Le Droit à la formation (DIF) tel qu’il a été imaginé  et créé en 2004 avait pour mission non pas de permettre une capitalisation  d’heures de formation sur un compteur mais bien plus évidemment de  permettre aux salariés d’aborder dans de bonnes conditions les rivages de la société de la connaissance et de développer de nouvelles compétences professionnelles.

Quand l’internaute  découvre les premières lignes d’explications du site du ministère du travail il n’est pas autrement surpris « Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans  dans la limite de 120 heures ». Le ministère du travail confond donc les moyens et les fins de la formation tout au long de la vie.

L’objectif des partenaires sociaux et du législateur n’était évidemment pas de créer un droit au stockage indéfini d’heures de formation que les salariés conserveraient jalousement comme un dérisoire plan épargne logement. Ce Droit à la formation, qu’il va bien falloir « déstocker » risque de déstabiliser durablement tout l’univers professionnel faute de clairvoyance et d’anticipation.

Outre cette confusion générale entre les moyens et les fins de la formation est doublée d’une autre erreur d’interprétation plus grave encore.

Cette erreur consiste à considérer le DIF comme un sous-droit, une option sur le contrat de travail, le Droit de demander une formation pour un salarié mais l’employeur en face aurait toujours de dernier mot et pourrait refuser le DIF pour toutes les raisons imaginables (s’il n’a pas le temps, pas l’envie ou  pas les budgets pour ce faire). Cette interprétation est évidemment biaisée et si certains « spécialistes » vendent encore aux employeurs leur interprétation de la formation, ces mêmes employeurs pourraient déchanter très vite en cette année 2010.

Rappelons que  « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  » Article L. 6321-1. Cette obligation doit être observée de bonne foi.

Le DIF est donc un réel droit, celui pour tous les travailleurs de se former tout au long de la vie professionnelle. Tout comme les salariés avaient acquis le droit aux congés payés en 1936, désormais pour conserver leur travail ou acquérir de nouvelles compétences il leur faut se former tout au long de leur vie dans une société de la connaissance où, (rappelons –le) près de 2 millions de salariés sont illettrés, 50 % ne maîtrisent pas les technologies de l’information et de la communication et un plus grand nombre encore ne parle aucune langue étrangère (et européenne).

Le DIF n’est évidement pas ce droit potentiel (et virtuel) que personne, ou presque, n’aurait vocation à utiliser. Le DIF n’est pas un plan d’épargne formation qu’on garderait sur soi jusqu’à la retraite, mais bien un dispositif destiné à être utilisé tous les ans, sans psychodrame ni supplice dans un monde du travail qui doit changer de braquet en  s’éloignant de la conflictualité (dé)passée (la classique lutte du travail contre le capital). Désormais pour créer de la richesse il faut collaborer, travailler en équipe, s’investir dans ses apprentissages et sans ces efforts conjugués du salarié mais aussi de l’employeur (on parle désormais d’ « employeurabilité ») le travail et la création de richesses pourraient déserter nombre d’organisations au management et directions rigidifiées par la crise.

Le DIF n’est pas plus LA seule bouée de sauvetage des ruptures professionnelles. Se préoccuper de sa formation quand on perd son travail, c’est un peu comme aller acheter un détecteur de fumée quand la maison est en feu, la formation c’est l’anticipation et donc le contraire d’un modèle taylorien basée sur la délégation et une certaine forme de déresponsabilisation sociale et collective.

Dans les mois qui viennent (et très probablement à partir de janvier 2011) de nombreux travailleurs vont réclamer leur Droit à la Formation. Dés lors ce fameux effet ciseaux jouera à plein avec des tensions croissantes entre des organisations qui épuiseront rapidement leurs budgets formation et des salariés qui n’admettront pas qu’un droit individuel, attaché au contrat de travail, leur soit refusé pour des motifs extra-légaux (le seul motif légal de refus étant le désaccord sur le choix de l’action de formation).

L’effet ciseaux (apparu pour la première fois durant la grande crise de 1929 aux USA) peut -et  doit- être évité dans les entreprises  :  pour ne pas être entraînées vers un contentieux et un chaos organisationnel évident il leur reste quelques semaines pour cadrer le DIF, proposer des formations à leurs salariés (qui attendent évidemment des propositions DIF de leur entreprise) et ne pas abandonner sur le bord de la route professionnelle ceux qui ne sauraient pas trouver les mots pour demander leur DIF.