Le CPF introduit par la nouvelle réforme sera-t-il un « indéniable progrès » ?

 

Un peu partout dans les médias depuis le début de l’année des observateurs et des hommes politiques se félicitent de la dernière trouvaille des partenaires sociaux et de sa prochaine traduction en texte de loi : le Compte Personnel de Formation. Celui-ci serait le pilier ou le cœur de la réforme, « simple pour les particuliers, simple pour les entreprises ». Un « indéniable progrès » selon les laudateurs du projet, permettant à la France de reprendre pied dans la société de la connaissance et de l’information.

Certains pourtant s’inquiètent déjà qu’on les ait pris au mot « Le Medef s’inquiète d’un délai supplémentaire dans la mise en œuvre de la réforme […], il rappelle que, dans la situation d’urgence économique de la France, tout retard dans l’application des réformes résultant d’un accord entre partenaires sociaux est nuisible pour la croissance et l’emploi. Cette réforme doit donc s’appliquer dès le 1er janvier 2015 et il n’est pas raisonnable d’attendre le printemps 2016 pour que des dispositions clés entrent en vigueur : financement dédié du CPF, 1 % formation…. »

Dans ce vieux pays, classé désormais 22ième sur 24 par L’OCDE pour ce qui est des compétences des adultes, la  Loi  réformant la formation a-t-elle la plus petite chance d’améliorer le sort professionnel des millions de travailleurs disqualifiés par la société de la connaissance et de l’information ?
Il est permis d’en douter.

Partant du texte discuté la semaine dernière en commission des lois et du rapport d’impact diffusé par les pouvoirs publics, nous avons tenté de dresser la liste (non exhaustive) des questions et points litigieux qui pourraient bien empoisonner pour de nombreuses années la formation professionnelle continue .

Le rôle et la responsabilité  de l’Etat

Quand l’Etat publiera-t-il ses 9 décrets nécessaires (selon l’étude d’impact du ministère du Travail) à la mise en œuvre du CPF ? Pourquoi tant de décisions remises à plus tard pour un dispositif qui se prétend simple ?
Pourquoi ne pas avoir mentionné dans le texte de loi toutes les règles du futur CPF ?
Le DIF avait son mode d’emploi complet dès le vote du 4 mai 2004, le CPF devra lui attendre :

1-      un décret en Conseil d’État pour définir les conditions d’abondement du CPF par le compte personnel de prévention de la pénibilité ;

2-      un décret déterminant les formations éligibles au CPF visant à acquérir un socle de connaissances et de compétences mentionné au 4° de l’article L 6323-5.

3-      un décret en Conseil d’État pour la mise en place du traitement automatisé de mise en œuvre et du système d’information dédié au CPF

4-      un décret pour définir le contenu du passeport d’orientation, de formation et de compétences

5-      un décret en Conseil d’État pour fixer le montant de la somme forfaitaire correspondant à 100 heures due par l’employeur à son OPCA pour abonder le CPF d’un salarié n’ayant pas bénéficié des entretiens professionnels ou d’au moins deux des trois mesures (formation professionnelle, évolution salariale ou d’emploi…) prévues législativement durant une période de six ans

6-      un décret précisant le délai de réponse de l’employeur sur les demandes de formation suivies tout ou partie pendant le temps de travail

7-      un décret déterminant les modalités de la prise en charge des frais de formation pour les salariés des entreprises non couvertes par un accord d’entreprise

8-      un décret en Conseil d’État pour définir les conditions d’élaboration des listes des formations éligibles au CPF

9-      un décret en Conseil d’État pour définir les conditions de transfert et d’utilisation des heures accumulés au titre du DIF ;

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2-Les questions concernant la gestion du Compte par la Caisse des Dépôts

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  • Existe-il un Cahier des charges complet du CPF et que contient-il ? Pourquoi seule une esquisse a-t-elle été produite par l’IGAS en novembre 2013 alors que l’Etat avait demandé un rapport complet sur la faisabilité de l’ensemble ? Quels seront les moyens humains, financiers et techniques dédiés à ce très complexe dispositif ? Quelle somme sera dévolue pour faire tourner les compteurs tous les ans : 10, 100 millions ? un montant indéterminé pour un chantier improvisé ?
  • Comment et avec quelle expertise sera piloté le Compteur formation ? La Caisse des dépôts sera-t-elle le seul opérateur, pourquoi l’Etat n’a-t-il pas lancé un appel d’offres en mettant en concurrence des opérateurs privés et publics ?
  • Quel échéancier pour le déploiement du CPF? Combien de salariés pourront réellement utiliser leur compte formation en janvier 2015 ? (1 %, 10 %, 100 % des personnes concernées ?)
  • Si le chantier prend du retard (sait-on jamais) que deviendront le milliard d’heures de DIF et les compteurs DIF tenus depuis 2004  par les employeurs ? Ce milliard d’heures, patiemment accumulées, par les salariés seront-elles  perdues à jamais ?

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3- Les questions concernant la comptabilisation des heures

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  • Comment faire pour calculer sans risque d’erreurs année après année, mois après mois (pour les plus précaires) les droits à la formation pour 20 millions de titulaires avec une vingtaine de contrats de travail ou de statuts différents ?
  • Quand démarreront effectivement les compteurs : le 1 janvier 2015 ? en 2016 ? Au lendemain de la parution de la Loi au journal officiel ?
  • D’après la loi la comptabilisation se fera à des niveaux variables (20 h les six premières années puis 15 heures les 2 années suivantes et au prorata du temps de travail mensuel + des abondements spécifiques) mais comment déterminer quelle sera  la première année de démarrage pour chaque individu ? Est-ce à l’entrée dans la vie active ou à l’entrée dans une entreprise ? Un salarié vidant son CPF repartira-t-il sur une base de 20 h par an ou sera-t-il condamné à ne bénéficier que d’un CPF partiel ?
  • Que se passera-t-il en cas de modification du temps de travail en cours d’année ? d’interruption du contrat de travail (maladie, congé sans solde, congé maternité, chômage partiel…) ? De passages du statut de chômeur à celui de salarié ou d’auto-entrepreneur ?
  • Un salarié à mi-temps devra-t-il attendre 16 années (12 années à 10 h puis 4 années à 7,5 heures) pour disposer de son CPF de 150 heures ?
  • Ce compteur annuel des droits au CPF ne sera-t-il pas  plus des plus complexes  à tenir pour les plus précaires, ceux qui justement ont le plus besoin de se former, de disposer avec certitude de leurs droits à la formation et des budgets qui les accompagneront.
    Ceux-là ne risquent-ils pas d’être renvoyés très souvent à leur poste de travail pour insuffisance de droits ?
  • Avec quel service dématérialisé (un service Internet sécurisé et individuel ?) les salariés seront-ils informés de leur nombre d’heures, du budget formation dont ils disposent, de l’ensemble des formations éligibles au CPF dans leur ville, des places disponibles pour ces mêmes formations, des procédures à suivre pour partir en formation… ?
  • Quelles instances  de réclamation seront mises en œuvre pour corriger les inévitables erreurs, oublis, calculs erronés qui se produiront avec la gestion de 20 millions de comptes dès 2015 ?
  • Qui gèrera et pourra accéder au solde du compteur formation : le salarié ? son employeur ? l’OPCA ? La région ? Pôle emploi, les organismes de formation… ?
  • Qui décrémentera ou incrémentera les compteurs et au vu de quels documents légaux, selon quelles procédures ?
  • Les compteurs seront-t-ils mis à jour en permanence ou une seule fois par an (et dans ce cas comment savoir s’ils ont été utilisés en cours d’année ?)

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4-      Les questions concernant le devenir du milliard d’heures de DIF capitalisées depuis 2004

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  • En 2008 la Cour des Comptes avait évalué le prix d’un DIF généralisé à 13 milliards d’euros par an (« Pour 12 millions de bénéficiaires à terme le montant global des dépenses pour 20 heures de DIF sur un an serait de 12,95 milliards d’euros : 8,5 milliards de frais pédagogiques et 4,45 milliards pour les salaires »)

 

  • A partir de janvier 2015 qui tiendra le second compteur, le compteur des heures de DIF. Durant la période intérimaire (6 ans de janvier 2015 à décembre 2020)  les salariés pourront utiliser leurs heures de DIF sans préjudice de leurs heures acquises au titre du CPF, ce second compteur sera-t-il tenu également par la Caisse des dépôts et dans ce cas quand et selon quelles modalités aura lieu le transfert de l’employeur à l’organisme gestionnaire du CPF ?

 

 

  • 12 millions de salariés ont donc patiemment engrangé une centaine d’heures de DIF en moyenne, les perdront-ils en cas d’insuffisance de budgets ? n’étaient-ils finalement dotés d’un Droit Virtuel à la Formation qui s’éteindra en 2020 s’ils ne parviennent pas à l’utiliser ?

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5- Les questions concernant le financement du CPF

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  • 50 euros par an pour se former ! La loi prévoit un financement spécifique du CPF (y compris le réalisation du milliard d’heures de DIF à prendre jusqu’en 2021) via une cotisation de 0,2 % de la MS (pour les entreprises de plus de 10 salariés). On a donc une réforme globale de la formation adossée à un CPF qui disposera de 50 euros par an et par personne.
    Un CIF coute en moyenne 25 000 euros par stagiaire, un lycéen professionnel coûte 12 000 euros par an, un DIF de 20 heures revient à 500 euros en moyenne mais  le CPF ne coûterait que 50 euros par an pour des formations qualifiantes (frais de gestion des comptes CPF inclus) !

 

  • Que fera-t-on si les fonds sont épuisés très vite  dans l’année ? Qu’a prévu le législateur pour former les travailleurs si l’enveloppe CPF est engloutie en quelques semaines  (ce qui s’est régulièrement produit avec le DIF dans plusieurs branches professionnelles depuis 2008) ? Faudra-t-il prendre son ticket et attendre l’année (ou la décennie) suivante pour faire 20 heures de CPF ?

 

  • Quid de la TVA ? Le lecteur d’une revue de loisirs règle  2,1 % de TVA pour son magazine préféré sur la planche à voile ou la téléphonie portable. En revanche, le travailleur qui souhaitera se former (et donc accroître son employabilité tout en rendant son entreprise plus compétitive) devra payer de sa poche 20 % de TVA (si l’organisme de formation n’est pas associatif). Si donc un abondement du salarié est nécessaire pour compléter sa formation  le taux de TVA ne devrait-il pas être réduit ? Les dépenses formation ne méritent-elles pas également d’être déductibles des impôts ?
  • Les frais annexes. Une formation d’adultes entraîne toujours des frais annexes (qui représentent  fréquemment 50 % des budgets formation) : règlement des salaires (formation sur le temps de travail), d’allocations de formation (formation hors temps de travail), des frais de déplacements, de restauration, d’hébergement…  Qui paiera ces frais annexes, sur quel budget ? L’employeur sera-t-il remboursé des salaires versés aux stagiaires partant en formation sur le socle des compétences ?

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6 – Les questions concernant l’homologation des formations et des Organismes de Formation

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  • Sous quels délais et sur la base de quels critères l’homologation sera-t-elle accordée aux OF ? Qui jugera et avec quelle expertise de la qualité et de la pertinence des formations proposées ?
  • Quelle est la définition exacte d’une formation qualifiante ?
    20 heures de bureautique est-ce moins qualifiant que 5 années d’études en fac de Psycho ?
  • Qu’est ce qui sera homologué (et par qui ?) : le thème de la formation, son contenu, son prix, sa durée, ses modalités pédagogiques, ses résultats attendus, la qualification des formateurs, le confort des salles de formation, l’ensemble des formations d’un organisme de formation ? Comment prévoir avec certitude l’évolution de l’économie et des besoins en formation de
    20 millions de salariés ?
  • Les nouveaux OF seront-ils pénalisés et devront-ils attendre leur tour (comme actuellement avec le numéro d’OF qui peut se faire attendre 4 ou 5 mois ou l’homologation DPC qui n’est toujours pas réglée pour des milliers d’organismes de formation) ?
  • Les organismes de formation publics seront-ils tous homologués de droit ?
  • De quels recours disposeront les OF dont la demande d’homologation sera refusée ou non traitée ?
  • Quelle sera la durée de validité d’une homologation ? Pourra-t-on perdre une homologation en cours d’année ?
  • L’homologation permettra-t-elle à l’OF d’être payé directement par le trésor public ?
  • Que deviendra le bilan pédagogique et financier, servira-t-il à l’homologation ?

 

 

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7 - Les questions concernant le rôle et la responsabilité de  l’employeur

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  • Quid de l’obligation du maintien de l’employabilité pour les employeurs dans le Code du Travail ?
  • L’employeur sera-t-il hors jeu pour le choix de la formation, de l’organisme de formation sur le temps de travail ?
  • Qui vérifiera la tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans pour chaque salarié ? Quelle forme prendra cet entretien, quelle durée et quelle suite sera donnée? Quelles garanties qu’il ne soit pas purement formel et sans effet sur la carrière ?
  • Comment l’employeur gèrera-t-il les absences des salariés bénéficiant du CPF de droit ?
  • Quelles instances de conciliation en cas de désaccord sur le départ en formation.
  • Comment un employeur pourra-t-il assurer le travail si une fraction importante de ses effectifs part en formation sur le temps de travail ? Qui les remplacera et sur quels budgets ?
  • Qui vérifiera et tiendra le compte des pénalités prévues par le CPF (6 ans sans formations ou 2 ans sans entretiens professionnels) ?
  • Comment départira-t-on les formations du plan de celles du CPF ? qui sera juge pour leur catégorisation ? qui contrôlera le nombre d’heures effectivement réalisées ?
  • Que devra régler l’employeur pour le CPF de ses salariés si l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou si les fonds du FPSPP sont épuisés ?

