Depuis 2004 les services RH et formation des entreprises ont laissé leurs salariés cumuler des dizaines de milliers d’heures de DIF. Le taquet de 120 heures au compteur DIF sera atteint par près de 10 millions de salariés du secteur privé dans quelques semaines (le 7 mai au plus tard). Le pari de nombreuses organisations pour un DIF restant marginal et exceptionnel, ce pari très risqué a-t-il la moindre chance de se réaliser ? Nous en doutons car le Droit à la formation devient aussi fondamental que le Droit aux congés payés dans une économie du savoir et de la connaissance où apprendre va devenir une activité essentielle.

Qui pourra donc sauver les services formation et RH des entreprises face au Droit Individuel à la Formation ?

1. Les OPCA ?

o Les OPCA ne pourront sans doute pas aider les entreprises à généraliser le DIF. Ils ont pu les premiers temps favoriser les quelques demandes qui pointaient ici ou là (certaines entreprises étant parfois subventionnées au-delà des coûts réels du DIF). A l’avenir les OPCA ne financeront plus que les DIF portés pour les salariés licenciés (Pôle emploi 200 millions d’euros cette année du DIF porté). A ces coûts il faudra ajouter les coûts représentés par un DIF porté que seul l’OPCA gérera et transférera,

o Ces mêmes OPCA sont par ailleurs ponctionnés dès maintenant de 13 % des sommes reçues au titre de la professionnalisation et du plan de formation. Ceci représentera au total environ 1 milliard d’euros qui manqueront pour la formation des salariés du privé,

o Pour clore ce chapitre OPCA, ceux-ci ont moins de 2 ans pour se regrouper, adopter une gestion transparente et déployer la formation vers les PME/TPE

Notre conclusion : Les OPCA ne pourront donc pas être l’assurance formation sur laquelle se reposaient nombre d’entreprises, ils laisseront les grandes entreprises seules assumer leur dette DIF.

2. Les pouvoirs publics.

o Les pouvoirs publics ont fait voter une nouvelle Loi en novembre 2009 qui est l’ultime avertissement au monde de la formation : la formation doit toujours être reconstruite, le DIF quant à lui est replacé au centre de la réforme, il est devenu portable et donc définitivement installé dans le paysage de la formation,

o Les pouvoirs publics ont besoin de fonds pour former le million de demandeurs d’emploi en fin de droits. Ils ponctionneront cette année les entreprises de 13 % pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). Cet argent ne reviendra pas aux entreprises, même pour la formation les moins qualifiés. En 2010 seuls 20 millions d’euros devraient être consacrés aux formations des entreprises (pour 20 000 salariés potentiels)

Notre conclusion : Les entreprises n’ont (presque) rien fait pour développer la formation tout au long de la vie alors que la France s’était engagée en mars 2000 avec ses partenaires européens à favoriser l’entrée dans l’économie de la connaissance et de l’information à l’horizon 2010. Les pouvoirs publics ne viendront pas à la rescousse des directions restées impassibles et sourdes durant six ans face aux besoins de leurs personnels. Toutes les Lois réformant la formation furent initiées et négociées par les partenaires sociaux, ils doivent désormais honorer leur signature et ne pas se payer de mots.

3. Les syndicats

o Depuis 2003 ils ont signé à une très forte majorité (unanimité même en 2003) les Accords interprofessionnels sur la formation, ils pourraient bien évoluer sur leurs revendications et faire dorénavant la promotion et la diffusion du Droit à la Formation,

o Dans le contexte actuel de crise des revendications sociales nouvelles pourraient apparaître et le Droit à la formation pour tous être un thème fédérateur et porteur

Notre conclusion : aucune mansuétude à attendre d’organisations qui dans le cadre de la sécurisation professionnelle doivent protéger l’emploi, l’employabilité et la formation des salariés.

