Le DIF est la nouvelle unité de compte de la formation professionnelle et après un laborieux démarrage, il va désormais bouleverser la formation professionnelle. Modernisation du marché du travail et flexisécurité sont liées et le Droit à la formation devra très vite être attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle (dans un compte épargne formation).

Dans une économie mondialisée et évoluant très rapidement les entreprises comme les individus doivent désormais s'adapter, anticiper, accompagner les changements. Le DIF est le dispositif individualisé qui permet aux organisations de former et d'accompagner tous les personnels durant leur vie professionnelle.

Les nouvelles déclinaisons de la formation professionnelle

  • le court terme (1 an) : C'est l'adaptation au poste de travail, pour accompagner les personnels sur leur poste de travail.
  • le moyen terme (2 ans à 3 ans) : C'est le maintien dans l'emploi, pour anticiper et accompagner les changements,
  • le long terme (3 à 5  ans) : Il s'agit de développer les compétences pour préparer l'avenir.
  La tâche des Responsables Formation est fondamentale
  1. Composer une politique DIF avec les attentes des personnels et celles de la direction,
  2. Arbitrer et réaliser de nouvelles répartitions financières entre le plan de formation et les nouveaux dispositifs (ne pas empiler les actions mais les combiner),
  3. Dépenser mieux pour la formation ou devoir dépenser plus, "Differ" ou mixer certaines formations pré-existantes,
  4. Communiquer sur le DIF, expliquer les droits acquis et la politique de branche,
  5. Construire une offre pour rendre la formation concrête (catalogue interne)
  6. Impliquer, former et motiver les managers de terrain (sous peine de voir toutes les demandes affluer vers la direction),
  7. Initier la co-construction de projets professionnels,
  8. Organiser le circuit de l'information et de la prise de décision (en l'absence de réponse sous un mois la formation est réputée accordée),
  9. Planifier les absences et prévoir la mise en paiement des allocations de formation (devant être réglées obligatoirement en fin de mois),
  10. Evaluer le niveau des connaissances acquises, ne pas simplement "liquider" des droits à la formation,
  11. Transformer les connaissances en compétence professionnelles sur le terrain ,
  12. favoriser la mobilité des personnels en tenant compte des parcours entrepris.
Votre politique DIF

Le DIF ne souffre pas de négligences ou de retards et la pire des politiques serait de ne pas en avoir, d'abandonner le dispositif au cas par cas et de refuser d'encadrer ce droit à la formation.
 
Ne pas avoir de financement pour le DIF  serait tout aussi inadmissible pour des salariés, le DIF fait désormais du contrat de travail et 4 ans après le vote de la Loi il devient urgent pour les entreprises de le faire vivre, d'imprimer leur volonté de développer les compétences de tous les salariés.

L'anticipation est la clef de la réussite du DIF dans votre entreprise.

Les entreprises ne construisant pas sur ce dispositif risquent de se trouver dans une situation périlleuse à l'horizon 2008- 2009 : Une accumulation considérable d'heures de capital formation mais surtout un manque  prévisible d'interlocuteurs et de prestataires. Dans quelques mois il sera trop tard, la mécanique sera enclenchée, c'est pourquoi il importe d'initier une politique et de démarrer dès cette année 2008.

 Quatre stratégies sont désormais envisagées dans les grandes entreprises :
  • L'opposition systématique : C'est la logique conflictuelle avec une formation DIF vécue comme une charge qu'on souhaite transférer vers d'autres ( syndrome du perdant/perdant)

  • La logique conditionnelle : N'accepter que les DIF financés par l'OPCA : Le DIF est cantonné dans le champ restreint des priorités de branche, économique à court terme cette solution évite d'avoir à prendre les bonnes décisions en temps utile (le DIF doit être financé sur le plan)

  • La logique relationnelle : Pas de politique DIF déterminée, l'acceptation ou le refus se font au cas par cas. La formation reste un outil de récompense ou de motivation des salariés (c'est la solution de facilité, celle qui évite de se poser des questions et repousse à plus tard les décisions stratégiques)    

  • La Logique formation : la formation pour une fois considérée comme un investissement :  le DIF s'inscrit dans le projet d'entreprise et des salariés (objectifs partagés). C'est la stratégie du gagnant/gagnant.

Le Refus d'un DIF : Ne pas accepter un DIF n'est pas choquant en soi si l'entreprise a formalisé et fait connaître ses règles propres d'acceptation (Hors norme = refus de prise en charge). Il faut bien évidemment éviter l'arbitraire ou le conflictuel pour privilégier le dialogue social et la co-construction.

Toute la gamme de réponses est envisageable face à la nouveauté du DIF, mais la pire des positions est celle de l'autruche : attendre 2010 en traitant d'autres priorités et se conforter dans les habitudes acquises et les conformismes.

L'ingénierie du DIF n'est pas tant complexe ou intenable que nouvelle et réclamant de vrais professionnels rompus aux nouveaux dispositifs de la formation professionnelle.

Des solutions existent et sont à la portée financière et organisationnelle de la plupart des entreprises.

L'offre de l'AFTLV couvre tout le champ du DIF, depuis le diagnostic-DIF, la constitution d'un catalogue interne  et la diffusion d'une logiciel pour la formation (FormView) Nous confier la gestion du DIF vous permettra de vous consacrer à votre coeur de métier tout en étant assuré de la qualité et de la pertinence des formations mises en place par un spécialiste reconnu du DIF.


"Le capital humain est votre première ressource, développons le ensemble"