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8- Les questions concernant le conseil en évolution professionnelle

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Selon l’ANI de 2013 et le rapport de l’IGAS idoine la validation du projet de formation doit faire intervenir un conseiller en évolution professionnelle (ou un conseiller en orientation dans le champ scolaire) selon des modalités différenciées (usage des seuls droits capitalisés ou recours à des abondements).
Cette intervention pose de nombreuses questions. La Loi de 2009 prévoyait déjà un grand service public de l’orientation professionnelle. Quatre années plus tard moins d’une centaine de territoires sont couverts pour un service qui a trouvé ni sa place ni son audience auprès des travailleurs.

  • A quelle date les salariés en France, puis tous les actifs, pourront-ils bénéficier de ces services de conseil en évolution professionnelle ?
  • Un cahier des charges du Conseil en évolution professionnelle a-t-il été élaboré ou comme pour le CPF le dispositif se fera à l’aveugle, sans plan ni programmation précise ?
  • Qui garantira la qualité du service, l’expertise métier et formation des conseillers en évolution professionnelle ?
  • Quand le territoire national sera-t-il maillé avec des Conseillers en évolution professionnelle,  comment faire en attendant que ce service soit accessible et proche de tous les travailleurs ?
  • Choisiront-ils ou ne feront-ils que conseiller les parcours, les formations, leur durée, les modalités pédagogiques ?
  • Les Conseillers sélectionneront-ils le prestataire de formation ? sur quels critères ? Avec quelles garanties d’indépendance ?
  • Le choix d’une liste de formations qualifiantes pour chaque branche ou régionale ne va-t-il pas à l’encontre de la volonté des pouvoirs publics d’encourager la mobilité des travailleurs ?
  • Quels liens le Conseiller en évolution professionnelle tissera-t-il avec l’entreprise employant le salarié, aura-t-il accès à sa GPEC ou à ses accords sociaux ? devra-t-il rencontrer la DRH ou  la direction, les représentants des personnels… ou le conseiller en formation sera-t-il hors sol du travail et de l’entreprise ?
  • Quel lien sera fait avec les entretiens professionnels menés obligatoirement tous les 2 ans ?
  • Qui validera au final le projet de formation ? L’employeur ? Le salarié ? L’OPCA ? La Direccte ? la Région, la Caisse des dépôts, le  Conseiller en évolution professionnelle ou tous ces interlocuteurs à la fois ?
  • Combien et quels documents légaux faudra-t-il transmettre, valider, signer : une convention bipartite, tripartite, quadripartite ? Que faire s’il manque des signatures ou des tampons ?
  • Que se passera-t-il si aucun organisme de formation n’est homologué dans la région du demandeur pour la formation recherchée ?

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9- Les questions concernant le déroulement des formations

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  • Quels délais pour organiser puis partir en formation via le CPF ?
  • Qui contractualisera avec l’OF ? En quel nom ? Qui engagera financièrement la formation (avec le règlement d’acomptes ou de pénalités en cas de renoncement) ?
  • Quelles possibilités de rétractation ou d’annulation ? Quelles pénalités financières seront prévues en cas de non réalisation du contrat ? Qui les règlera ?
  • Qui convoquera les stagiaires, qui vérifiera leur présence?
  • Qui transmettra les fiches de présences et à qui ? (l’employeur, l’OPCA, Pôle emploi, la caisse des dépôts, la Région, la Direccte ?)
  • Que se passera-t-il en cas d’annulation ou de report du CPF sur le temps de travail ?
  • En cas d’accident : quelles responsabilités de l’OF, de l’employeur, de la Région, de l’Etat ?
  • Le paiement des formations : qui paiera, sous quels délais, avec quelles sanctions financières en cas de retard, qui gérera les éventuels contentieux ?

 

 

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10 – Les questions concernant le devenir du CPF pour tous les actifs non salariés

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L’ANI de Janvier 2013 précisait : « Le compte personnel formation  est universel : toute personne dispose d’un compte personnel de formation dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite »

  • Quand le CPF sera-t-il ouvert aux 28,5 millions d’actifs ?
  • Comment fonctionnera le CPF des non-salariés (Auto-entrepreneurs qui cotisent déjà pour leur formation, indépendants, commerçants, agriculteurs, retraités devant reprendre une activité….) ?
  • Comment mesurera-t-on le temps de travail des non-salariés pour les créditer de leurs heures de CPF ?
  • Sur quel budget les non-salariés pourront-ils se former ? sur quelles priorités ?
  • Un auto-entrepreneur également salarié bénéficiera-t-il de deux  compteurs ?
  • Le travail d’une femme au foyer ne donnera-t-il pas droit à des heures de CPF ? En cas de reprise d’une activité une mère de famille n’aura-t-elle droit qu’à un CPF vide ?

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11  – Les questions concernant le contrôle du dispositif

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  • Comment, quand et par qui le CPF sera-t-il évalué ? Avec quels critères de réussite ?
  • Qui contrôlera la qualité du service rendu aux salariés et aux entreprises ?
  • Qui assurera le paiement pour le service rendu par la Caisse des dépôts ?
  • Quelles pénalités sont prévues en cas de retard, d’erreurs ou de déploiement insuffisant ?
  • Que se passera-t-il si le CPF n’est pas en œuvre avant de très nombreuses années ?

Notre conclusion

Si comme le déclarait en 2013  le Ministre du Travail, le CPF était un objectif à long terme, un idéal vers lequel tendre, s’il suffisait de changer les trois lettres du mot DIF et si notre pays ne s’était pas une nouvelle fois payé de mots, alors on pourrait peut-être estimer que le CPF est un « indéniable progrès ».

Mais non seulement notre pays aborde cette nouvelle Loi formation dans un état d’extrême fragilité économique et sociale, mais il s’est une fois de plus abandonné à l’illusion que la règlementation pouvait régler ses problèmes éducatifs, qu’une société pouvait changer par décret.

En voulant naïvement reprendre à leur compte une part importante de la gestion des formations des entreprises les pouvoirs publics ont pris le risque de devoir assumer et gérer tous les cas particuliers, la complexité des situations individuelles, les spécificités de chaque métier. C’était une louable intention mais notre pays a-t-il  les moyens d’encore se tromper, de connaître de nouveaux revers éducatifs et retards en formation ?

Après les nombreux échecs et revers organisationnels essuyés par l’Etat depuis quelques années (Chorus et Louvois pour les Armées, le Dossier Médical Personnalisé pour la sécurité sociale, Eco-mouv pour l’écologie, l’espace Numérique de travail à l’Education nationale…) n’est-il pas temps d’admettre que notre machine à produire lois et règlements est grippée, causant parfois plus de dégâts qu’elle ne solutionne de problèmes ?

A l’avenir -en 2020 ou 2025-, l’Etat aura peut être encore la capacité de commanditer des rapports ou de  diligenter des commissions, la Cour des Comptes d’enquêter et de déplorer le gaspillage des fonds publics mais que seront devenus les millions de personnes disqualifiées par la société de la connaissance, les 2 millions de jeunes NEET, les 5 millions de chômeurs sans formation, les 2 millions de salariés illettrés ?

En 1719 Montesquieu dans sa 78 ième lettre persane écrivait :

« ….il est quelquefois nécessaire de changer certaines lois. Mais le cas est rare, et, lorsqu’il arrive, il n’y faut toucher que d’une main tremblante »

La formation en France restera-t-elle un idéal inaccessible pour la majorité des travailleurs ?
Des demandes nombreuses mais insatisfaites d’un côté, des organismes de formation qui attendent en vain des commandes d’un autre et entre les deux un système règlementaire, financier et bureaucratique qui empêche tout développement ?

Didier Cozin,

Gérant AFTLV

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Il faut sauver le soldat formation professionnelle

Depuis de très nombreuses décennies la France se veut à la pointe du progrès et de l’innovation sociale.
Dans cette logique les partenaires sociaux ont imaginé en 2003 les ferments d’un révolutionnaire Droit Individuel à la Formation, le DIF.

Le mot DIF compte pour trois lettres, il permet trois de jours de formation et pourrait être triplement novateur :

  • Tout d’abord, entre le temps de travail et le temps libre il crée un nouvel espace : le temps du développement des compétences (ni temps travaillé ni temps de loisirs),
  • Ensuite, il est individuel et responsabilise donc les salariés sur leur avenir professionnel,
  • Enfin, il implique un dialogue social avec l’employeur. Il oblige donc à trouver un compromis entre les besoins de développement de l’individu et ceux de son organisation.

A l’instar du droit aux congés payés, la France initia donc par la loi de 2004 un nouveau droit de l’homme et du travailleur. Parfaitement adapté à l’économie de la connaissance et de l’information le DIF est un capital-formation de vingt heures annuelles, véritable trésor éducatif inexploité. Effectivement huit ans après cette avancée sociale et éducative majeure, la formation tout au long de la vie piétine voire régresse dans notre pays.

Pourtant, dans le contexte de crise économique et sociale durable que nous traversons nous sommes dores et déjà contraints à des adaptations constantes (collectives tout autant qu’individuelles). Sans un véritable souffle en faveur de la formation,  des millions de travailleurs touchés par la crise, souvent désemparés, pourraient perdre leur emploi, leur employabilité et même tout espoir de retrouver un travail.

Il suffirait pourtant de presque rien

Durant ces huit années écoulées, des centaines de millions d’heures de DIF ont été accumulées par les salariés du secteur privé. Ceux-ci peuvent difficilement les faire valoir du fait de la complexité des circuits de financement, d’un manque de clairvoyance de nombreux employeurs et enfin d’un cloisonnement des statuts et des branches professionnelles.

Il reste encore possible de transformer l’essai de 2004 en une réelle avancée sociale car le DIF :

  • Est un droit équitable et universel (comme les congés payés),
  • Est un droit qui responsabilise tout autant les travailleurs que les employeurs,
  • Est un dispositif parfaitement adapté aux contextes de crises : souple, rapide à mettre en œuvre et cumulable sur six ans (pour initier par exemple une reconversion professionnelle).

En 2004, le DIF avait été qualifié de « bombe à retardement », la mèche de ce dispositif est aujourd’hui totalement consumée, nous n’avons plus que quelques mois pour sauver le soldat formation professionnelle.

La dette formation  contractée par le monde du travail s’élève à  plusieurs centaines de millions d’heures de DIF. Ces heures ne seront évidemment pas « consommées » en une ou deux années mais si des millions de salariés réalisaient leurs trois jours de DIF à compter de janvier 2013, il n’en coûterait  que trois à quatre milliards d’euros aux entreprises. Cet objectif est-il trop ambitieux alors que la formation professionnelle coute plus de trente milliards d’euros par an au pays ?

Pour sortir de nos pesanteurs éducatives, sociales et professionnelles, point n’est besoin de nouveaux rapports, de livres blancs, de négociations ou d’autres textes de lois, il faut convertir les promesses formation de 2003 et 2004 en accompagnements effectifs et en réalisations concrètes sur le terrain professionnel.

La formation c’est l’anticipation. La société française peut-elle encore faire l’impasse sur la qualification et le travail des millions de salariés non qualifiés dans notre pays ? En fin d’année il sera trop tard les Plans et Commissions formation seront bouclés pour 2013 dans les entreprises. Le train de la formation pourrait une fois encore laisser à quai le plus grand nombre.

La faible « appétence » en formation est un préjugé largement démenti par les faits. Inquiet pour son avenir professionnel et lassé des promesses sans lendemain le corps social tout entier est prêt à se former et à changer pour sauver notre bien commun.

D’un point de vue pratique, quelques mesures simples apporteraient un bénéfice immédiat :

  • La création d’un compte-épargne formation, géré par un organisme public, et alimenté financièrement tous les ans par l’employeur,
  • En parallèle, la suppression de cette exception française qu’est la cotisation formation obligatoire (le Plan de formation ne doit relever que de la seule responsabilité économique de l’entreprise),
  • L’obligation pour chaque employeur de proposer à minima deux formations par an et pour chaque salarié,
  • En cas de désaccord sur le choix de l’action de formation, l’employeur devrait être tenu de faire des propositions alternatives et adaptées au contexte professionnel.

Il serait par ailleurs judicieux de donner plus à ceux qui n’ont presque rien (intérimaires, CDD, auto entrepreneurs…) en doublant leur droit à la formation (via les fonds du FPSPP).

Ces mesures de bon sens réclamées par les responsables formations des entreprises comme par les experts sont à la portée des partenaires sociaux et des pouvoirs publics.

Parce que se former, c’est anticiper.

En cette année 2012, notre pays n’est plus en capacité de se payer de mots et nous avons l’impérieuse nécessité de nous attaquer sans faux semblants aux vrais maux du travail : illettrisme, sous-qualification, manque de confiance,  perte de sens et de repères…

La formation  tout au long de la vie peut devenir notre « nouvelle frontière », elle seule sera en capacité de relever les défis sociaux et professionnels du XXIème. Les partenaires sociaux qui vont se réunir lors du sommet de juillet prochain ont à ce titre une responsabilité historique.


Didier Cozin, auteur des ouvrages « Histoire de DIF » et Id-Reflex DIF publiés aux éditions Arnaud Franel.