4. Les salariés, seront-il cette ultime bouée à laquelle se raccrochent les services RH et formation ?

o Si personne ne réclamait son DIF, ce Droit deviendrait virtuel et les entreprises pourraient vaquer à leurs modèles traditionnels en formation

o Le DIF est un Droit d’initiative et nombre d’entreprises espèrent toujours que cette initiative restera totalement marginale (nous n’avons pas les moyens d’être pessimistes nous a-t-on déclaré dans une entreprise de services de 9 000 salariés en Ile de France)

o Toutefois les salariés ne demandant pas à bénéficier de leur DIF alors que la crise économique fait rage prendront à l’avenir des risques professionnels considérables (ne pouvant garantir mon emploi les entreprises doivent préserver mon employabilité).

o Beaucoup de salariés seront-ils aveugles et sourds au point de ne jamais réclamer leur DIF ? Nous en doutons fortement : un grand nombre d’entre eux s’apprêtent à demander leur DIF dès cette année (peut être 50 ou 60 %) Dans la dernière enquête Demos pour les Trophées du DIF 2010, 26 % déclaraient être convaincus de l’intérêt du DIF et 35 % attendaient simplement de trouver la formation qui leur convienne.

o Les entreprises comprendront-elles que le DIF fait parti du contrat de travail, qu’il n’est pas une option exceptionnellement mise en œuvre par des salariés surinvestis ?.

Notre conclusion en ce qui concerne les salariés : Tous les salariés ont vocation à développer leurs compétences et à maintenir leur employabilité, le pari perdant/perdant d’un DIF exceptionnellement utilisé se retournera tôt ou tard contre les organisations et leurs salariés.

Ainsi quelque soit l’angle par lequel on aborde ce dossier DIF, il apparaît clairement que les entreprises (les plus grandes surtout) se tirent une balle  dans le pied en oubliant de mettre en oeuvre le DIF de leurs salariés.
Plutôt que d’utiliser ce nouveau dispositif  pour reconstruire leur formation et les apprentissages professionnels, elles ont dans leur majorité cherché à contourner la Loi, à oublier leurs responsabilités apprenantes.

Le vieux plan de formation (39 ans déjà) fera donc les frais de leur manque d’anticipation et de prise en compte des nouvelles aspirations des travailleurs. Une seule inconnue demeure désormais : le plan de formation sera-t-il absorbé par le DIF  dès 2010, en 2011 ou l’année suivante ?

Le déclin de la société de consommation (la satiété de consommation comme l’a nommée « Alternative économique ») entraîne de nouveaux besoins généralisés et fondamentaux :

• Besoin d’apprendre, de progresser
• Besoin de se cultiver, (grandir selon l’expression d’un DRH gérant 20 000 salariés)
• Besoin d’évolutions professionnelles et de carrière,
• Besoin d’accompagnements pour des reconversions professionnelles,
• Besoin de partager, de collaborer au sein du collectif travail,
• Besoin de trouver sa place dans la société des savoirs et des réseaux alors que le néo-taylorisme s’éloigne des sociétés occidentales
• Besoin enfin de comprendre et de participer à un monde complexe où l’on doit apprendre et se former tout au long de la vie

Les entreprises encore hésitantes face au DIF et à la formation tout au long de la vie, prennent un formidable risque pour leurs salariés mais aussi pour leur propre avenir économique. Comment créer des richesses et rester compétitif si l’on ne peut pas s’appuyer et mobiliser son capital humain ? Les travailleurs ne constituent plus cette main d’œuvre malléable et corvéable du XX ème siècle mais la principale richesse des organisations. Sans considérables investissements dans la formation tout au long de la vie les entreprises comme les pays  ne pourront guère survivre à la crise actuelle.

Comment pourront-elles renaître, se réinventer en permanence si elles ne parviennent toujours pas à quitter les modèle tayloriens des XIX et XX ème siècles ?

L’avenir de notre formation se trouve dans l’individu, ses envies, ses projets sociaux et professionnels et ses capacités d’apprentissages et d’innovation. Sans implication durable dans la formation au sein d’une entreprise devenue apprenante et bienveillante la création de valeurs et de richesses deviendrait impossible en occident.

