Pour un véritable Droit à la Formation accessible à tous

Quand en 2003 les partenaires sociaux paraphèrent l’accord (ANI) censé réformer la formation professionnelle, l’unanimité de façade des différentes parties semblait cacher beaucoup de non-dit, d’ambiguïtés et d’approximations sur la création d’un Droit Individuel à la Formation (DIF).

Cinq ans après l’adoption de cette réforme, force est de constater que le Droit Individuel à la Formation est toujours infiniment éloigné des objectifs que lui avait assignés l’Europe en l’an 2000 (l’entrée dans la société de la connaissance et de l’information) et le législateur trois ans plus tard (une répartition équitable des apprentissages professionnels).

Plus récemment la France a souhaité moderniser son marché du travail en faisant adopter une Loi portant sur la modernisation du marché du travail. Du concept danois de flex-sécurité elle n’a pour l’instant organisé que la flexibilité des travailleurs en reportant à plus tard leur sécurisation professionnelle. Les centaines de milliers de personnes qui ont perdu leur emploi récemment ont compris que leur DIF n’était guère applicable tel qu’il avait été institué en 2004.

Les raisons d’un tel échec sont pourtant simples à comprendre : Une fois de plus notre pays s’est payé de mots et n’a pas assumé la part de changement et de refondation que nécessitait le déploiement d’un Droit généralisé à la formation :

La première raison est liée à la nature du Droit Individuel à la Formation. Les concepteurs du DIF ont estimé, fort justement, qu’il n’y avait pas de formation sans projet ni coresponsabilité. Ils ont donc conçu le DIF comme un droit d’initiative, le droit de demander une formation, d’entamer un dialogue entre un employeur et son salarié. Dans un pays marqué par un droit du travail très encadré, cet espace de liberté laissé aux acteurs sociaux a été incompris. Les salariés (notamment les moins qualifiés) ont souvent eu l’impression que la formation n’était pas faite pour eux, ils ne demandèrent rien, ou si peu, car ne se reconnaissant pas dans des dispositifs complexes, souvent inaccessibles et bureaucratiques. Les entreprises quant à elles n’ont guère souhaiter prendre en charge les remises à niveau de leurs salariés. Dans un pays où les taux de prélèvements sont élevés elles n’ont pas été responsabilisées quant au maintien de l’employabilité de tous leurs personnels (former un jeune ingénieur semble naturel mais pour un ouvrier de 50 ans cet effort tient du vœux pieux).

La seconde raison est liée à l’absence de financement propre au DIF. En 2003 les partenaires sociaux n’ont pas souhaité dédier une enveloppe financière au DIF. Les coûts du DIF peuvent donc être pris en charge par les OPCA via les fonds de la professionnalisation (0,5 % qui servent aussi pour quatre autres dispositifs), financés directement par l’entreprise sur son plan de formation ou enfin via les fongecif qui ont le pouvoir de transformer un DIF refusé en un Congé Individuel de Formation (après 2 ans de désaccord entre l’employeur et le salarié).
Une telle architecture a entraîné évidemment des retards et des atermoiements d’un monde professionnel se renvoyant la charge financière du DIF sans souhaiter le déployer (certains OPCA conseillaient aux entreprises de ne rien faire en 2005 !)

La troisième raison, qui découle de la seconde, tient à la confusion entre le CIF, congé individuel permettant une reconversion et le DIF, dispositif ayant pour vocation de généraliser l’entrée de tous les salariés dans une dynamique de formation tout au long de la vie.
L’univers professionnel a globalement estimé que le DIF ne se généraliserait pas, qu’il prendrait la forme d’un dispositif assurantiel : tout le monde cotise mais seuls quelques un le réalisent effectivement. C’est sur ce mode que fonctionnait le CIF depuis 1983. Le DIF serait donc une (virtuelle) assurance employabilité pour les salariés. Pourtant dans la société de la connaissance c’est bien tous les ans que les salariés doivent remettre à niveau leurs connaissances, développer leurs compétences (tout au long de la vie) et s’adapter aux besoins du travail.
Tout aussi inquiétant, beaucoup de salariés ont été leurrés sur leur capital formation (100 h de formation désormais pour ceux qui sont en poste depuis 2004). Ils se disent : « je garde mes heures DIF et si je suis licencié ou si je dois changer d’emploi je mettrai en œuvre mon DIF pour me former vers ce nouvel emploi ». Au risque de les décevoir, signalons leur que le DIF, en ce début 2009, ne fonctionne pas ainsi. En effet son financement est très faible en cas de démission ou de licenciement car basé sur le seul montant des allocations formation. Cette modalité est très défavorable aux moins qualifiés puisqu’un salarié gagnant le SMIC, soit environ 6,70 € net de l’heure, disposera d’un financement DIF de 335 € (pour 100 h !).

Mais terminons cette revue par l’examen de la situation des salariés précaires.

Pour les travailleurs précaires, saisonniers, intérimaires ou salariés en CDD, la formation est encore moins accessible et le DIF plus hasardeux que pour les salariés en CDI.

– Pour les intérimaires (qui se retrouvent massivement sans emploi actuellement). Il leur faut avoir travaillé 2 700 heures en Interim pour avoir droit à 40 h de DIF, sur ces 2 700 heures, 2 100 doivent avoir été réalisées dans la même entreprise d’Interim (à eux de rassembler les pièces du dossier et de demander leur DIF sous 30 jours en fin de mission). L’OPCA des entreprises d’Interim (le FAF TT) informe d’ailleurs sur son site qu’il ne finance les DIF que dans la limite de ses fonds disponibles (les travailleurs en CDI n’ont pas cette limitation puisqu’en l’absence de fonds de l’OPCA c’est l’entreprise qui doit payer).

– Pour les travailleurs saisonniers (au moins 2 millions de personnes en France) le DIF n’est pas plus facile à mettre en œuvre et les efforts pour le déployer sont dérisoires : le FAFIH (OPCA dans l’Hôtellerie-Restauration) a par exemple mis en place une prise en charge du DIF pour ses travailleurs saisonniers. Son objectif pour 2008 : former 1 000 saisonniers sur toute la France ! Ce programme qui ne concernait donc que 12 départements métropolitains aura permis à 80 personnes par département de se former (à titre d’exemple, il y a environ 17 000 saisonniers dans l’Hôtellerie restauration pour la seule région Languedoc Roussillon).

En guise de conclusion : Depuis cinq ans le monde professionnel a très largement prouvé son incapacité à déployer le droit à la formation. Sans une radicale et rapide recomposition de la formation professionnelle des centaines de milliers de travailleurs risquent de perdre cette année encore leur employabilité et tout espoir de se reconvertir professionnellement.

Des solutions existent et permettraient de déployer le DIF dès cette année 2009. Elles ont été proposées par Jean Claude Carle en 2007 lors de la remise de son rapport au Sénat :

1) la création d’un Compte individuel épargne formation attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle

2) L’abandon de l’obligation légale du 0,9 % en la transformant en une obligation (provisionnable) de former non plus les organisations mais les salariés

3) L’abondement annuel du compte épargne formation avec une somme fixe payée par l’employeur (quelque soit la taille de l’entreprise). La gestion et l’activation (simple) de ce compte formation étant confiées à un organisme public

Le gouvernement devra choisir dans quelques jours entre des mesures cosmétiques qui ne changeraient rien sur le fond pour les salariés du secteur privé et une remise à plat du système avec cette nouvelle obligation impérative et vitale par temps de crise de maintenir l’employabilité de tous les salariés.

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