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Le DIF, acte III scène 1 : la fonction publique découvre la formation tout au long de la vie

En ce printemps 2011, alors que le DIF est réalisable depuis 3 années dans la fonction publique territoriale le CNFPT fait le point sur ce dispositif et sa mise en œuvre dans les collectivités territoriales :

CNFPT – Centre national de la fonction publique territoriale – 28/03/2011 13:15:00

Ce premier bilan, exclusivement quantitatif, concerne la mise en œuvre du DIF en 2008 et 2009, et porte sur le traitement de près de 10 000 conventions exploitables et complètes, sur les 13 281 adressées au CNFPT……

Si l’on comprend bien, pour les 1,7 million d’agents de la FPT il y a eu entre 2008 et 2009, 13 000 demandes de DIF (et 10 000 réalisations) soit un taux extraordinaire de 0,58 % de DIF !
Le précédent record, celui de la fonction publique d’Etat (qui tournait quant à elle autour de 1 %) est donc battu.

Pire encore le DIF qui devait (entre autre) permettre de repositionner dans la formation les agents les moins qualifiés, le DIF n’est pas du tout utilisé par ces personnels de catégorie C.

Si l’on résume la situation, un Droit à la formation, qu’on voulait universel, déployé depuis 2004 en France dans le privé et depuis 2007 dans le secteur public, ce Droit est nié, oublié, raillé par les mairies et collectivités locales, cette fonction publique qui devrait pourtant montrer l’exemple pour ses propres personnels.

Pourtant durant des années des organismes de formation ont tenté de déployer le DIF dans les mairies, en vain. Partout la réponse était la même : « nous avons le temps pour le mettre en œuvre », « nous n’avons pas d’argent à y consacrer », « le CNFPT va nous aider», « nous payons déjà notre cotisation formation au CNFPT et ne souhaitons rien payer de plus »,  « notre plan de formation seul nous intéresse », « les agents de notre commune n’ont pas besoin du DIF »…

Bref de nombreux acteurs de la formation comprirent en 2008 et 2009  qu’ils devaient passer leur chemin, que le DIF serait  non seulement la chasse gardée du CNFPT (qui à la fois collecte l’argent de la formation et réalise les prestations ce qui ne laisse pas de surprendre au regard du droit de la concurrence). Le CNFP s’est vu récemment décerner un carton rouge par la Cour des comptes qui dénonce de nombreuses anomalies dans son dernier rapport (agents en surnombre, inadéquation entre l’offre et les besoins de formation, cotisation mal adaptée… ).

Les mairies et les collectivités territoriales ont donc en 2007 et 2008 fait un choix clair et évident de ne pas mettre en œuvre une Loi de la République.

Quand donc par la voix du CNFPT on apprend que 0,5 % des agents ont pu exercer leur Droit à la formation, seuls quelques tartuffes devraient feindre la surprise.

Depuis 2008, les mairies ont été aussi peu réactives et  volontaristes que les entreprises privées face au Droit à la Formation, elles ont commis (pour les mêmes raisons conformistes)   les mêmes erreurs. L’expérience (malheureuse) du privé n’aura donc servi à  rien, les mêmes causes produisent les mêmes effets en France et les Lois concernant la formation professionnelle ne sont pas plus suivies d’effets dans le public que dans le secteur privé.

Le DIF a pour mission de culbuter une formation professionnelle dispendieuse, inadaptée et profitant toujours aux travailleurs les plus qualifiés. Las, le bouchon formation qui s’est créé depuis 40 ans en France ne saute pas comme cela et les citadelles apprenantes ont plus d’un tour dans leur sac pour éviter de mettre en œuvre ce qui pourrait bousculer leurs habitudes.

Le DIF est perçu par le privé comme par le public comme un empêcheur de former en rond, un dispositif dispendieux et luxueux qu’on peut s’exonérer de mettre en œuvre.

L’Etat (on attend, sans crainte d’être démenti, les chiffres du DIF à l’éducation nationale alors que le ministre avait promis une mise en œuvre dès septembre 2010) et toute la fonction publique (il en sera de même bien évidemment dans les hôpitaux publics) ont fait semblant de mettre en œuvre la formation tout au long de la vie.  Ils se sont contentés d’enregistrer la nouveauté, d’opiner du chef tout en pensant à autre chose dès qu’il lors qu’il s’agissait d’offrir une once de créativité et de réactivité pour former les salariés peu qualifiés.

Notre pays dans la société de la connaissance et de l’information est décidemment mal parti, des millions de salariés sont illettrés, la pratique des langues étrangères est absente de l’univers, les moins qualifiés sont exclus de l’Internet et de l’Informatique et nous pensons pouvoir jouer éternellement notre partition  alors que dans le monde économique et social tout change au XXI ème siècle.

Comment pourrions-nous espérer tenir un réel rang économique et social dans un paysage éducatif éternellement  dévasté, immobile et impuissant ?

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La réforme de la formation, acte II, scène 3

Depuis plus de 10 ans les pouvoirs publics proclament leur souhait de réformer une formation professionnelle cloisonnée, complexe et corporatiste. Les partenaires sociaux avaient voulu faire du DIF en 2003 la « bonne à tout faire » et le phare de la formation, il est peut être temps de lui octroyer les moyens de ses ambitions.

Les rapports,  les accords interprofessionnels ou les Lois semblent toujours se heurter aux mêmes lenteurs et pesanteurs, la formation professionnelle à la française demeure enkysté, bloquée sur des modèles dépassés. Alors que notre pays et ses travailleurs broient du noir (41 % des salariés craignent pour leur emploi, 60 % ne se voient guère d’avenir professionnel) notre pays ne parvient toujours pas à changer sa donne éducative: les jeux seraient faits une fois pour toute pour ceux qui ont pris un mauvais départ (jeunes sans qualification, travailleurs déclassés, seniors écartés de l’emploi).

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le coup du DIF

Le Droit à la formation reste un improbable Droit des travailleurs dans de nombreuses grandes entreprises. Sept ans après les grandes envolées lyriques de 2003 puis la promulgation de la Loi pour la formation tout au long de la vie en 2004 il est temps de dresser un bilan : 95 % des salariés de France ne voient toujours pas, année après année, la couleur de leur DIF. Prétendre révolutionner la formation professionnelle est une chose mais s’y atteler réellement, en finançant sur le terrain des actions de formations est autre chose. Chacun mesure désormais la distance qui sépare la coupe des lèvres, les promesses faites par les partenaires sociaux en 2003 et les blocages qui demeurent dans le monde du travail.

Alors que le refus de l’exercice du DIF pour un motif autre que celui du choix de l’action de formation est illégal et même si le coût du DIF aurait dû être anticipé depuis 7 ans, de nombreuses organisations, publiques comme privées tergiversent ou résistent aux demandes de leurs salariés: elles ne veulent toujours pas d’un DIF généralisé car elles estiment que le DIF est un dispositif de formation superfétatoire, un luxueux idéal auquel elles ne peuvent accéder du fait de la crise économique.

En 2011 beaucoup d’entreprises seront encore tentées de refuser le DIF à leurs salariés pour de mauvaises raisons. Elles pourraient regretter ces calculs à courte vue car en refusant l’exercice du Droit à la Formation c’est aussi leur développement économique qu’elles condamnent.

Notre propos, dans ce cinquième volet consacré au DIF, est de tenter d’expliquer en quoi le DIF n’est pas un handicap pour les entreprises mais bien la réponse simple, pertinente et bon marché aux défis de la société de la connaissance et du travail en ce XXI ème siècle.

Un DIF universel est-il hors de prix ?

Examinons ce fameux volet financier du DIF, qui semble affoler le monde économique avec un risque total maximal de 77 milliards d’euros (estimation de 2009 par la Cour des comptes).

Pour simplifier notre démonstration nous prendrons un cas d’école, celui d’une entreprise de main d’œuvre employant  1 000 salariés en France.

Comme des centaines d’autres grandes sociétés (grandes par le nombre des salariés qui y travaillent) elle consacre  actuellement à peine plus que le minimum légal pour la formation de ses 1 000 salariés, soit 2 % de sa masse salariale (1,6 % étant le taux minimum au-delà de 20 salariés). A ce prix 10 ou  20 % de ses salariés peuvent bénéficier de réelles opportunités de formation, les autres sont éternellement renvoyés vers leur poste de travail, priés d’attendre leur tour.

Beaucoup  d’entreprises en France font du minimum légal (1,6 %) un plafond qu’elles ne pourraient pour rien au monde dépasser (alors qu’elles consacrent 14 % de la masse salarial aux Congés Payés par exemple).

Est-il  plus rentable d’augmenter les salaires ou bien les dépenses formation dans la société de la connaissance ?

Même si les augmentations de salaire constituent toujours une demande générale et récurrente des travailleurs et  des syndicats, de nombreuses études ont démontré que des augmentations indifférenciées de salaires (les fameux coups de pouce) non liées à des performances individuelles sont devenues contre productives. En six mois de temps toute augmentation générale des salaires, même de 10 %,  est oubliée et annihilée en moins de six mois. Toujours plus n’est plus d’actualité.

Si les hausses généralisées de salaires eurent des effets bénéfiques sur l’économie au XX ème siècle c’était parce qu’elles étaient liées à des hausses parallèles de la productivité. Non seulement les salariés qui fabriquaient des téléviseurs gagnaient plus tous les ans mais les TV qui sortaient des chaînes de fabrication (françaises) revenaient tous les ans moins chers. C’était le mécanisme vertueux des 30 glorieuses et de la reconstruction : plus de pouvoir d’achat pour plus de consommation et donc plus de développement économique et de confort matériel.

Ce cycle vertueux a été stoppé net dès les années 70 par les crises successives de l’énergie et des matières premières (qui préfigurent d’autres secousses bien plus importantes à l’avenir) mais aussi et surtout par le changement de modèle économique induit par la société de l’information, l’internet et la globalisation des marchés.

Nous quittons donc le paradigme de la société industrielle. Augmenter les salaires d’une façon uniforme entraîne une hausse du coût de la vie et du travail  et donc au final une probable destruction d’emplois (surtout non-qualifiés).

Le cercle vertueux  des années d’après guerre a muté en processus vicieux.

Le quantitatif n’est plus un enjeu de société en France, il ne s’agit plus de produire plus de tonnes de poulets ou de voitures mais bien de privilégier la qualité et le respect de l’environnement (social et naturel).

Reprenons l’exemple de notre société avec ses 1 000 salariés et sa masse salariale de 20 millions d’euros (1 600 euros de salaire brut par mois et par personne).

Que couterait une augmentation généralisée de 10 % des salaires ?  :
Réponse : environ 4 millions d’euros (2 millions en salaires net et autant en charges).

Que coûtera maintenant dans la même organisation un DIF généralisé de 20 h par an pour 75 % des salariés ?

Réponse : 500 € environ par personne (allocation formation incluses) soit un coût total  d’environ 375 000 euros par an.

Quatre  millions d’euros d’une part pour une augmentation de salaire très vite oubliée (par les salariés), sans amélioration de la qualité ou de la production  ou moins de 400 000 euros d’autre part en doublant le budget formation qui passerait de 2 à 4 % de la masse salariale.

L’alternative est simple : une vision à trois mois avec des augmentations (faibles) de salaires qui ne parviendront pas à rattraper le coût de la vie ou une projection sur le moyen et long terme avec une montée en compétences de tous les personnels, tous les ans à la faveur d’un dialogue social renouvelé au sein d’une organisation devenue apprenante.

Quantitatif contre qualitatif ou comment grandir avec le travail ?

Le fameux retour sur investissement est bien dans le camp de la formation tout au long de la vie, se former en dehors du périmètre du poste  pour mieux appréhender son travail et le monde environnant apporte une vraie réponse sociale aux grandes organisations.

Orange, cette société de France telecom,qui vécut en 2009  son annus horribilis, ne s’y est pas trompée. Elle nous apprend (par un communiqué de presse de février 2011) qu’elle a développé tout azimut le DIF de ses salariés, une augmentation de 300 % des DIF réalisés sur la seule année 2010, notamment sur des formations en développement personnel.

L’entreprise Orange ne semble pas le regretter et la souffrance au travail a ainsi peut-être régressé.

Les directions des grandes entreprises (car c’est elles qui détiennent en fait la clef du DIF) doivent refaire leurs comptes : accorder des augmentations salariales toujours  insuffisantes ou entrer sincèrement dans la formation tout au long de la vie ?

Quoi qu’elles fassent, quoi qu’elles disent, quels que soient les blocages sociaux actuels (que nous ne nions pas) la formation, les entreprises n’y échapperont pas (titre d’un dossier paru en 2009 dans le journal « L’usine nouvelle »).

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Deux ou trois choses qu’il faut savoir sur le DIF


Doit Individuel à la Formation


Deux ou trois choses que les salariés
devraient savoir sur le DIF

1) Le DIF est-il un réel Droit ?

De nombreux salariés se demandent si ce Droit Individuel à la Formation est un véritable Droit.

Nous tenons à les rassurer, le DIF est bien le Droit de se former pour tout salarié à temps complet ou partiel, en CDD ou en CDI, intérimaire ou intermittent.

En 1881 Jules Ferry a rendu  l’instruction libre et gratuite pour tous les jeunes français, depuis  mai 2004 la formation tout au long de la vie est  également devenue un Droit pour  tous les travailleurs salariés.

2) L’employeur a-t-il le droit de me refuser mon DIF ?

Non, la Loi et la jurisprudence sont très claires : le Droit à la Formation n’est en rien soumis au bon vouloir d’un employeur qui  disposerait du pouvoir absolu d’accepter ou de refuser le DIF d’un salarié.

La seule possibilité de « refuser » un DIF pour un employeur  (le Code du travail évoque le « désaccord » DIF) est donc de ne pas être d’accord avec le choix DIF de son salarié.