Depuis 2004 et la Loi pour la formation tout au long de la vie la formation est devenue un Droit au même titre que celui  aux congés payés. Successivement passée de la formation/sanction (dans les années 70 on formait les incompétents) à la formation/récompense (un séminaire au bord de la mer pour les vendeurs méritants), la formation s’est depuis 2004 transmuée en Droit, elle devient fondamentale pour l’avenir professionnel de chacun d’entre nous.

Se former dans la société de la connaissance et de l’information est indispensable  et le monde professionnel ne peut plus retarder l’entrée de notre pays dans  cette  économie « fondée sur la connaissance, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative des emplois, avec une plus grande cohésion sociale » (Sommet de Lisbonne de mars 2000)

Rappelons que le DIF tel que prévu en 2003 par les partenaires sociaux puis le législateur en 2004 n’est pas une aumône pour les travailleurs mais le droit d’évoluer professionnellement, de développer leurs compétences mais aussi d’initier des reconversions professionnelles (que les Congés Individuels de Formation-CIF- ne peuvent couvrir en totalité vu leurs coûts). Ne pouvant plus garantir l’emploi à vie de leurs salariés, les entreprises doivent maintenir leur employabilité.

Rappelons aussi (on ne ne répétera jamais assez) que le seul motif valable et légal de désaccord DIF (le terme refus n’existe pas) est le désaccord sur le choix de l’action de formation pas sur le principe de former  un salarié !

Il est normal que ce Droit partagé entre l’employeur et son salarié donne lieu à un dialogue et que l’entreprise puisse s’opposer à une demande non professionnalisante (un stage macramé ou de planche à voile) ou bien déraisonnable (un séjour linguistique  en Australie dans le cadre du DIF). Mais ce qui n’était pas prévu  c’est que nombre d’entreprises profiteraient de ce pouvoir de discussion pour entraver  le Droit à la formation de leurs salariés. Les subterfuges utilisés sont connus de tous et tôt ou tard se retourneront contre ces mêmes sociétés.

Citons parmi les plus courant :

