De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?

• Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

• le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
  En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
• Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
• En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
• Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

• La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
  Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
• Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
• Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
• L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
• Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
• Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés

• Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

• Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
  Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
• l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
• Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
  Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :

• Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
• Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
• De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
  • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
  • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
  • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
  • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
  • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
  • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)

En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

En matière de DIF les années semblent se succéder sans grande évolution

• L’utilisation du DIF reste marginale (3 à 5 % des salariés l’utilisant) depuis le début de l’année 2010,
• Les entreprises ne souhaitent pas une généralisation du dispositif,
• Les chantiers RH et formation s’accumulent souvent sans prise de décisions concrètes sur le sujet,
• La crise économique entraîne une tension entre des organisations qui veulent cadrer leurs dépenses formation et des salariés qui ont besoin de développer leurs compétences,
• Le secteur public, qui a adopté le DIF en 2007, n’a pas été plus proactif que les entreprises privées ne l’ont été depuis la réforme de 2004.

Pourtant certaines évolutions sont indéniables

• 95 % des salariés connaissent désormais l’acronyme D.I.F (même s’ils n’en maîtrisent pas toutes les modalités),
• Les 2/3 des salariés ont une image positive du DIF et ils déclarent à 65 % souhaiter en bénéficier dès qu’ils auront trouvé une formation adaptée (enquête Demos de mars 2010)
• De nombreux salariés sont interpelés sur leur avenir professionnel. Une forte proportion d’entre eux (1/3 selon certaines enquêtes) souhaite entreprendre une reconversion professionnelle,
• L’obligation pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de son salarié a été réaffirmée (après un premier arrêt de 2007) par un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 2 mars 2010 (le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle constitue un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il s’agit par conséquent d’un préjudice qu’il convient de réparer. …)
• La  Loi sur la formation tout au long de la vie de 2009 installe définitivement le DIF dans le paysage de la formation avec des conséquences importantes pour les entreprises privées :
  • Le DIF devient portable, porté par le salarié en cas de rupture professionnelle. Si le salarié réclame son DIF durant le délai préavis il est financé par l’entreprise sur la base de 9,15 € par heure de DIF (après la rupture du contrat de travail c’est aux OPCA de le financer),
  • Le rôle et les missions des OPCA sont redéfinies, ils devront déployer la formation (les financements comme le conseil) vers les PME/TPE. A terme le DIF « ordinaire » sera sans doute financé par le seul budget formation des entreprises,
  • Pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) les entreprises comme les OPCA ont été ponctionnés dès 2010 de 13% de leur budget,
  • Le provisionnement du DIF est envisageable à partir de 2011 (un rapport doit être remis par le gouvernement sur ce sujet avant la fin 2010).

Que faire donc face à ce DIF non encore généralisé ?

Trois possibilités s’offrent encore aux entreprises :

1. La formule de l’autruche : on croise les doigts (expression d’une entreprise de 9 000 personnes) et on parie sur des demandes de DIF restant éternellement marginales et sans impact sur l’organisation et les budgets formation,
2. La formule prudente : certes nous devons à nos salariés dix mille, cent mille ou un million d’heures de DIF mais nous pourrons toujours caler ce DIF dans notre organisation actuelle, sans modifier notre plan de formation et notre fonctionnement,
3. La formule entreprenante : le DIF devient  incontournable et, plutôt que de chercher les moyens de l’ignorer, assumons ce changement en formation par une politique pro-active de développement des compétences.

En résumé, en matière de DIF la véritable erreur consisterait à  laisser en chantier ce dossier une année supplémentaire. Le développement du capital humain et de la compétitivité des organisations méritent mieux qu’un oubli du DIF sacrifié sur l’autel des réductions de coût. L’avenir des apprentissages professionnels et du plan de formation est plus que jamais entre les mains des directions des entreprises.

Idédif – Libre de reproduction et de diffusion (mention aftlv.com)

Que faire avec 120 heures de Droit Individuel à la Formation ?