Par exemple :

-          Je demande un DIF dans un domaine qui n’a aucun rapport avec le travail ou l’activité de l’entreprise (des cours de guitare ou de tennis). Mon employeur peut  répondre  « Je ne suis pas d’accord avec le choix de votre action  de formation ». Il n’est pas obligé de motiver son désaccord (mais risque dans ce cas d’être accusé d’arbitraire ou de discrimination).

-          Je demande des cours d’anglais et même si je n’en ai pas besoin aujourd’hui, mon employeur peut-il refuser mon Droit à la formation ?

Votre employeur ne doit donc pas refuser l’exercice de votre Droit à la formation, même cette formation n’est pas liée à votre poste de travail. Votre employeur a de nombreuses obligations en matière de formation professionnelle:

a)      l’obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi,

b)      l’obligation de  veiller au maintien des capacités de ses salariés à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations,

c)       le principe de non discrimination dans l’accès à la formation.



3)      Avec le DIF ai-je le droit de partir de ma propre et seule initiative  en formation comme pour un Congé Individuel de Formation (CIF) ?

-          Non, le CIF appartient exclusivement  au salarié, c’est un projet individuel que l’employeur ne peut refuser

-          Le DIF lui est différent. C’est la rencontre entre vos besoins individuels en formation (je veux me former pour assurer mon avenir professionnel) et ceux de votre entreprise qui doit accompagner et soutenir vos efforts (la formation est toujours un effort : de l’entreprise qui finance la formation mais aussi de vous-même qui devez  vous investir dans votre projet de formation).


4) Les entreprises disposent-elles  d’une enveloppe  financière accumulée depuis 2004 pour payer mon DIF ?

-          Il n’y a malheureusement aucune cagnotte DIF. En 2004 le conseil de la comptabilité a refusé le provisionnement comptable du  DIF. Les entreprises n’ont donc constitué aucune réserve pour le réaliser. Elles ont accumulé un « risque DIF » de 120 heures par salarié en poste depuis 2004 (120 000 heures de DIF pour une société de 1 000 salariés) mais ont dépensé année après année les fonds disponibles pour la formation.

-          Le DIF est  donc une réserve d’heures mais sans réserve d’argent. On peut penser qu’en 2011 un salarié qui tardera trop à demander son DIF ne pourra pas le réaliser du fait de l’absence de fonds pour généraliser le dispositif.

-          Le DIF fonctionne un peu comme une assurance : tout le monde cotise (toutes les entreprises car les salariés ne paient rien) mais peu de personnes réclamaient leur DIF. Si en 2011, 20 ou 30 % des salariés demandaient leur DIF le système pourrait difficilement y faire face.


Notre conseil pour l’année 2011

Le DIF n’est pas une option sur le contrat de travail mais un véritable Droit des travailleurs qu’ils doivent réclamer à leur employeur tout comme ils demandent tous les ans leurs congés payés.

Pourquoi ne pas réclamer votre DIF dès le début de 2011 sur des formations professionnelles de 20 ou 30 heures de DIF en dialoguant avec votre employeur (quel type de formations est-il prêt à accepter et avec quel organisme de formation ?).

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La formation tout au long de la vie, 20 ans pour tout changer !

Depuis quelques mois, des voix s’élèvent pour dénoncer un prétendu échec français (et européen) de la stratégie de Lisbonne et de la formation tout au long de la vie, qui y est associée.

La stratégie de Lisbonne aurait fait pschitt et pour ces Cassandre européennes, le changement de modèle économique et social ne serait pas à l’ordre du jour.

Nous pensons que ces critiques se trompent grossièrement : elles n’ont pas compris que les mouvements éducatifs qui agitent la société sont des mouvements de fonds qui mettront encore des années pour changer notre paysage apprenant.

20 ans pour généraliser le plan de formation

Il avait fallu 20 ans (une génération) pour que les entreprises généralisent le plan de formation, il n’en faudra sans doute pas moins pour que la formation tout au long de la vie re-dessine le PFF (paysage de la formation française).

En 2020, notre système éducatif et de formation pourrait ne plus ressembler en rien à ce qu’il est aujourd’hui.

Reprenons le cours de cette histoire. En mars 2000, tous les pays de l’Union s’étaient engagés à faire de l’économie européenne.« L’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d’ici 2010. »

Trois ans après le sommet de Lisbonne, les partenaires sociaux signèrent un ANI ré-vo-lu-tionnaire (celui du 20 septembre 2003, relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle).

Dès l’introduction, le ton était donné : « Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue ».

Toutes les problématiques futures du travail et de la professionnalisation étaient contenues dans l’ANI.

  • L’économie de plus en plus ouverte sur le monde : nous sommes désormais en concurrence avec la terre entière. Cette concurrence ne s’exerce pas seulement au niveau des entreprises mais aussi à celui des individus. L’essor formidable des télécommunications, comme celui des transports, implique que désormais les marchandises, comme de nombreux services, peuvent être produits dans n’importe quelle partie du monde.
  • La nécessité permanente d’une adaptation maîtrisée à leur environnement : le changement est partout et s’accélère, aucune organisation ne peut plus être immobile ou se reposer sur ses marchés anciens ; les leaders d’aujourd’hui peuvent décrocher brutalement en l’espace de quelques mois.
  • Le renouvellement accéléré des techniques sollicite l’initiative et la compétence de chacun des salariés : une entreprise n’a pas seulement besoin d’une élite de travailleurs compétents, réactifs ou motivés, mais à tous les niveaux de son activité elle doit se renouveler, créer, inventer, compter sur l’investissement de tous ses travailleurs.
  • Leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle : il ne s’agit pas uniquement de s’adapter aux impératifs économiques du nouveau monde de l’information, mais bien aussi de ré-enchanter le travail et le lien salarial. Les travailleurs ne sont plus cette main-d’œuvre taillable et corvéable d’antan mais des hommes et des femmes qui aspirent à une vie épanouissante et riche d’évolutions et d’opportunités professionnelles.

Concluons cette relecture de l’ANI de 2003 par les quatre objectifs listés par les partenaires sociaux :

  • permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle,
  • favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de sa vie professionnelle,
  • développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de sa vie professionnelle,
  • accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.

L’objectif des partenaires sociaux ne faisait pas de doute : révolutionner la formation professionnelle en dotant chaque salarié d’une capacité à changer, évoluer et se former. Il s’agissait donc de ré-inventer la formation professionnelle continue avec une ambition encore supérieure à celle de 1971 (qui avait vu la création du plan de formation et du 1 % formation).

Face à cette ambition proclamée, que s’est-il passé durant 7 ans dans notre vieux pays ?
Rien encore, ou si peu !

  • Les branches professionnelles ont négocié et prudemment tenté d’acclimater l’ANI à leur secteur.
  • Les OPCA ont temporisé, laissant parfois à croire aux entreprises qu’ils étaient devenus leur assurance formation, les couvrant contre le risque d’une possible généralisation du DIF.
  • Les confédérations syndicales, toutes signataires des accords, ont finalement abandonné ce terrain qualitatif au profit d’autres combats plus traditionnels (comme celui les retraites).
  • Les grands groupes ont négocié de timides accords d’accès à la formation tout au long de la vie.
  • Les services RH et formation ont très vite oublié les conséquences financières, organisationnelles et sociales d’un DIF généralisé et capitalisable (mais dont l’échéance de 2010 semblait si lointaine).
  • La Cour des Comptes a fait tourner ses calculettes : « Si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros ».
  • Enfin, les salariés se sont interrogés ou ont attendu : le DIF est-ce pour moi ? Quelle formation demander ? À qui demander, comment, pourquoi me former ? Que se passe-t-il si on me refuse la formation ?…

Sept ans de stupeur et de tremblements ont donc frappé le monde du travail, effrayé par sa propre audace, mais toujours incapable d’en tirer des enseignements sur le terrain.

La France et les Français sont toujours très longs à changer (Voltaire le remarquait déjà 25 ans avant la révolution de 1789). Ils adoptent d’ambitieux programmes (la sécurité sociale, la reconstruction, divers plans de développement), mais se révèlent souvent incapables de réformer ou d’ajuster ce qui a été si laborieux et difficile à accoucher.

Aux antipodes des Asiatiques, qui s’adaptent sans cesse au terrain, améliorent et ajustent en permanence, les Français laissent « pourrir » la situation, puis traitent avec un remède de cheval un malade qui aurait pu se contenter d’une thérapie douce, s’il avait été traité à temps.

Corporatisme, complexité et cloisonnement

La formation professionnelle, raillée par le Sénateur Carle en 2007 avec ses 3 C (corporatisme, complexité et cloisonnement), cette formation tout juste quadragénaire risque de vivre, dès 2011, une de ces grandes vagues déferlantes dont notre pays a le secret.

  • Près d’1 milliard d’heures de DIF ont été capitalisées par les salariés (une grande entreprise publique nous confiait récemment le chiffre de 700 millions d’euros de dette formation).
  • Depuis 2007, 100 millions d’heures de DIF sont cumulées tous les ans par le secteur public sans réel développement (1 DIF pour 1 000 fonctionnaires en 2008 !).
  • La crise économique produit ses effets ravageurs et disqualifie des millions de travailleurs.
  • La formation professionnelle reste inadaptée et incapable d’accompagner ou de remettre à niveau les nombreux travailleurs en déshérence.
  • L’effet ciseaux de cette crise joue à plein dans de nombreux secteurs (des besoins sociaux qui explosent et des capacités de financement qui s’écroulent).
  • Les entreprises restent globalement déresponsabilisées quant au maintien de l’employabilité de leurs salariés.
  • Les jeunes sont souvent mal formés par l’éducation initiale et les entreprises ne veulent pas assumer le coût de leur professionnalisation (l’apprentissage concerne 10 fois moins de travailleurs en France qu’en Allemagne).
  • Les seniors sont abandonnés par les entreprises et ne peuvent trouver d’emploi après 50 ans.
  • Les pays émergeants concurrencent désormais un grand nombre de nos activités économiques (y compris celles à fortes valeurs ajoutées).

Arrêtons ici la litanie des maux français, ils sont connus de tous et même si le diagnostic semble partagé, un consensus est impossible entre des partisans du tout État qui lorgnent du côté de l’ex-URSS et les libéraux qui attendent tout du marché. La dette, comme l’a écrit Jacques Attali dans son avant-dernier ouvrage (tous ruinés dans 10 ans ?), est avant tout le produit de nos divisions. N’étant d’accord sur rien, nous empruntons sur tout pour éviter de traiter le patient.

Existerait-il donc en ce début du XXIème siècle une alternative à la formation tout au long de la vie, à la montée en qualification de chaque citoyen des pays européens ? Pouvons-nous envisager un retour à un passé militaire ou industriel (glorieux) du XIXème siècle ou à ces mythiques 30 glorieuses de l’après guerre ? La décennie 2010-2020 pourra-t-elle se construire sur d’autres bases que celles consignées par nos partenaires européens ? Avons-nous encore d’autres choix que :

  • d’améliorer l’équité dans l’éducation et la formation ?
  • de promouvoir l’efficacité dans l’éducation et la formation ?
  • de faire de l’éducation et de la formation tout au long de la vie une réalité ?
  • de moderniser l’enseignement et la formation professionnels (EFP) ?
  • de moderniser l’enseignement supérieur ?
  • de développer l’employabilité ?

Ces objectifs européens si difficiles à mettre en œuvre sont-ils de nature différente de ceux des lumières au XVIIIème siècle ou de Jules Ferry au XIXème ?

Vouloir enterrer l’« économie de la connaissance » en Europe, c’est aller vite en besogne et même si en cette fin d’année 2010 la surface de la formation continue semble encore lisse (ou à peine irisée), de puissants mouvements sous-marins sont en fait à l’œuvre et pourraient surprendre plus d’une organisation distraite, immobile ou simplement attentiste.

Si la décennie 2000-2010 fut celle de la construction du cadre et des dispositifs de formation tout au long de la vie, 2010-2020 verra sans doute le déploiement intégral de ce concept de formation tout au long de la vie, né de l’essor des télécommunications, d’internet, des médias sociaux et d’une accélération de l’histoire.

La formation tout au long de la vie n’est pas ce phantasme de technocrate européen que d’aucuns dénoncent, ou encore ce complot imaginaire destiné à faire plonger le peuple dans une « jungle libérale ». Non, la formation tout au long de la vie est la seule occasion pour notre pays de rester un acteur important dans la course mondiale à l’intelligence et à l’innovation.

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Le DIF, sept ans de malheur ?

L’histoire du DIF aura souvent  été depuis 2003 celle des occasions ratées, des rendez vous manqués, de velléités de changement très rapidement oubliées. Dans un pays largement immobile, craignant pour son modèle social et son avenir économique changer ou faire évoluer la formation professionnelle n’est pas une sinécure.

Reprenons un peu la chronologie de ce Droit à la formation inaccessible encore à l’immense majorité des travailleurs.

En 2004, juste après le vote de la Loi (qui mit en forme des Accords Interprofessionnels de 2003) un fol espoir étreignit le petit univers de la formation professionnelle. Le DIF allait changer la face de la formation et il fallait se mettre en ordre de marche pour accueillir des bouleversements qui faisaient alors l’unanimité.

Ces espoirs étaient portés par un inédit dispositif généralisé de formation professionnelle, une sorte de congés payés bis qui devait permettre aux organismes de formation de travailler à guichet fermé et à flux tendus (à l’instar des années qui suivirent la première Loi sur la formation de 1971).