1. Le parcours du combattant : C’est la plus classique et la plus ancienne technique de contournement, elle existait bien avant la réforme de la formation. Pour apprendre et évoluer il faut être (bien) accompagné et espérer que l’employeur accueillera avec bienveillance la demande individuelle de formation. Il en est trop rarement ainsi, la demande de DIF d’un salarié doit souvent suivre un parcours long, complexe et semé d’embuches. Ainsi de 30 à 80 % des velléités de se former peuvent se  perdre en route (mais l’Etat ne fait guère mieux avec le DIF dans la fonction publique ou encore la VAE)
2. La file d’attente : Même si l’employeur a un mois pour répondre à une demande de DIF il lui est tout à fait loisible de mettre en place d’interminables files d’attente : par exemple un seule période annuelle de recueil  des demandes DIF. Les demandes de DIF sont « accueillies » et réalisables l’année suivante. Pourtant si l’employeur n’a qu’un mois pour répondre à une demande de DIF c’est bien parce que la formation ne peut attendre des années
3. Les DIF prioritaires : Un employeur peut aussi décréter que seuls les DIF prioritaires de  la branche professionnelle seront acceptés. C’est illégal mais ce terme de « prioritaire » abuse les salariés alors contraints de choisir dans des champs très  limités des formations souvent trop proches des activités de l’entreprise.
4. L’abandon face au marché de la formation : une autre façon simple et efficace de ne pas déployer le DIF est d’avoir une lecture stricte de la Loi : le DIF est à l’initiative du salarié, nous le laissons donc face à la complexité d’un marché illisible, opaque et inadapté à une demande isolée. Il y a ainsi peu de chance qu’il revienne avec une convention de formation et s’il y parvient  on pourra prétexter la méconnaissance de l’organisme de formation déniché par le salarié.
5. Le salarié ingénieur de formation : certaines entreprises ne craignent pas de demander plusieurs devis à leurs salariés (jusqu’à 3) une étude de marché, ou, pour une grande société publique, une lettre de motivation pour toute demande. Pour compléter le tableau on peut aussi imaginer un salarié devant se transformer en ingénieur de formation pour élaborer  un cahier des charges ou lancer un appel  d’offre.
6. L’information défaillante ou inexistante : L’employeur est tenu d’informer à minima du nombre d’heures dont dispose chaque salarié. Certains employeurs le font sur la fiche de paie (fiche de paie qui est une des plus complexes au monde) en indiquant simplement : DIF=54. Le salarié ne sait souvent pas de quoi il s’agit : des jours, des €uros, des heures ? et personne dans son proche environnement professionnel n’est capable de lui donner des informations. Six ans après le votre de la Loi un groupe français de 12 000 salariés n’a pas encore pris la peine d’informer ses salariés du nombre d’heures dont ils disposent (il n’y a pas de sanction en cas d’absence d’information)
7. La variante de l’absence d’information : Le salarié ne sait pas comment formuler sa demande de DIF, il n’a aucun formulaire, il ne sait pas à qui remettre le remettre et son manager, au courant de rien, le renvoie vers un quelconque service administratif qui fait la sourde oreille,
8. L’insécurité : Admettons que le salarié ait enfin pu soumettre sa demande, en l’absence d’une charte DIF ou simplement d’explications de l’entreprise, il fait souvent cette demande en aveugle sans aucune idée de la façon dont elle sera reçue et perçue. L’anglais fait il parti des priorités de branches, de l’entreprise, y ai-je droit ? l’organisme que j’ai choisi est-il trop cher, pas assez cher, de mauvaise réputation ? C’est le flou total et cette insécurité lors de la demande permet de stopper net de nombreuses velléités
9. Les contraintes budgétaires : Il est facile de faire croire aux salariés que la formation est soumise à un budget plafonné qu’on ne pourrait dépasser. Cette limite à ne pas dépasser n’existe bien évidement pas mais est bien commode pour refuser des DIF.
10. Le refus DIF : Les entreprises ont cru lire dans la Loi qu’elles disposaient d’un pouvoir discrétionnaire de dire non si elles n’avaient pas les budgets, le temps, les moyens humains ou simplement pas l’envie de développer le DIF. Face à un refus d’accorder le DIF, refus qui n’a pas à être motivé selon la Loi, le candidat au DIF est renvoyé dans les cordes durant deux ans pour reprendre ensuite des démarches longues et hasardeuses auprès des Fongecifs (qui n’ont de toute façon pas les moyens de répondre et de financer des milliers de DIF contentieux)

En guise de conclusion

Pour que le DIF ne devienne pas un dispositif infernal (la bombe à retardement) qui empoisonnera durant des années les relations sociales et professionnelles dans notre pays  il importe d’assumer ses responsabilités :

• l’Etat qui doit mener  des campagnes de communication sur le DIF, le déployer aussi pour ses propres personnels,
• les partenaires sociaux qui ne peuvent se contenter de mettre en avant la formation à Paris puis de l’oublier ensuite sur le terrain dans les entreprises,
• les salariés qui doivent demander à bénéficier de leur DIF car comme le Droit de vote et la démocratie, un Droit dont on se prive disparaît à terme,
• les entreprises, notamment celles qui emploient les personnels les moins qualifiés. Ces entreprises doivent entendre et admettre qu’elles ne peuvent plus considérer leurs salariés comme de la simple main d’œuvre corvéable et interchangeable  mais comme leur capital humain qu’il importe de faire grandir avec l’activité.

Didier Cozin

Ingénieur de formation professionnelle.

Extrait d’un article en une du nouvel économiste  – Numéro daté du 4 mars 2010

…la revanche de l’être sur l’avoir

A commencer par le fait que si la valeur d’achat se trouve remise en question, d’autres notions sont elle à la hausse. Parmi celles-ci, le temps et le savoir.

Deux fondamentaux qui après avoir un temps été éclipsés par une frénésie de consommer, reviennent en tête  des désirs des consommateurs en quête de changement.