Trois possibilités de gestion du DIF s’ouvrent aux salariés

a) Ne pas utiliser leur DIF, laisser leur compteur éternellement (jusqu’à la retraite) bloqué sur ce chiffre de 120. Cette option sera parfois celle de salariés bénéficiant déjà de beaucoup de formations dans le cadre du Plan (techniciens ou ingénieurs) ou encore de salariés proches de la retraite ou réticents à la formation. La formation est un Droit mais n’est pas (encore) un devoir et chacun peut décider (à tort selon nous) qu’il n’a pas besoin de formation professionnelle continue

b) Utiliser uniquement 20 h en 2010. En effet si les salariés prennent 20 h en 2010 leur compteur affichera certes 100 h en fin d’année mais remontera à 120 h dès l’an prochain. C’est une gestion raisonnable du DIF pour un entretien régulier de ses connaissances.

c) Solder leur compteur DIF en prenant leurs 120 heures. En cas de reconversion professionnelle, de besoin important de formation ou d’accompagnement (VAE, Bilan de compétences) il pourra être nécessaire de liquider son compteur dès cette année. Il faut savoir que demander 120 h de formation sera financièrement avantageux pour le salarié puisque l’entreprise devra régler l’intégralité des frais de formation (frais pédagogiques + éventuels frais annexes comme le déplacement ou l’hébergement). Si par ailleurs la formation se déroule hors temps de travail (donc le Week end, durant les congés ou les RTT) l’employeur versera une allocation formation égale à 50 % du salaire net (soit 60 h de salaire net pour 120 h de DIF).

Comment procéder pour demander son DIF ?

a) La demande peut être faite tous les jours ouvrables de l’année, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Dans cette lettre le salarié indique qu’il souhaite réaliser son DIF sur une durée de X heures, sur tel type de formation, sur une durée de x heures (de 7 à 120 heures), avec tel organisme de formation et à telles dates de l’année. (au moins 2 mois après la demande)

b) L’employeur a 30 jours pour répondre à cette demande. Il peut exprimer un désaccord sur le choix de la formation (par exemple accepter une formation en anglais mais refuser un stage de pilotage d’ULM). Il ne peut prétexter l’épuisement ou l’absence de budget pour le DIF (comme il ne peut prétexter l’absence de budget pour ne pas financer les congés payés de son salarié). S’il ne répond par sous 30 jours la formation est réputée être acceptée.

c) Dès l’accord reçu (accord formalisé dans une lettre d’accord ou accord tacite car la demande est laissée sans réponse), le salarié se rapproche de son entreprise et la met en contact avec l’organisme de formation choisi (l’entreprise conserve la possibilité de proposer son propre partenaire formation pour une formation équivalente à celle demandée)

d) De 30 à 60 jours après la réception de l’accord DIF le salarié doit pouvoir partir en formation. Il n’a pas de frais à avancer ni surtout pas à contracter avec un organisme de formation (c’est l’entreprise qui signe et finance). Il aura simplement parfois à avancer les frais annexes (hôtel ou transports) qui lui seront remboursés sur présentation des justificatifs de paiement (attention à vous mettre d’accord avec l’entreprise sur le montant des prises en charge de ces frais annexes).

e) En cas de désaccord sur l’action de formation (appelé à tort « refus DIF »). Le salarié peut renouveler sa demande tous les 30 jours (dès qu’il a reçu une réponse négative) et ceci durant 2 années civiles.

f) Si le désaccord persiste durant 2 ans (mais l’employeur ne devrait pas refuser une demande raisonnable qui aidera son entreprise à rester compétitive), la demande devra être déposée devant les Fongecifs qui pourront organiser la formation avec le financement de l’entreprise.

g) En cas de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de démission le salarié conserve son capital DIF mais celui-ci est transformé en une somme de 9,15 euros par heure de DIF, donc souvent insuffisante pour se former. Cette somme est due par l’entreprise si le DIF est demandé durant le délai préavis ou par l’OPCA si la demande est formulée chez pôle emploi ou un nouvel employeur.

En ces temps de crise économique le DIF, dispositif général et universel comme les congés payés est très important car il permet à chacun de bénéficier de formation professionnelle et d’accompagnement pour maintenir (et développer) son employabilité.

Le DIF ne s’use que si l’on ne s’en sert pas !

Didier Cozin

Auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF

Livres publiés aux éditions Arnaud Franel à Paris

A l’occasion des 6 ans du Droit Individuel à la Formation l’AFTLV vous offre
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Un excellent travail d’explication par Christina Gierse sur le ledifparchristinagierse sur les antennes de France Info