Il faut sauver le monde professionnel (article paru en septembre 2009 dans RHInfo)

Gouverner c’est prévoir, mais se professionnaliser et développer les compétences individuelles c’est évidemment préparer l’avenir. Notre pays doit comprendre la crise qu’il traverse et se procurer les outils de développement des compétences indispensables à l’entrée dans l’économie des savoirs et de la connaissance.

Alors que la tourmente sociale et économique fait rage dans notre pays et qu’il s’agit parfois d’arbitrer entre l’avenir professionnel des individus et les budgets des  organisations, toutes les entreprises doivent construire une vraie politique formation tout au long de la vie. Elles doivent pour ce faire abandonner les réalisations
homéopathiques du Droit à la formation (DIF) tout en opérant des choix apprenants forts, réfléchis et durables.
L’attentisme, les files d’attentes ou les faux semblants ne peuvent plus tenir lieu de politique formation, la Loi réformant à nouveau la formation a été votée en juillet  dernier, le Droit à la Formation est donc définitivement installé dans le paysage de la formation, il importe désormais de lui donner forme et consistance.

En cinq ans les entreprises n’avaient pas su, voulu ou pu reconstruire leur formation professionnelle, il leur reste quelques mois pour franchir le Rubicond et abandonner  des schémas obsolètes et inefficaces («l’entreprise sait tout, anticipe tout et le salarié est un pion sans implication ni intelligence économique»).
Les grandes entreprises sont donc au pied du mur (les petites structures, PME ou TPE ne connaîtront pas de réels «risques DIF» du fait des financements mutualisés et d’actions se déroulant hors temps de travail). Elles ont laissé leurs salariés stocker des centaines de milliers d’heures de DIF (parfois des millions comme à la Poste)
sans promouvoir ni déployer le DIF (c’était l’initiative des salariés selon la Loi de 2004). Elles ont parfois aussi multiplié les chausse trappes ou tracasseries diverses, transformant la demande de DIF en cet habituel exercice hexagonal : le parcours du combattant.

Durant cinq ans les services Rh ont prétexté une pseudo-évidence : «Les salariés français n’ont pas d’appétence pour la formation». Mis à part les cadres ou salariés très qualifiés, les travailleurs n’aimeraient pas apprendre. Ils seraient ni actifs ni acteurs de leur destin professionnel.
C’est une grave erreur d’appréciation, une lecture dépassée qui ne tient pas compte des changements intervenus dans les esprits depuis le démarrage de la crise. Ce prétendu manque d’appétence ne résiste pas à un examen approfondi de la situation.
Ce ne sont pas les salariés qui renâclent pour se former mais bien plutôt le monde du travail qui leur refuse encore responsabilisation et développements personnels.
En effet pour se former il faut être deux : des salariés désireux d’apprendre, d’évoluer ou de changer (car on se forme pour changer, pas pour rester immobile) mais aussi une organisation bienveillante et facilitatrice pour des projets en devenir, difficiles parfois à exprimer ou à faire émerger (construire son projet professionnel demande expertise, persévérance et accompagnement).

Les entreprises ont conservé leur modèle éducatif élitiste: on se forme dans le système initial obtenant une qualification ou un diplôme puis on est embauché grâce à ce sésame avec des situations professionnelles ensuite figées.
Ce schéma traditionnel s’appuie sur la délégation (l’entreprise délègue à l’Etat la sélection des élites et le tri des travailleurs qu’elle emploiera), cette délégation, et son corolaire les spécialisations figées, sont devenues obsolètes sous le règne de l’Internet. Les entreprises ne doivent plus rechercher une main d’ uvre qualifiée (et rigide) mais des personnels compétents, impliqués, flexibles, autonomes et capables de s’adapter aux conditions sans cesse changeantes de l’emploi et de l’employabilité.

La formation c’est l’anticipation mais aussi la confiance. Ce schéma gagnant/gagnant n’est pas encore notre norme française. Notre pays a du mal à sortir du traditionnel face à face opposant les travailleurs (forcément exploités) et l’entreprise (c’est l’opposition séculaire travail contre capital). Mais le seul capital pérenne des entreprises est devenu intellectuel. La possession des terres désignait autrefois le seigneur puis celle des machines le patron. Désormais c’est l’immatériel capital intellectuel qui fait la différence dans les entreprises mais aussi entre les individus. Quand Apple développe son Iphone en 2006 (alors que Nokia domine le monde de la téléphonie) le nouvel arrivant ne peut s’appuyer que sur son intelligence et sa compréhension des réseaux et de leurs usages. Si Nokia imagine des téléphones traditionnels qui permettent au besoin d’aller un peu sur Internet, Apple développe quant à lui une machine Internet qui permet en plus de téléphoner. C’est la grande différence. Tout comme IBM n’avait pas vu venir l’ordinateur personnel et avait sous-traité son système d’exploitation à Bill Gates, les géants d’un secteur, sûrs d’eux et arrogants ne voient jamais venir les changements et ne se mettent guère en position de trouver des solutions pour des problèmes qui n’existent pas encore.