« Lorsqu’on regarde l’échelle des priorités, on s’aperçoit que le temps est fortement remonté, indique Véronique Varlin (Directrice Associée Euro-RSCG). La preuve : les enfants arrivent en tête des priorités, immédiatement suivis par les sorties et les loisirs culturels. Autrement dit tout ce qui relève de l’expérience ; ce qui témoigne de nouveaux arbitrages en faveur de l’enrichissement personnel »

Une revanche de l’être sur l’avoir que perçoit également le philosophe de l’IRI, Bernard Stiegler . «Parallèlement à cette baisse du désir de consommer, on assiste à l’émergence d’un nouveau désir de savoir : France culture n’a jamais été aussi massivement podcasté, rappelle-t-il. Et lorsque le collège de France a annoncé sa décision de mettre ses cours en ligne, cela a donné lieu à un million de téléchargement en 2 mois. »

Ce qui montre bien les prémices d’une mutation sociale. « Les excès des dernières décennies ont créé un sentiment de saturation et un désir de désintoxication qui font qu’aujourd’hui les gens reviennent à l’essentiel »

Notre conclusion (via  cet excellent article que nous vous invitons à lire dans l’édition papier du nouvel économiste) : la société des savoirs et de la connaissance se met en place lentement mais inexorablement. Après la guerre nous avions peu de moyens mais beaucoup de main d’œuvre, les outils et la technique sont aujourd’hui partout présents et accessibles et c’est bien la compétence et le talent qui feront la différence entre les travailleurs et constitueront des « denrées » rares.

Admettons que nous suivions le cheminement d’une personne écrivant et lisant correctement le français (en oubliant donc le 1/3 des salariés de ce secteur qui sans aide ne peuvent même pas remplir un formulaire). Nous partons du principe que le salarié est dans une entreprise qui ne lui facilite pas sa demande de DIF (la majorité encore des entreprises)

• connaître son nombre d’heures de DIF Pas toujours évident puisque certaines (rares) entreprises n’ont pas toujours communiqué les compteurs (notamment un groupe dans la grande distribution avec 13 000 personnes !)

• Comprendre ce que signifie par exemple « DIF=26 » Des heures, des jours, un prix, un indice, une cotisation ? La fiche de paie française est la plus complexe et illisible du monde et la plupart des salariés ne regardent que la dernière ligne de cette fiche (ce en quoi ils ont tort)
• Savoir (ou réfléchir) à ce dont on a besoin pour compléter sa formation ou combler des manques. Assez facile pour un cadre ou une technicien mais bien plus difficile quand on a quitté l’école (sur un sentiment d’échec) il y a 20 ans.
• Trouvez un organisme de formation qui vous écoutera (durant vos heures de travail évidemment), comprendra votre demande, vous conseillera et réalisera un devis ou une proposition de formation (mais sur quelle base tarifaire, quelles modalités pédagogiques, quels lieux de formation, quel temps de formation ?). Il y a 50 000 organismes de formation en France, sans Internet et une bonne pratique des communications téléphoniques il est presque impossible d’obtenir une réponse fiable sur ce point en moins d’1/2 journée de recherche active.
• Trouvez le bon interlocuteur dans l’entreprise pour transmettre sa demande. Sur quel formulaire ? à qui ? (manager de terrain, service RH, service formation, direction, siège régional, national ….)
• Transmettre sa demande par LRAR (ou contre un reçu daté et signé)
• Attendre un mois sans souvent connaître la politique DIF de l’entreprise, les priorités de la branche, l’existence d’un accord d’entreprise, les formations existant dans le plan, les différences entre le plan de formation et le DIF
• Recevoir une réponse négative (souvent) ou positive (parfois) dont on ne sait que faire ni comment la traiter
• Partir enfin en formation si l’on a passé victorieusement par toutes ces étapes. Renouveler l’expérience tous les ans et garder une très forte motivation (pour 20 h de DIF, rappelons le !)

Comme nous l’avions démontré précédemment les entreprises ont joué de la complexité, du manque de transparence des démarches et des files d’attente pour décourager leurs salariés non qualifiés de se former.

Encore faut-il comprendre que la situation examinée ici est celle de travailleurs en CDI, mais pour les CDD c’est bien pire encore (il leur faut passer une douzaine d’épreuves autrement plus redoutables puisque l’employeur (du moment) est censé faciliter et soutenir la demande d’un salarié qu’il ne verra plus dans un ou trois mois.