L’ANI de 2003 devait immanquablement entraîner un immense développement de la formation : il ne s’agissait pas uniquement de mettre en pratique un nouveau droit universel de se former, le DIF, mais aussi d’inciter (sous la pression des salariés et des représentant des personnels) les entreprises à investir plus et mieux dans la formation des hommes, ce capital humain tant négligé dans la plupart des organisations.

Au niveau de l’entreprise : Les cotisations obligatoires évoluaient peu (passant de 1,5 % à 1,6 % pour les plus de 20 salariés) mais le pari des partenaires sociaux était tout autre : sortir de la stricte obligation de payer (parfois détournée mais souvent incomprise) en contraignant les entreprises à augmenter volontairement leur participation au développement de la formation des salariés (via des demandes individuelles complétant le plan de l’entreprise).

Si le plan de formation nécessitait toujours des financements (avec le 0,9 % du plan) le développement du DIF impliquait que les entreprises deviennent réceptives et bienveillantes face aux demandes en développement de leurs salariés. Il s’agissait donc de sortir d’un contrôle stricte par la Loi tout en suscitant la naissance d’une inédite négociation entre le salarié et son employeur (devenant dès lors coresponsables de l’employabilité).

Au   niveau des organismes de formation : Le DIF était un redoutable challenge car il eût fallu tout à la fois changer de braquet, de modèle économique et de public en formation. Le client principal n’était plus une organisation qui souhaitait mettre de l’huile dans ses rouages (industriels), sanctionner (ou récompenser) ses salariés, mais un salarié devenu acteur (et auteur) de son projet professionnel. Les salariés devaient faire leur révolution en passant du statut passif de sujet de la formation en citoyen sociaux libres, informés et formés volontairement.

Les humanités se rapprochaient après des siècles d’absence d’un monde du travail qui les avait cantonnées dans l’éducation initiale.
Le marché de la formation, éclaté en 50 000 prestataires, fonctionnait sur deux registres principaux : celui de grandes structures qui étaient parvenues à industrialiser et à standardiser des  services de formation. Ces (quelques) grands organismes de formation (nés au début du XX ème siècle ou après la réforme de 1971) étaient le pendant de notre grande industrie ou de la chaîne d’hypermarchés, d’énormes organisations condamnées à grandir sans cesse, nourris année après année au plan de formation, couvrant  la quasi-totalité des besoins des entreprises (organisation, conseil, formation, externalisation)… mais rarement des salariés !

Face à ces grandes organisations, subsistait un marché très atomisé avec des dizaines de milliers de formateurs indépendants ou de très petites structures (parfois associatives) qui tentaient de survivre en jouant de l’hyper spécialisation, de la flexibilité, des bas prix  ou de la proximité avec les PME pour assurer leur activité dans la formation professionnelle continue.

Ce marché dual de la formation aborda le DIF souvent avec enthousiasme, une confiance et une envie de faire bouger les lignes. Le marché de la formation pensait alors revivre son âge d’or (le second après la Loi de 1971) ce temps béni où il suffit d’avoir un centre de formation pour être assailli de clients. Une demande jamais satisfaite comme le pays en connaît tous les 20 ou 30 ans dans le domaine de services aux entreprises.

La quasi-totalité des organismes de formation firent et montèrent leurs classes « formation tout au long de la vie »: comprendre la Loi, construire des offres, requalifier le catalogue (avec par exemple des formations de 20 h) ou travailler sur le conseil au déploiement du DIF (au besoin en rédigeant moult articles ou ouvrages savants sur la question).

En 2005 (il fallait bien attendre que les 20 heures soient atteintes) les acteurs de la formation étaient prêts et attentifs à accueillir les premiers bataillons de demandeurs de DIF. Des enquêtes ou estimations (plus ou moins fantaisistes) circulaient dans la presse spécialisée : de 5 à 20 % des salariés allaient demander leur DIF dès cette première année de déploiement.

Fin 2005  Le DIF Quézako ? : Rien ne se passa comme prévu en cette première année, le DIF entamait en fait sa longue carrière de marginal de la formation ! moins de 2 % des salariés l’utilisèrent en 2005 et parmi ceux-ci de nombreux DIF étaient arrangés par l’employeur (Le DIF que les salariés étaient contraints d’accepter pour obtenir la moindre formation).

Mais l’espoir faisant vivre, en 2006 c’était promis le DIF allait démarrer sur des chapeaux de roues, le leader de la formation ne prédisait-il pas 7 % de DIF et encore 25 % en 2007 ?

Fin 2006, le DIF devint réellement maudit pour certains. Le nombre de DIF annuel n’évoluait pas, une queue de statistique avec 3 % de DIF dans l’année, le dispositif qui en 6 ans était censé concerner l’immense majorité de salariés (70 ou 80 %) mettrait à ce rythme 1 siècle ou deux pour toucher tous les travailleurs.

Beaucoup de mauvais génies attaquaient désormais  ce pauvre DIF: les entreprises qui se donnaient sans cesse de nouveaux délais (« nous avons d’autres priorités »), les salariés n’ayant toujours pas compris l’intérêt de se former hors temps de travail, les OPCA qui alourdissaient le traitement des dossiers (quand ils ne les rejetaient pas purement et simplement) et les organismes de formation qui faisaient leurs comptes et commençaient à trouver le temps long (et couteux) !

2007 serait malgré tout (c’était promis) l’année de toutes les audaces : Le dispositif était à mi-parcours, les salariés avaient leur compteur à moitié pleins (60 heures sur les 120 maximum) et les entreprises intégraient que sans volontarisme et cadrage du dispositif celui-ci deviendrait un jour prochain incontrôlable et terriblement coûteux. Une rumeur commençait aussi à poindre : un possible  abandon du DIF qui mourrait de sa « belle mort ». Un  rapport  commandé par la CCIP tentait de lui donner le coup de grâce : le DIF serait donc abandonné ou très édulcoré, certaines entreprises en faisaient désormais le pari.

Pour d’autres entreprises (plus réalistes) il devenait urgent d’agir. Les compteurs DIF des salariés donnaient le tournis, elles avaient intégré que ceux-ci ne descendraient jamais plus, qu’il fallait faire au plus vite des propositions DIF aux salariés. L’année prochaine, 2008 serait donc l’année du DIF.

Fin 2007 : le DIF, un objet formant toujours non identifié mais qui attendait son heure.

2008 : L’année du démarrage ? : un faisceau de signaux alerta les DRH et services formation, le président de la République nouvellement élu contraignait les partenaires sociaux à reprendre la table des négociations sur la formation (avec un premier ANI signé dès janvier 2008).  Le pays souhaitait réformer son marché du travail et instaurer une flexisécurité professionnelle qui passait par la conservation de certains droits détachés désormais du statut du salarié (dont le DIF) après un licenciement ou une démission (facilitée par la rupture conventionnelle adoptée durant l’été 2008)

Malheureusement deux évènements retardèrent une nouvelle fois le démarrage du DIF

  • La volonté des pouvoirs publics de mener une réforme globale de la formation (y compris au niveau régional et du SPE) et donc de laisser du temps supplémentaire (une année en fait) aux partenaires sociaux avant l’examen d’une nouvelle Loi courant 2009 (2010 devant être celui du grand chantier des retraites)
  • La crise économique qui dès la fin de l’été 2008 ravagea une partie du tissu social et économique français avec pour conséquence la réduction drastique des budgets et des projets en formation (la formation étant une fois de plus considérée comme une docile  et facile variable d’ajustement).

2008 fut donc l’année des occasions perdues. Le DIF était condamné cette fois par la crise à patienter une année de plus

2009 Le détournement du DIF.
En 2009 la crise atteignit de plein fouet le tissu économique et social hexagonal (notamment les usines), certaines entreprises exsangues, sans commandes, sans trésorerie ni espoir de reprise préparaient des plans massifs de licenciements. Elles n’en eurent pas toujours  l’occasion car les pouvoirs publics encouragèrent le développement du chômage partiel et autorisèrent la mise à contribution des financements DIF mutualisés par les OPCA pour assurer les paies en fin de mois.

Le DIF connut donc un paradoxal regain : il fut mis en place dans de nombreuses entreprises pour former sur le plan de formation durant les périodes de chômage. Ce Droit Individuel à la Formation après avoir été une première fois victime de la crise fin 2008 fut alors mis à contribution dans un but autre que celui du développement des compétences de salariés.

Fin 2009 : Le DIF aura tenu un rôle surprenant de béquille financière et sociale au plus fort de la crise économique.

2010 : Le Krach en formation professionnelle ? La date butoir des 6 ans est atteinte depuis le mois de mai 2010 : 10 millions de salariés du privé ont désormais leur compteur DIF pleins, au bas mot la dette formation des entreprises s’élève à 1 milliard d’heures. La Cour des comptes estimait en 2009 que le risque total DIF pour les entreprises était de 77 milliards d’euros.

La perte de richesses entraînée par la crise ne pouvant plus être compensée par l’Etat ou par la dette, notre pays se retrouve face à de redoutables choix et contraintes sociales : comment remettre sur le marché du travail tous les jeunes faiblement éduqués, les salariés déclassés, les seniors sans avenir professionnel ?
Comment une formation professionnelle construite principalement pour les plus qualifiés va-t-elle pouvoir mettre à niveau, reconvertir (32 % des salariés souhaitent changer de métier) ou simplement promouvoir des millions de salariés alors qu’elle reste atteinte des trois maux dénoncés par le Sénat : complexité, corporatisme et cloisonnement ? (les 3 « C » du rapport du sénateur Carle en 2007) ?

Dans les prochaines années la crise et ses répliques risque de laisser sur le « carreau professionnel » de nombreux travailleurs peu qualifiés. Notre pays aura-t-il la capacité financière et l’ambition d’assurer sa cohésion sociale en  redonnant un espoir professionnel à ceux qui n’ont pu, pour diverses raisons, raccrocher les wagons d’un monde du travail soudainement devenu très exigeant et sélectif ?

La réponse n’est pas évidente mais le Droit individuel à la Formation est toujours là, au service de tous, pour assurer cette indispensable sécurisation dans un monde professionnel qui ne peut abandonner un quart des actifs du pays

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Le Droit à la formation entre hésitation, capitalisation ou utilisation

Article paru le 3 septembre 2010 dans miroir social

Le Droit à la Formation (DIF) entre hésitation, capitalisation ou utilisation

sept 03 2010

En cette fin d’année 2010 l’immense majorité des salariés en France (en CDI) dispose d’un  capital individuel de formation de 120 heurs de DIF. Ces 120 h sont atteintes dès lors que le salarié travaille à temps plein depuis 2004 et chez un même employeur.



On peut estimer que dans le secteur privé la dette formation s’élève donc à un peu plus d’un milliard d’heures de DIF (pour un coût potentiel global de 77 milliards d’euros selon les calculs de la Cour des comptes).

Ce capital formation considérable doit être apprivoisé et acclimaté par des salariés qui ne peuvent se contenter d’accumuler des heures  sur leur compteur et doivent désormais administrer leur droit à la formation.

  • Entre le tout DIF ou le rien formation de nombreuses stratégies sont envisageables et nous allons tenter de les décrire

L’indifférence ou la dénégation : « je n’ai besoin de rien, merci »


  • Pour ceux qui bénéficient déjà de beaucoup de formations ou estiment que leur entreprise pourvoira tout au long de leur vie professionnelle à leurs besoins.
  • Pour ceux, plus nombreux, qui pensent (encore) que la formation n’est pas faite pour eux, qu’elle est un risque (de montrer ses lacunes, d’être stigmatisé, d’être infantilisé..) ou qui ne trouve pas de temps à libérer pour se former (pourtant la réduction du temps de travail devait aussi donner du temps pour la formation)
  • En fin pour tous ceux qui, en fin de carrière ou n’y croyant plus, n’aspirent qu’à la retraite et ne veulent pas s’investir dans de nouveaux apprentissages professionnels.

La capitalisation

Il s’agissait pour eux d’accumuler le maximum d’heures sur leur compteur DIF (les 120 h sur 6ans) afin de :

  • Se constituer un capital formation (une sort de plan épargne formation) réalisable principalement en cas de coup dur professionnel (une assurance formation ou une sécurisation professionnelle).
  • Entreprendre une formation longue ou une reconversion et se servir des 120 heures comme complément à un CIF, un bilan de compétences ou un projet de formation conçu depuis des années.

La consommation


  • Utiliser 20 heures de DIF annuellement à compter de 2010 afin de « consommer » les heures non cumulables et ne rien perdre de son droit à la formation.
  • Consommer de la formation comme un banal bien sans réel projet professionnel (une année de l’anglais, l’année suivante de l’informatique) et risquer désillusions et rapide perte de motivation

La professionnalisation : SVP : Savoir se former, Vouloir se former, Pouvoir se former

S’informer et s’orienter

  • Connaître les dispositifs de formation, appréhender l’offre privée et public, activer les financements, négocier avec son entreprise.
  • S’orienter dans la galaxie formation tout au long de la vie (VAE, DIF, Stage, E-learning, période et contrat de pro, Plan de formation, Bilans de compétences, à mi carrière, d’étape professionnelle, passeport formation).
  • Rester en veille professionnelle.