Aux XIX et XX ème siècle la France s’est totalement investie dans une révolution industrielle où le modèle taylorien a très vite prédominé. Les ingénieurs d’une part (Eiffel ou les frères Pereire) les ouvriers d’autre part (les OS de Billancourt) ou les employés des services après guerre (le pool de dactylographes des années 50) ont rempli progressivement toute notre sphère professionnelle et sociale. Nous ne parvenons pas toujours à comprendre que nous avons changé d’ère à la fin du XX ème siècle (chute du mur de Berlin puis avènement d’Internet). Rien ne sera plus comme avant dans l’entreprise. L’information est partout et c’est de la capacité des individus à la traiter et à lui donner un sens que l’entreprise créera des richesses, produira des services utiles et restera compétitive.

En cette rentrée 2009 les données socio-économiques convergent et doivent permettre cette refondation de la formation : 80 % des salariés souhaitent se former (enquête TNS.Sofres pour l’ANACT d’avril 2008). Si les salariés ne sont pas (encore) leur propre ingénieur de formation professionnelle ils ont compris que dans un monde économique qui change, celui qui n’évolue pas risque la disqualification.

1. Le DIF ne coûte pas (trop) cher. Le DIF dès lors qu’il est organisé et généralisé (c’est-à-dire qu’il concerne 70 à 80 % des salariés tous les ans) coûtera
environ 1,7 % de la masse salariale (le double s’il est réalisé sur le temps de travail). Si l’entreprise anticipe et déploie son offre de formations DIF, elle pourra
compter sur l’appropriation du dispositif et differ certaines formations du plan dans une négociation gagnant/gagnant sous tendue par le DIF. Il y aura dès lors
interpénétration entre le plan et le DIF au sein d’une entreprise apprenante.

2. Le changement est partout. Comment une entreprise peut-elle changer, se reconstruire sans cesse, s’adapter à ses marchés si ses personnels sont peu ou
mal formés, résistants aux changements, insécurisés dans une société des savoirs (où il faut parler anglais, maîtriser les TIC, la communication interpersonnelle)
? Le DIF est un levier pour s’approprier un avenir professionnel en devenir, comprendre et intégrer le changement et cesser de croire que l’immobilisme préserve
de la rudesse des temps.
3. La crise est une opportunité. En japonais crise s’écrit opportunité et des millions de salariés (parfois même ceux dont l’emploi n’est pas menacé) ont un projet
de reconversion ou de changement professionnel à court terme (32 % selon une autre enquête pour l’AFPA d’avril 2009). Dans la société des savoirs et de
l’information, chacun doit pouvoir rebondir vers un nouvel avenir, le droit à une seconde vie professionnelle est inscrit dans les gènes de la société postmoderne.
Une société où les parcours, les fondations, les recompositions composent la carrière. On ne fait plus carrière dans une entreprise au sens où l’on s’enracinait
dans la même organisation, la plupart de nos concitoyens auront donc plusieurs vies professionnelles. Dans un système de formation professionnelle calibré pour
accompagner quelques rares demandes de reconversions (le CIF ne concerne qu’un salarié sur 500, les bilans de compétences sont coûteux et peu adaptés à
la mobilité interne) il faut très vite désormais cadrer le DIF, lui fixer une direction, des valeurs, des objectifs et des moyens.
4. Le seul dispositif universel, souple, simple et accessible pour faire face à la crise est donc le DIF. C’est ainsi que les partenaires sociaux l’ont conçu : le
Droit (le devoir aussi) de se former dans la société de la connaissance et de l’information, une réappropriation de l’avenir professionnel et apprenant par les travailleurs, impliqués et responsabilisés (on n’apprend pas contre son gré !).
5. Dès lors la question fondamentale pour 2010 au niveau RH est la suivante : pour sauver l’activité et le travail doit-on s’en remettre à l’organisation ou convient-il de faire
confiance aux individus en leur donnant les moyens de se former et d’évoluer professionnellement ?
Dans l’économie de la connaissance la seule richesse durable est l’éducation et le DIF peut encore devenir ce précieux auxiliaire professionnel dont toutes les
organisations ont besoin. La résilience professionnelle, l’intelligence émotionnelle, les capacités à apprendre, à s’autoformer et à maintenir son employabilité constituent
la seule véritable sécurisation professionnelle.
Le «plan plan» plan de formation a vécu et si l’éducation est devenue un trésor il nous appartient aujourd’hui de valoriser ce continent mésestimé et inconnu des savoirs
professionnels.