En 2008, dernière année connue, 422 salariés en CDD ont pu réaliser un DIF soit un taux d’environ 1 pour 5 000 personnes !

Les syndicats auraient pu et jouer un rôle de médiateur et de facilitateur dans les entreprises privées. Ce ne fut guère le cas pour des raisons qu’il serait trop long d’énumérer ici (faible représentativité et représentation, manque de dialogue social, méconnaissance de la formation, méfiance traditionnelle envers la formation de la part d’organisations ne voulant pas contribuer à plus ou mieux produire….)

Notre pays se retrouve donc avec un passif d’un milliard d’heures de DIF (bien plus en fait car dans les administrations la situation est similaire ) non réalisées et une belle marmite sociale dont le couvercle pourrait bien sauter dans les mois qui viennent.

Dans la longue litanie de nos maux professionnels : chômage de masse et durable, déficits sociaux, absentéisme record, harcèlements, faible qualification, carrières professionnelles trop brèves…le stress et la souffrance professionnelles sont devenus des constantes du discours médiatique, un mal rampant qui semble guetter chaque travailleur et dont les pouvoirs publics prennent désormais la mesure.

Il faut évidemment se demander pourquoi en France on semble tant être stressé par le travail, pourquoi aussi quelques années après leur installation en France des entreprises étrangères socialement avancées ou responsables (suivez notre regard) deviennent des employeurs ordinaires peu soucieux de la qualité de vie de leurs salariés ?

Tout d’abord qu’appelle-t-on le stress professionnel ?
la définition élaborée par les partenaires sociaux lors des accords de 2008 a le mérite d’être simple et claire :

« Le stress  survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…. »

Le stress est donc une réaction psychologique face à des contraintes dans un environnement professionnel donné (nous oublierons ici le stress des départs en  vacances ou durant les courses au supermarché !)

Pourquoi les travailleurs français sont-ils stressés et le sont-ils plus que leurs voisins européens ?