Se former tout au long de la vie en alternant stages, formation à distance, autoformation, formation sur le tas, reprise d’études, tutorat, formation par alternance, Validation des acquis…

Etre mobile et entreprenant (acteur de son projet professionnel)

Le contexte

Il existe au demeurant autant de stratégies formation tout au long de la vie que de besoins individuels mais les salariés doivent désormais tous intégrer que le futur de leur travail sera très différent du passé laborieux que leurs parents ou eux-même ont pu vivre au XX ème siècle :

1. La société cognitive

Notre société va  investir massivement dans l’intelligence (Livre blanc de 1995 de la communauté européenne). Dans cette société « ce seront les capacités d’apprendre et la maîtrise des savoirs fondamentaux qui situeront de plus en plus les individus les uns par rapport aux autres dans les rapports sociaux »

2. L’économie de la connaissance

Le sommet de Lisbonne en l’an 2000 fixait à l’Europe un cap pour 2010 : « Devenir l’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde, capable d’une croissance économique durable accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative de l’emploi et d’une plus grande cohésion sociale ». La vieille Europe fabriquera de moins en moins de produits à l’avenir désormais la richesse ne consiste plus à fabriquer ou à posséder des biens matériels mais à se connaître et pour utiliser au mieux son intelligence.

3. Les sociétés et les organisations deviennent apprenantes

Le savoir est devenu un atout stratégique pour les individus, les organisations, les nations.  Les écarts entre les travailleurs, les entreprises ou les pays ne sont plus fondés sur l’accumulation primitive de capitaux ou de savoirs mais sur la capacité à changer, à apprendre, à s’adapter sans cesse. L’apprentissage deviendra la première activité humaine au XXI ème siècle.

4. L’éducation devenue un trésor et un bien commun

Le savoir, véritable produit de grande consommation, se capitalise, s’exploite, se rentabilise et se privatise. L’éducation passe de service public de l’enfance au statut d’indispensable viatique tout au long de la vie professionnelle. Dans cette perspective il devient impossible de la confier au seul prestataire monopolistique qu’est l’Etat.

5. Le travail du savoir.

Nous devenons tous des travailleurs du savoir, aussi bien « esclaves du savoir » dans les organisations néo-tayloriennes de l’information (du type call center) que pour des fonctions créatives à plus grande valeur ajoutée intellectuelle.

6. L’apprentissage tout au long de la vie.

Les individus doivent désormais assumer la responsabilité de leurs apprentissages. Le diplôme (quelque soit son prestige) sert de moins en moins de sésame durant toute une vie professionnelle. Les parcours, la capacité de rebond, l’intelligence émotionnelle et le travail d’équipe sont des compétences favorisées, reconnues et développées.

Lourde responsabilité du DIF

Le DIF a donc depuis 2004 la lourde responsabilité de reconstruire la formation continue en France.

  • Changer de modèle social et économique est difficile dans une société qui avait massivement misé sur l’éducation initial en ne donnant pour objectif à la formation continue que de mettre à niveau les travailleurs ou leur offrir de maigres possibilités de reconversion professionnelle.

Désormais la crise économique que vit le monde développé imposera des remises en questions très importantes : les apprentissages professionnels devront être sans cesse repris, les entreprises seront des acteurs économiques instables et les capacités de changer, de s’adapter en permanence seront les seules garanties en matière de création de richesses.

La très forte stabilité sociale et économique que nous avons connue après guerre (simplement entrecoupée de crises) ne sera plus la norme du XXI ème siècle : les organisations, les pays, les individus vont devoir apprendre à changer et à s’adapter sans cesse. Les situations figées et classifiées seront sans cesse rebattues, la seule propriété que les travailleurs peuvent revendiquer est leur employabilité, leur capacité à apprendre, à reprendre inlassablement le chemin de l’école, cette capacité doit être favorisée et entretenue par toute la société et le Droit à la formation et à l’éducation va re devenir un nouveau droit de l’homme.

http://www.miroirsocial.com/actualite/le-droit-a-la-formation-dif-entre-hesitation-capitalisation-ou-utilisation
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Le DIF : du plan de formation à la formation 2.0

Concernant le DIF cet O.F.N.I (Objet Formant Non Identifié) la question récurrente  que se posent les services RH et formation n’a guère varié depuis six ans : Comment pouvons nous acclimater ce dispositif  imaginé par les partenaires sociaux en 2003 pour réformer la formation professionnelle ? Faut-il prendre l’initiative et encourager les départs en formation ou bien attendre un démarrage spontané qui, s’il devenait massif, pourrait déstabiliser toute notre organisation ?

De mois en mois les marges de manœuvre se rétrécissent pour les grandes entreprises sur un dossier formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux présentaient ainsi en  2003 (préambule de l’ANI de septembre 2003):

« Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Les entreprises doivent-elles précéder la demande et faire des propositions DIF ou au contraire le DIF doit-il rester tabou au risque de blocages, contentieux et d’une dislocation du plan de formation ?

Les réponses apportées à ces questions doivent prendre en compte deux variables fondamentales :

a)    La taille de l’organisation : dans une TPE, dans une PME de 60 personnes, si 20 ou 30 % des salariés réclament l’exercice de leur Droit à la Formation en septembre ou en janvier prochain celui-ci pourra être organisé sans difficultés majeures (les financements seront assurés par l’OPCA et le DIF réalisé, conformément à la Loi, hors temps de travail).
A contrario dans une entreprise de 1 000 (ou 10 000) salariés les données du problème seront totalement différentes : il serait impossible de refuser des centaines de DIF et le blocage de l’entreprise entraînerait un redoutable maelström social (dans un contexte de crise déjà tendu).

b)    Les marges et moyens financier octroyés pour  la formation : C’est l’autre challenge pour les grandes sociétés. Celles qui se sont installées dans le minimum légal de 1,6 % en optimisant et en contingentant leur budget formation, celles-là auront le plus grand mal à déployer le DIF pour 60 ou 70 % de leurs salariés. Dans ces entreprises (employant souvent des personnels peu qualifiés) les besoins en développement des compétences seront considérables mais les budgets ad hoc resteront souvent introuvables.




Comment entrer dans la formation durable (tout au long de la vie) ?


Notre observation des bonnes (et trop rares) pratiques en matière de DIF nous conforte dans l’opinion suivante : sans anticipation ni préparation les organisations ne pourront déployer durablement le DIF. Comment pourraient-elles passer en quelques semaines d’un dispositif trentenaire et très normé (le plan de formation) à une formation 2.0 où les demandes individuelles interagissent en permanence avec le plan collectif de l’entreprise ?

Le DIF n’est pas un Droit comme les autres. Ce n’est pas un dû, il ne s’agit pas d’octroyer aux salariés de nouveaux avantages obligatoires ou coûteux mais bien de (re)construire un avenir et une intelligence économiques au sein d’une société des savoirs et de la connaissance. Les partenaires sociaux n’ont plus le temps ni les moyens de s’affronter (les entreprises sont fragiles, le taylorisme a vécu) mais doivent travailler de concert pour entrer dans ce nouveau siècle, celui du noétique, l’âge des connaissances et de l’information.

En 2007 nous rencontrâmes le service formation d’une grande usine de pneumatiques en Picardie. Le service formation disposait d’un budget de 80 euros par an et par personne pour ses personnels ouvriers. Cette usine qui comptait 1 500 personnes a disparu l’an dernier, victime certes de la crise mais aussi d’un modèle apprenant totalement obsolète et bloqué. La crise change en effet la donne éducative :

- de nombreux salariés risquent de perdre leur emploi et leur employabilité durant les prochaines années,

- habitués au « last minute » en matière de consommation (vacances, loisirs, soldes..) les salariés commanderont probablement au dernier moment leur DIF (mais comment organiser un soudain développement ?).

- dans un contexte de crise permanente la formation professionnelle va devenir ce nouveau droit de l’homme  et du travailleur (décrit dans le livre éponyme de Paul Santelmann en 2001).

Le DIF est révolutionnaire (et a été conçu comme tel). Même si les changements sont lents et trop contenus, au final, ils surviennent toujours. Comme l’écrivait Voltaire, quelques années avant la révolution française, « Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent ».

Trois mois donc nous séparent du  1 er octobre (depuis 2008 la première consultation de fin d’année sur le plan de formation se déroule au plus tard le 1 er octobre) et il va falloir décider du sort du DIF dans votre organisation.

A l’Agence pour la Formation Tout au Long de la Vie (AFTLV) nous pensons qu’il n’y aura pas de réponse unique ou de recette magique face aux multiples imbrications et implications du Droit Individuel à la Formation. Le DIF sera ce que pourront, voudront et sauront en faire les organisations : un dispositif intraitable et incompris ou au contraire l’un des moteurs essentiels de l’intelligence économique

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Le DIF et les effets ciseaux de la crise

Le Droit à la formation (DIF) tel qu’il a été imaginé  et créé en 2004 avait pour mission non pas de permettre une capitalisation  d’heures de formation sur un compteur mais bien plus évidemment de  permettre aux salariés d’aborder dans de bonnes conditions les rivages de la société de la connaissance et de développer de nouvelles compétences professionnelles.

Quand l’internaute  découvre les premières lignes d’explications du site du ministère du travail il n’est pas autrement surpris « Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans  dans la limite de 120 heures ». Le ministère du travail confond donc les moyens et les fins de la formation tout au long de la vie.

L’objectif des partenaires sociaux et du législateur n’était évidemment pas de créer un droit au stockage indéfini d’heures de formation que les salariés conserveraient jalousement comme un dérisoire plan épargne logement. Ce Droit à la formation, qu’il va bien falloir « déstocker » risque de déstabiliser durablement tout l’univers professionnel faute de clairvoyance et d’anticipation.

Outre cette confusion générale entre les moyens et les fins de la formation est doublée d’une autre erreur d’interprétation plus grave encore.

Cette erreur consiste à considérer le DIF comme un sous-droit, une option sur le contrat de travail, le Droit de demander une formation pour un salarié mais l’employeur en face aurait toujours de dernier mot et pourrait refuser le DIF pour toutes les raisons imaginables (s’il n’a pas le temps, pas l’envie ou  pas les budgets pour ce faire). Cette interprétation est évidemment biaisée et si certains « spécialistes » vendent encore aux employeurs leur interprétation de la formation, ces mêmes employeurs pourraient déchanter très vite en cette année 2010.

Rappelons que  « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  » Article L. 6321-1. Cette obligation doit être observée de bonne foi.

Le DIF est donc un réel droit, celui pour tous les travailleurs de se former tout au long de la vie professionnelle. Tout comme les salariés avaient acquis le droit aux congés payés en 1936, désormais pour conserver leur travail ou acquérir de nouvelles compétences il leur faut se former tout au long de leur vie dans une société de la connaissance où, (rappelons –le) près de 2 millions de salariés sont illettrés, 50 % ne maîtrisent pas les technologies de l’information et de la communication et un plus grand nombre encore ne parle aucune langue étrangère (et européenne).

Le DIF n’est évidement pas ce droit potentiel (et virtuel) que personne, ou presque, n’aurait vocation à utiliser. Le DIF n’est pas un plan d’épargne formation qu’on garderait sur soi jusqu’à la retraite, mais bien un dispositif destiné à être utilisé tous les ans, sans psychodrame ni supplice dans un monde du travail qui doit changer de braquet en  s’éloignant de la conflictualité (dé)passée (la classique lutte du travail contre le capital). Désormais pour créer de la richesse il faut collaborer, travailler en équipe, s’investir dans ses apprentissages et sans ces efforts conjugués du salarié mais aussi de l’employeur (on parle désormais d’ « employeurabilité ») le travail et la création de richesses pourraient déserter nombre d’organisations au management et directions rigidifiées par la crise.

Le DIF n’est pas plus LA seule bouée de sauvetage des ruptures professionnelles. Se préoccuper de sa formation quand on perd son travail, c’est un peu comme aller acheter un détecteur de fumée quand la maison est en feu, la formation c’est l’anticipation et donc le contraire d’un modèle taylorien basée sur la délégation et une certaine forme de déresponsabilisation sociale et collective.

Dans les mois qui viennent (et très probablement à partir de janvier 2011) de nombreux travailleurs vont réclamer leur Droit à la Formation. Dés lors ce fameux effet ciseaux jouera à plein avec des tensions croissantes entre des organisations qui épuiseront rapidement leurs budgets formation et des salariés qui n’admettront pas qu’un droit individuel, attaché au contrat de travail, leur soit refusé pour des motifs extra-légaux (le seul motif légal de refus étant le désaccord sur le choix de l’action de formation).

L’effet ciseaux (apparu pour la première fois durant la grande crise de 1929 aux USA) peut -et  doit- être évité dans les entreprises  :  pour ne pas être entraînées vers un contentieux et un chaos organisationnel évident il leur reste quelques semaines pour cadrer le DIF, proposer des formations à leurs salariés (qui attendent évidemment des propositions DIF de leur entreprise) et ne pas abandonner sur le bord de la route professionnelle ceux qui ne sauraient pas trouver les mots pour demander leur DIF.

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Lettre aux détracteurs du Droit Individuel à la Formation (DIF)

De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?


  • Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

  • le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
    En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
  • Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
  • En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
  • Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

  • La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
    Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
  • Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
  • Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
  • L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
  • Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
  • Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés


  • Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

  • Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
    Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
  • l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
  • Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
    Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :


  • Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
  • Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
  • De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
    • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
    • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
    • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
    • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
    • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
    • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)


En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

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Le DIF e(s)t le futur de la formation professionnelle continue

En matière de DIF les années semblent se succéder sans grande évolution

  • L’utilisation du DIF reste marginale (3 à 5 % des salariés l’utilisant) depuis le début de l’année 2010,
  • Les entreprises ne souhaitent pas une généralisation du dispositif,
  • Les chantiers RH et formation s’accumulent souvent sans prise de décisions concrètes sur le sujet,
  • La crise économique entraîne une tension entre des organisations qui veulent cadrer leurs dépenses formation et des salariés qui ont besoin de développer leurs compétences,
  • Le secteur public, qui a adopté le DIF en 2007, n’a pas été plus proactif que les entreprises privées ne l’ont été depuis la réforme de 2004.