1. Ils sont stressés car ils ne comprennent plus (ou de moins en moins) le sens de leur travail. Tout être humain doit appréhender son travail dans sa globalité mais la société taylorienne ne donnait pas du sens au travail, elle recourait simplement à une main d’œuvre interchangeable et corvéable. Cette parcellisation des tâches perdure non seulement dans l’industrie (où elle est née) mais elle  s’étend désormais aux métiers de service (plateaux des call center ou caisses de supermarché). Si les besoins et aspirations des travailleurs se modifient les méthodes de management ou d’organisation quant à elles  ont du mal à suivre les aspirations nouvelles des travailleurs,
2. Ils sont stressés car ils n’ont pas l’impression que leurs efforts et leur implication sont reconnus à leur juste valeur. Dans un pays où depuis l’école on décourage plus qu’on encourage il est rare d’entendre des paroles de remerciement pour un travail. Les cadres sont de moins des encadrants mais plutôt des spécialistes et les instances de médiation ou de participation font défaut partout. Les syndicats ne représentent quant à eux que 5 % des salariés du privé et n’ont guère d’autres pouvoirs que celui de bloquer ou de dire non.
3. Ils sont stressés parce qu’on ne leur donne pas suffisamment de temps (les délais) ou d’espace (open space) pour travailler dans de bonnes conditions. Quand dans les années 90 dans nombre de services fonctionnels  il y avait 3 personnes les chasseurs de coûts en ont écarté deux et désormais on ne pare plus qu’aux urgences sans pouvoir anticiper ou maîtriser les dossiers.
4. Ils sont stressés parce que dans un environnement complexe et exigeant chacun a besoin de temps de réflexion, de partage d’expériences ou d’expérimentation. Ces temps sociaux devraient être ceux de la formation professionnelle mais celle-ci est très peu continue en France. Six ans après la réforme de 2004 la formation ne reste qu’un ajustement contingenté et superficiel  au poste de travail réservé à une minorité de travailleurs. Ceux ne peuvent exercer simplement et régulièrement leur Droit à la Formation (DIF),
5. Les nouvelles technologies et en particulier l’Internet facilitent la communication mais sont aussi sources de stress. Elles abrogent les distances et  le temps mais réclament une disponibilité totale : répondre aux mails trop vite (grave erreur), jongler avec le portable, le téléphone fixe et les clients est le lot commun des travailleurs de l’information,
6. Ils sont stressés parce que la vie dans les grandes agglomérations est stressante : quand on emprunte la maudite ligne A du RER (mais la B n’est pas forcément une ligne touristique) ou qu’on retrouve tous les matins pendant des heures des milliers  d’automobilistes sur sa route avant espérer gagner son lieu de travail, le chemin de l’entreprise devient une route pavée d’énervements et de tensions diverses (les travailleurs rentrant chez eux le midi pour déjeuner en province ne connaissent pas leur bonheur) ,
7. La réduction du temps de travail a également une responsabilité dans ce stress généralisé. Elle a raccourci le temps de travail mais pas les tâches qui demandent temps,  concentration et ne souffrent aucunes approximations ou décisions hâtives,
8. Les rapports au travail sont devenus conflictuels.  Il est difficile d’être bien au travail si votre employeur n’a pas confiance en vous mais aussi si vos salariés profitent d’un droit du travail protecteur pour « buller » ou faire semblant de travailler.
   Le code du travail protège les salariés (les plus intégrés surtout avec leur CDI) mais il ne laisse quasiment aucune marge de négociation ou de discussion aux partenaires sociaux. Tout est strictement encadré, règlementé. En France, le contrat de travail semble le lien définitif identique à celui qui liait le serf à son seigneur.  Il est difficile (et coûteux) de dénouer sereinement un contrat de travail (même si la récente rupture  conventionnelle améliore la situation).
9. Une certaine déresponsabilisation du corps social et des entreprises qui se reposent sur l’Etat providence ou  la collectivité pour prendre en charge les pathologies liées au travail. Un arrêt maladie ne devrait pas servir à gérer le stress, les difficultés professionnelles ou à guérir le  harcèlement, c’est pourtant notre principal (et coûteux) remède hexagonale,
10. Le salariat et ce  fameux lien de subordination,  généralisé durant le  XX ème siècle,  est désormais mal supporté par les travailleurs. Ils veulent prendre des initiatives, être reconnus dans leur vie et leur travail, devenir autonomes et qu’on leur fasse confiance. Le travail indépendant  a un formidable avenir tant il correspond aux aspirations de nombreux citoyens  qui ne souhaitent plus aliéner leur liberté pour une bien illusoire sécurité professionnelle
11. Le coût du travail est très (trop) élevé en France, nous sommes parmi les pays riches celui où le travail est le plus coûteux et les entreprises ont désormais toutes les peines à créer des richesses en  35 heures de travail par semaine, 5 semaines de congés payés par an et des jours fériés et congés plus  nombreux qu’ailleurs. Ce qui était possible quand la concurrence était faible et les frontières économiques fortes ne  l’est plus au temps de l’Internet (qui rapproche les hommes mais les met aussi en concurrence pour le travail).
    Un salarié agricole revient à 7,50 € par heure en  Allemagne contre 11 € en France. Chez  Renault le salaire horaire chargé d’un ouvrier  est de 35 € en France, moins de 2 € par heure (charges comprises) en Turquie dans une autre usine de la marque.

Le stress existe donc dans notre pays, il est multiforme (ne peut-on également évoquer le stress particulier de ces « travailleurs » sans réel affectation ni tâches et qui s’ennuient tout au long de leur interminable journée dans un improbable placard) multi-causes  et touche toutes les catégories professionnelles du livreur de pizza à l’industriel dans sa PME.  Sortir de cette spirale dépressive ne sera pas facile car les listes rouges, vertes ou oranges du ministère du travail n’y suffiront pas, nous devons reconstruire tout notre modèle professionnel et économique pour ce nouveau siècle.
L es vingt ans ou trente ans de retard social de notre pays ne pourront être comblés et dépassés que si nos concitoyens  acceptent de changer, de (se)faire confiance, d’évoluer et d’épouser enfin leur siècle.