Pourtant certaines évolutions sont indéniables

  • 95 % des salariés connaissent désormais l’acronyme D.I.F (même s’ils n’en maîtrisent pas toutes les modalités),
  • Les 2/3 des salariés ont une image positive du DIF et ils déclarent à 65 % souhaiter en bénéficier dès qu’ils auront trouvé une formation adaptée (enquête Demos de mars 2010)
  • De nombreux salariés sont interpelés sur leur avenir professionnel. Une forte proportion d’entre eux (1/3 selon certaines enquêtes) souhaite entreprendre une reconversion professionnelle,
  • L’obligation pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de son salarié a été réaffirmée (après un premier arrêt de 2007) par un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 2 mars 2010 (le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle constitue un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il s’agit par conséquent d’un préjudice qu’il convient de réparer. …)
  • La  Loi sur la formation tout au long de la vie de 2009 installe définitivement le DIF dans le paysage de la formation avec des conséquences importantes pour les entreprises privées :
    • Le DIF devient portable, porté par le salarié en cas de rupture professionnelle. Si le salarié réclame son DIF durant le délai préavis il est financé par l’entreprise sur la base de 9,15 € par heure de DIF (après la rupture du contrat de travail c’est aux OPCA de le financer),
    • Le rôle et les missions des OPCA sont redéfinies, ils devront déployer la formation (les financements comme le conseil) vers les PME/TPE. A terme le DIF « ordinaire » sera sans doute financé par le seul budget formation des entreprises,
    • Pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) les entreprises comme les OPCA ont été ponctionnés dès 2010 de 13% de leur budget,
    • Le provisionnement du DIF est envisageable à partir de 2011 (un rapport doit être remis par le gouvernement sur ce sujet avant la fin 2010).

Que faire donc face à ce DIF non encore généralisé ?

Trois possibilités s’offrent encore aux entreprises :

  1. La formule de l’autruche : on croise les doigts (expression d’une entreprise de 9 000 personnes) et on parie sur des demandes de DIF restant éternellement marginales et sans impact sur l’organisation et les budgets formation,
  2. La formule prudente : certes nous devons à nos salariés dix mille, cent mille ou un million d’heures de DIF mais nous pourrons toujours caler ce DIF dans notre organisation actuelle, sans modifier notre plan de formation et notre fonctionnement,
  3. La formule entreprenante : le DIF devient  incontournable et, plutôt que de chercher les moyens de l’ignorer, assumons ce changement en formation par une politique pro-active de développement des compétences.

En résumé, en matière de DIF la véritable erreur consisterait à  laisser en chantier ce dossier une année supplémentaire. Le développement du capital humain et de la compétitivité des organisations méritent mieux qu’un oubli du DIF sacrifié sur l’autel des réductions de coût. L’avenir des apprentissages professionnels et du plan de formation est plus que jamais entre les mains des directions des entreprises.

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120 heures de DIF

Que faire avec 120 heures de Droit Individuel à la Formation ?idedifsmall

Trois possibilités de gestion du DIF s’ouvrent aux salariés

a) Ne pas utiliser leur DIF, laisser leur compteur éternellement (jusqu’à la retraite) bloqué sur ce chiffre de 120. Cette option sera parfois celle de salariés bénéficiant déjà de beaucoup de formations dans le cadre du Plan (techniciens ou ingénieurs) ou encore de salariés proches de la retraite ou réticents à la formation. La formation est un Droit mais n’est pas (encore) un devoir et chacun peut décider (à tort selon nous) qu’il n’a pas besoin de formation professionnelle continue

b) Utiliser uniquement 20 h en 2010. En effet si les salariés prennent 20 h en 2010 leur compteur affichera certes 100 h en fin d’année mais remontera à 120 h dès l’an prochain. C’est une gestion raisonnable du DIF pour un entretien régulier de ses connaissances.

c) Solder leur compteur DIF en prenant leurs 120 heures. En cas de reconversion professionnelle, de besoin important de formation ou d’accompagnement (VAE, Bilan de compétences) il pourra être nécessaire de liquider son compteur dès cette année. Il faut savoir que demander 120 h de formation sera financièrement avantageux pour le salarié puisque l’entreprise devra régler l’intégralité des frais de formation (frais pédagogiques + éventuels frais annexes comme le déplacement ou l’hébergement). Si par ailleurs la formation se déroule hors temps de travail (donc le Week end, durant les congés ou les RTT) l’employeur versera une allocation formation égale à 50 % du salaire net (soit 60 h de salaire net pour 120 h de DIF).

Comment procéder pour demander son DIF ?

a) La demande peut être faite tous les jours ouvrables de l’année, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Dans cette lettre le salarié indique qu’il souhaite réaliser son DIF sur une durée de X heures, sur tel type de formation, sur une durée de x heures (de 7 à 120 heures), avec tel organisme de formation et à telles dates de l’année. (au moins 2 mois après la demande)

b) L’employeur a 30 jours pour répondre à cette demande. Il peut exprimer un désaccord sur le choix de la formation (par exemple accepter une formation en anglais mais refuser un stage de pilotage d’ULM). Il ne peut prétexter l’épuisement ou l’absence de budget pour le DIF (comme il ne peut prétexter l’absence de budget pour ne pas financer les congés payés de son salarié). S’il ne répond par sous 30 jours la formation est réputée être acceptée.

c) Dès l’accord reçu (accord formalisé dans une lettre d’accord ou accord tacite car la demande est laissée sans réponse), le salarié se rapproche de son entreprise et la met en contact avec l’organisme de formation choisi (l’entreprise conserve la possibilité de proposer son propre partenaire formation pour une formation équivalente à celle demandée)

d) De 30 à 60 jours après la réception de l’accord DIF le salarié doit pouvoir partir en formation. Il n’a pas de frais à avancer ni surtout pas à contracter avec un organisme de formation (c’est l’entreprise qui signe et finance). Il aura simplement parfois à avancer les frais annexes (hôtel ou transports) qui lui seront remboursés sur présentation des justificatifs de paiement (attention à vous mettre d’accord avec l’entreprise sur le montant des prises en charge de ces frais annexes).

e) En cas de désaccord sur l’action de formation (appelé à tort « refus DIF »). Le salarié peut renouveler sa demande tous les 30 jours (dès qu’il a reçu une réponse négative) et ceci durant 2 années civiles.

f) Si le désaccord persiste durant 2 ans (mais l’employeur ne devrait pas refuser une demande raisonnable qui aidera son entreprise à rester compétitive), la demande devra être déposée devant les Fongecifs qui pourront organiser la formation avec le financement de l’entreprise.

g) En cas de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de démission le salarié conserve son capital DIF mais celui-ci est transformé en une somme de 9,15 euros par heure de DIF, donc souvent insuffisante pour se former. Cette somme est due par l’entreprise si le DIF est demandé durant le délai préavis ou par l’OPCA si la demande est formulée chez pôle emploi ou un nouvel employeur.

En ces temps de crise économique le DIF, dispositif général et universel comme les congés payés est très important car il permet à chacun de bénéficier de formation professionnelle et d’accompagnement pour maintenir (et développer) son employabilité.

Le DIF ne s’use que si l’on ne s’en sert pas !

Didier Cozin

Auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF

Livres publiés aux éditions Arnaud Franel à Paris


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Navigation et sécurisation professionnelles

De nombreux salariés se plaignent et sont malheureux dans leur travail mais notre système de fidélisation et d’ancienneté au travail répond-il aux attentes professionnelles actuelles de la société de la connaissance et de l’information ?


Dans l’ancien système de la société taylorienne ou industrielle, peu importait la qualité du travail proposé au salarié, celui-ci était supposé s’accrocher à son poste (en CDI) et tenir coûte que coûte puisque professionnellement il était « sauvé » en ayant rejoint la cohorte des salariés protégés derrière leur CDI (doublement protégé s’il avait la chance d’avoir rejoint une « grande » entreprise »).

De ce fait de nombreux salariés occupaient toute leur vie durant un travail dévalorisé, sous-qualifié ou simplement de mauvaise qualité. Personne n’a vocation par exemple à rester toute sa vie caissière de supermarché (même rebaptisée hôtesse de caisse) et un salarié occupant un tel poste devrait faire tous les efforts possibles pour passer à autre chose dès que possible.

Le problème en France n’est pas uniquement la qualité des emplois proposés à beaucoup de travailleurs mais une absence de perspective dans la plupart des entreprises. Autrefois, dans un temps d’expansion économique et de faible qualification il était possible d’avancer à coup d’ancienneté et de promotion professionnelle. C’est de moins en moins possible, dans de nombreuses sociétés la pyramide des âges est totalement bouchée (et les mesures pour garder les seniors en emploi renforceront cette tendance) et il sera exceptionnel pour un salarié qualifié de quitter l’opérationnel (s’il est ouvrier par exemple) pour rejoindre les rangs des administratifs ou des opérationnels.

Un grand bailleur (plusieurs milliers de gardiens d’immeubles) nous expliquait récemment qu’il était totalement exceptionnel qu’un de ces gardiens accède à un emploi administratif (de l’ordre d’une chance pour 1000 !).

Il faut le savoir, se professionnaliser c’est occuper plusieurs postes de travail, changer d’employeur aussi souvent que nécessaire, être capable de se remettre en question, être flexible, adaptable et opportuniste (l’opportunité d’une nouvelle carrière).

Pour celui qui ne veut pas se former, évoluer ou changer d’employeur les risques seront importants de perdre son employabilité, ses qualités d’adaptation et son envie même de travailler.

Dans la société de la connaissance et de l’information plus aucune position professionnelle ne sera définitivement acquise, c’est à la fois une chance pour les personnes entreprenantes mais aussi un challenge redoutable pour ceux qui comprendraient trop tard ces changements de modèle social et professionnel.


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Le DIF peut-il sauver le soldat formation professionnelle ?

Depuis 2004 les services RH et formation des entreprises ont laissé leurs salariés cumuler des dizaines de milliers d’heures de DIF. Le taquet de 120 heures au compteur DIF sera atteint par près de 10 millions de salariés du secteur privé dans quelques semaines (le 7 mai au plus tard). Le pari de nombreuses organisations pour un DIF restant marginal et exceptionnel, ce pari très risqué a-t-il la moindre chance de se réaliser ? Nous en doutons car le Droit à la formation devient aussi fondamental que le Droit aux congés payés dans une économie du savoir et de la connaissance où apprendre va devenir une activité essentielle.

 

Qui pourra donc sauver les services formation et RH des entreprises face au Droit Individuel à la Formation ?

 

1. Les OPCA ?

o Les OPCA ne pourront sans doute pas aider les entreprises à généraliser le DIF. Ils ont pu les premiers temps favoriser les quelques demandes qui pointaient ici ou là (certaines entreprises étant parfois subventionnées au-delà des coûts réels du DIF). A l’avenir les OPCA ne financeront plus que les DIF portés pour les salariés licenciés (Pôle emploi 200 millions d’euros cette année du DIF porté). A ces coûts il faudra ajouter les coûts représentés par un DIF porté que seul l’OPCA gérera et transférera,

o Ces mêmes OPCA sont par ailleurs ponctionnés dès maintenant de 13 % des sommes reçues au titre de la professionnalisation et du plan de formation. Ceci représentera au total environ 1 milliard d’euros qui manqueront pour la formation des salariés du privé,

o Pour clore ce chapitre OPCA, ceux-ci ont moins de 2 ans pour se regrouper, adopter une gestion transparente et déployer la formation vers les PME/TPE

 

Notre conclusion : Les OPCA ne pourront donc pas être l’assurance formation sur laquelle se reposaient nombre d’entreprises, ils laisseront les grandes entreprises seules assumer leur dette DIF.

 

2. Les pouvoirs publics.

o Les pouvoirs publics ont fait voter une nouvelle Loi en novembre 2009 qui est l’ultime avertissement au monde de la formation : la formation doit toujours être reconstruite, le DIF quant à lui est replacé au centre de la réforme, il est devenu portable et donc définitivement installé dans le paysage de la formation,

o Les pouvoirs publics ont besoin de fonds pour former le million de demandeurs d’emploi en fin de droits. Ils ponctionneront cette année les entreprises de 13 % pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). Cet argent ne reviendra pas aux entreprises, même pour la formation les moins qualifiés. En 2010 seuls 20 millions d’euros devraient être consacrés aux formations des entreprises (pour 20 000 salariés potentiels)

Notre conclusion : Les entreprises n’ont (presque) rien fait pour développer la formation tout au long de la vie alors que la France s’était engagée en mars 2000 avec ses partenaires européens à favoriser l’entrée dans l’économie de la connaissance et de l’information à l’horizon 2010. Les pouvoirs publics ne viendront pas à la rescousse des directions restées impassibles et sourdes durant six ans face aux besoins de leurs personnels. Toutes les Lois réformant la formation furent initiées et négociées par les partenaires sociaux, ils doivent désormais honorer leur signature et ne pas se payer de mots.

3. Les syndicats

o Depuis 2003 ils ont signé à une très forte majorité (unanimité même en 2003) les Accords interprofessionnels sur la formation, ils pourraient bien évoluer sur leurs revendications et faire dorénavant la promotion et la diffusion du Droit à la Formation,

o Dans le contexte actuel de crise des revendications sociales nouvelles pourraient apparaître et le Droit à la formation pour tous être un thème fédérateur et porteur

Notre conclusion : aucune mansuétude à attendre d’organisations qui dans le cadre de la sécurisation professionnelle doivent protéger l’emploi, l’employabilité et la formation des salariés.

 

4. Les salariés, seront-il cette ultime bouée à laquelle se raccrochent les services RH et formation ?

o Si personne ne réclamait son DIF, ce Droit deviendrait virtuel et les entreprises pourraient vaquer à leurs modèles traditionnels en formation

o Le DIF est un Droit d’initiative et nombre d’entreprises espèrent toujours que cette initiative restera totalement marginale (nous n’avons pas les moyens d’être pessimistes nous a-t-on déclaré dans une entreprise de services de 9 000 salariés en Ile de France)

o Toutefois les salariés ne demandant pas à bénéficier de leur DIF alors que la crise économique fait rage prendront à l’avenir des risques professionnels considérables (ne pouvant garantir mon emploi les entreprises doivent préserver mon employabilité).

o Beaucoup de salariés seront-ils aveugles et sourds au point de ne jamais réclamer leur DIF ? Nous en doutons fortement : un grand nombre d’entre eux s’apprêtent à demander leur DIF dès cette année (peut être 50 ou 60 %) Dans la dernière enquête Demos pour les Trophées du DIF 2010, 26 % déclaraient être convaincus de l’intérêt du DIF et 35 % attendaient simplement de trouver la formation qui leur convienne.

o Les entreprises comprendront-elles que le DIF fait parti du contrat de travail, qu’il n’est pas une option exceptionnellement mise en œuvre par des salariés surinvestis ?.

Notre conclusion en ce qui concerne les salariés : Tous les salariés ont vocation à développer leurs compétences et à maintenir leur employabilité, le pari perdant/perdant d’un DIF exceptionnellement utilisé se retournera tôt ou tard contre les organisations et leurs salariés.

 

Ainsi quelque soit l’angle par lequel on aborde ce dossier DIF, il apparaît clairement que les entreprises (les plus grandes surtout) se tirent une balle  dans le pied en oubliant de mettre en oeuvre le DIF de leurs salariés.
Plutôt que d’utiliser ce nouveau dispositif  pour reconstruire leur formation et les apprentissages professionnels, elles ont dans leur majorité cherché à contourner la Loi, à oublier leurs responsabilités apprenantes.

Le vieux plan de formation (39 ans déjà) fera donc les frais de leur manque d’anticipation et de prise en compte des nouvelles aspirations des travailleurs. Une seule inconnue demeure désormais : le plan de formation sera-t-il absorbé par le DIF  dès 2010, en 2011 ou l’année suivante ?

Le déclin de la société de consommation (la satiété de consommation comme l’a nommée « Alternative économique ») entraîne de nouveaux besoins généralisés et fondamentaux :

  • Besoin d’apprendre, de progresser
  • Besoin de se cultiver, (grandir selon l’expression d’un DRH gérant 20 000 salariés)
  • Besoin d’évolutions professionnelles et de carrière,
  • Besoin d’accompagnements pour des reconversions professionnelles,
  • Besoin de partager, de collaborer au sein du collectif travail,
  • Besoin de trouver sa place dans la société des savoirs et des réseaux alors que le néo-taylorisme s’éloigne des sociétés occidentales
  • Besoin enfin de comprendre et de participer à un monde complexe où l’on doit apprendre et se former tout au long de la vie

Les entreprises encore hésitantes face au DIF et à la formation tout au long de la vie, prennent un formidable risque pour leurs salariés mais aussi pour leur propre avenir économique. Comment créer des richesses et rester compétitif si l’on ne peut pas s’appuyer et mobiliser son capital humain ? Les travailleurs ne constituent plus cette main d’œuvre malléable et corvéable du XX ème siècle mais la principale richesse des organisations. Sans considérables investissements dans la formation tout au long de la vie les entreprises comme les pays  ne pourront guère survivre à la crise actuelle.

Comment pourront-elles renaître, se réinventer en permanence si elles ne parviennent toujours pas à quitter les modèle tayloriens des XIX et XX ème siècles ?

L’avenir de notre formation se trouve dans l’individu, ses envies, ses projets sociaux et professionnels et ses capacités d’apprentissages et d’innovation. Sans implication durable dans la formation au sein d’une entreprise devenue apprenante et bienveillante la création de valeurs et de richesses deviendrait impossible en occident.


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Le DIF est un Droit

Depuis 2004 et la Loi pour la formation tout au long de la vie la formation est devenue un Droit au même titre que celui  aux congés payés. Successivement passée de la formation/sanction (dans les années 70 on formait les incompétents) à la formation/récompense (un séminaire au bord de la mer pour les vendeurs méritants), la formation s’est depuis 2004 transmuée en Droit, elle devient fondamentale pour l’avenir professionnel de chacun d’entre nous.

Se former dans la société de la connaissance et de l’information est indispensable  et le monde professionnel ne peut plus retarder l’entrée de notre pays dans  cette  économie « fondée sur la connaissance, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative des emplois, avec une plus grande cohésion sociale » (Sommet de Lisbonne de mars 2000)

Rappelons que le DIF tel que prévu en 2003 par les partenaires sociaux puis le législateur en 2004 n’est pas une aumône pour les travailleurs mais le droit d’évoluer professionnellement, de développer leurs compétences mais aussi d’initier des reconversions professionnelles (que les Congés Individuels de Formation-CIF- ne peuvent couvrir en totalité vu leurs coûts). Ne pouvant plus garantir l’emploi à vie de leurs salariés, les entreprises doivent maintenir leur employabilité.

Rappelons aussi (on ne ne répétera jamais assez) que le seul motif valable et légal de désaccord DIF (le terme refus n’existe pas) est le désaccord sur le choix de l’action de formation pas sur le principe de former  un salarié !

Il est normal que ce Droit partagé entre l’employeur et son salarié donne lieu à un dialogue et que l’entreprise puisse s’opposer à une demande non professionnalisante (un stage macramé ou de planche à voile) ou bien déraisonnable (un séjour linguistique  en Australie dans le cadre du DIF). Mais ce qui n’était pas prévu  c’est que nombre d’entreprises profiteraient de ce pouvoir de discussion pour entraver  le Droit à la formation de leurs salariés. Les subterfuges utilisés sont connus de tous et tôt ou tard se retourneront contre ces mêmes sociétés.

Citons parmi les plus courant :

  1. Le parcours du combattant : C’est la plus classique et la plus ancienne technique de contournement, elle existait bien avant la réforme de la formation. Pour apprendre et évoluer il faut être (bien) accompagné et espérer que l’employeur accueillera avec bienveillance la demande individuelle de formation. Il en est trop rarement ainsi, la demande de DIF d’un salarié doit souvent suivre un parcours long, complexe et semé d’embuches. Ainsi de 30 à 80 % des velléités de se former peuvent se  perdre en route (mais l’Etat ne fait guère mieux avec le DIF dans la fonction publique ou encore la VAE)
  2. La file d’attente : Même si l’employeur a un mois pour répondre à une demande de DIF il lui est tout à fait loisible de mettre en place d’interminables files d’attente : par exemple un seule période annuelle de recueil  des demandes DIF. Les demandes de DIF sont « accueillies » et réalisables l’année suivante. Pourtant si l’employeur n’a qu’un mois pour répondre à une demande de DIF c’est bien parce que la formation ne peut attendre des années
  3. Les DIF prioritaires : Un employeur peut aussi décréter que seuls les DIF prioritaires de  la branche professionnelle seront acceptés. C’est illégal mais ce terme de « prioritaire » abuse les salariés alors contraints de choisir dans des champs très  limités des formations souvent trop proches des activités de l’entreprise.
  4. L’abandon face au marché de la formation : une autre façon simple et efficace de ne pas déployer le DIF est d’avoir une lecture stricte de la Loi : le DIF est à l’initiative du salarié, nous le laissons donc face à la complexité d’un marché illisible, opaque et inadapté à une demande isolée. Il y a ainsi peu de chance qu’il revienne avec une convention de formation et s’il y parvient  on pourra prétexter la méconnaissance de l’organisme de formation déniché par le salarié.
  5. Le salarié ingénieur de formation : certaines entreprises ne craignent pas de demander plusieurs devis à leurs salariés (jusqu’à 3) une étude de marché, ou, pour une grande société publique, une lettre de motivation pour toute demande. Pour compléter le tableau on peut aussi imaginer un salarié devant se transformer en ingénieur de formation pour élaborer  un cahier des charges ou lancer un appel  d’offre.
  6. L’information défaillante ou inexistante : L’employeur est tenu d’informer à minima du nombre d’heures dont dispose chaque salarié. Certains employeurs le font sur la fiche de paie (fiche de paie qui est une des plus complexes au monde) en indiquant simplement : DIF=54. Le salarié ne sait souvent pas de quoi il s’agit : des jours, des €uros, des heures ? et personne dans son proche environnement professionnel n’est capable de lui donner des informations. Six ans après le votre de la Loi un groupe français de 12 000 salariés n’a pas encore pris la peine d’informer ses salariés du nombre d’heures dont ils disposent (il n’y a pas de sanction en cas d’absence d’information)
  7. La variante de l’absence d’information : Le salarié ne sait pas comment formuler sa demande de DIF, il n’a aucun formulaire, il ne sait pas à qui remettre le remettre et son manager, au courant de rien, le renvoie vers un quelconque service administratif qui fait la sourde oreille,
  8. L’insécurité : Admettons que le salarié ait enfin pu soumettre sa demande, en l’absence d’une charte DIF ou simplement d’explications de l’entreprise, il fait souvent cette demande en aveugle sans aucune idée de la façon dont elle sera reçue et perçue. L’anglais fait il parti des priorités de branches, de l’entreprise, y ai-je droit ? l’organisme que j’ai choisi est-il trop cher, pas assez cher, de mauvaise réputation ? C’est le flou total et cette insécurité lors de la demande permet de stopper net de nombreuses velléités
  9. Les contraintes budgétaires : Il est facile de faire croire aux salariés que la formation est soumise à un budget plafonné qu’on ne pourrait dépasser. Cette limite à ne pas dépasser n’existe bien évidement pas mais est bien commode pour refuser des DIF.
  10. Le refus DIF : Les entreprises ont cru lire dans la Loi qu’elles disposaient d’un pouvoir discrétionnaire de dire non si elles n’avaient pas les budgets, le temps, les moyens humains ou simplement pas l’envie de développer le DIF. Face à un refus d’accorder le DIF, refus qui n’a pas à être motivé selon la Loi, le candidat au DIF est renvoyé dans les cordes durant deux ans pour reprendre ensuite des démarches longues et hasardeuses auprès des Fongecifs (qui n’ont de toute façon pas les moyens de répondre et de financer des milliers de DIF contentieux)

En guise de conclusion

Pour que le DIF ne devienne pas un dispositif infernal (la bombe à retardement) qui empoisonnera durant des années les relations sociales et professionnelles dans notre pays  il importe d’assumer ses responsabilités :

  • l’Etat qui doit mener  des campagnes de communication sur le DIF, le déployer aussi pour ses propres personnels,
  • les partenaires sociaux qui ne peuvent se contenter de mettre en avant la formation à Paris puis de l’oublier ensuite sur le terrain dans les entreprises,
  • les salariés qui doivent demander à bénéficier de leur DIF car comme le Droit de vote et la démocratie, un Droit dont on se prive disparaît à terme,
  • les entreprises, notamment celles qui emploient les personnels les moins qualifiés. Ces entreprises doivent entendre et admettre qu’elles ne peuvent plus considérer leurs salariés comme de la simple main d’œuvre corvéable et interchangeable  mais comme leur capital humain qu’il importe de faire grandir avec l’activité.

Didier Cozin

Ingénieur de formation professionnelle.

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La satiété de consommation

Extrait d’un article en une du nouvel économiste  – Numéro daté du 4 mars 2010

la revanche de l’être sur l’avoir

A commencer par le fait que si la valeur d’achat se trouve remise en question, d’autres notions sont elle à la hausse. Parmi celles-ci, le temps et le savoir.

Deux fondamentaux qui après avoir un temps été éclipsés par une frénésie de consommer, reviennent en tête  des désirs des consommateurs en quête de changement.

« Lorsqu’on regarde l’échelle des priorités, on s’aperçoit que le temps est fortement remonté, indique Véronique Varlin (Directrice Associée Euro-RSCG). La preuve : les enfants arrivent en tête des priorités, immédiatement suivis par les sorties et les loisirs culturels. Autrement dit tout ce qui relève de l’expérience ; ce qui témoigne de nouveaux arbitrages en faveur de l’enrichissement personnel »

Une revanche de l’être sur l’avoir que perçoit également le philosophe de l’IRI, Bernard Stiegler . «Parallèlement à cette baisse du désir de consommer, on assiste à l’émergence d’un nouveau désir de savoir : France culture n’a jamais été aussi massivement podcasté, rappelle-t-il. Et lorsque le collège de France a annoncé sa décision de mettre ses cours en ligne, cela a donné lieu à un million de téléchargement en 2 mois. »

Ce qui montre bien les prémices d’une mutation sociale. « Les excès des dernières décennies ont créé un sentiment de saturation et un désir de désintoxication qui font qu’aujourd’hui les gens reviennent à l’essentiel »

Notre conclusion (via  cet excellent article que nous vous invitons à lire dans l’édition papier du nouvel économiste) : la société des savoirs et de la connaissance se met en place lentement mais inexorablement. Après la guerre nous avions peu de moyens mais beaucoup de main d’œuvre, les outils et la technique sont aujourd’hui partout présents et accessibles et c’est bien la compétence et le talent qui feront la différence entre les travailleurs et constitueront des « denrées » rares.


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