Admettons que nous suivions le cheminement d’une personne écrivant et lisant correctement le français (en oubliant donc le 1/3 des salariés de ce secteur qui sans aide ne peuvent même pas remplir un formulaire). Nous partons du principe que le salarié est dans une entreprise qui ne lui facilite pas sa demande de DIF (la majorité encore des entreprises)

• connaître son nombre d’heures de DIF Pas toujours évident puisque certaines (rares) entreprises n’ont pas toujours communiqué les compteurs (notamment un groupe dans la grande distribution avec 13 000 personnes !)

• Comprendre ce que signifie par exemple « DIF=26 » Des heures, des jours, un prix, un indice, une cotisation ? La fiche de paie française est la plus complexe et illisible du monde et la plupart des salariés ne regardent que la dernière ligne de cette fiche (ce en quoi ils ont tort)
• Savoir (ou réfléchir) à ce dont on a besoin pour compléter sa formation ou combler des manques. Assez facile pour un cadre ou une technicien mais bien plus difficile quand on a quitté l’école (sur un sentiment d’échec) il y a 20 ans.
• Trouvez un organisme de formation qui vous écoutera (durant vos heures de travail évidemment), comprendra votre demande, vous conseillera et réalisera un devis ou une proposition de formation (mais sur quelle base tarifaire, quelles modalités pédagogiques, quels lieux de formation, quel temps de formation ?). Il y a 50 000 organismes de formation en France, sans Internet et une bonne pratique des communications téléphoniques il est presque impossible d’obtenir une réponse fiable sur ce point en moins d’1/2 journée de recherche active.
• Trouvez le bon interlocuteur dans l’entreprise pour transmettre sa demande. Sur quel formulaire ? à qui ? (manager de terrain, service RH, service formation, direction, siège régional, national ….)
• Transmettre sa demande par LRAR (ou contre un reçu daté et signé)
• Attendre un mois sans souvent connaître la politique DIF de l’entreprise, les priorités de la branche, l’existence d’un accord d’entreprise, les formations existant dans le plan, les différences entre le plan de formation et le DIF
• Recevoir une réponse négative (souvent) ou positive (parfois) dont on ne sait que faire ni comment la traiter
• Partir enfin en formation si l’on a passé victorieusement par toutes ces étapes. Renouveler l’expérience tous les ans et garder une très forte motivation (pour 20 h de DIF, rappelons le !)

Comme nous l’avions démontré précédemment les entreprises ont joué de la complexité, du manque de transparence des démarches et des files d’attente pour décourager leurs salariés non qualifiés de se former.

Encore faut-il comprendre que la situation examinée ici est celle de travailleurs en CDI, mais pour les CDD c’est bien pire encore (il leur faut passer une douzaine d’épreuves autrement plus redoutables puisque l’employeur (du moment) est censé faciliter et soutenir la demande d’un salarié qu’il ne verra plus dans un ou trois mois.

En 2008, dernière année connue, 422 salariés en CDD ont pu réaliser un DIF soit un taux d’environ 1 pour 5 000 personnes !

Les syndicats auraient pu et jouer un rôle de médiateur et de facilitateur dans les entreprises privées. Ce ne fut guère le cas pour des raisons qu’il serait trop long d’énumérer ici (faible représentativité et représentation, manque de dialogue social, méconnaissance de la formation, méfiance traditionnelle envers la formation de la part d’organisations ne voulant pas contribuer à plus ou mieux produire….)

Notre pays se retrouve donc avec un passif d’un milliard d’heures de DIF (bien plus en fait car dans les administrations la situation est similaire ) non réalisées et une belle marmite sociale dont le couvercle pourrait bien sauter dans les mois qui viennent.

Dans la longue litanie de nos maux professionnels : chômage de masse et durable, déficits sociaux, absentéisme record, harcèlements, faible qualification, carrières professionnelles trop brèves…le stress et la souffrance professionnelles sont devenus des constantes du discours médiatique, un mal rampant qui semble guetter chaque travailleur et dont les pouvoirs publics prennent désormais la mesure.

Il faut évidemment se demander pourquoi en France on semble tant être stressé par le travail, pourquoi aussi quelques années après leur installation en France des entreprises étrangères socialement avancées ou responsables (suivez notre regard) deviennent des employeurs ordinaires peu soucieux de la qualité de vie de leurs salariés ?

Tout d’abord qu’appelle-t-on le stress professionnel ?
la définition élaborée par les partenaires sociaux lors des accords de 2008 a le mérite d’être simple et claire :

« Le stress  survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…. »

Le stress est donc une réaction psychologique face à des contraintes dans un environnement professionnel donné (nous oublierons ici le stress des départs en  vacances ou durant les courses au supermarché !)

Pourquoi les travailleurs français sont-ils stressés et le sont-ils plus que leurs voisins européens ?

1. Ils sont stressés car ils ne comprennent plus (ou de moins en moins) le sens de leur travail. Tout être humain doit appréhender son travail dans sa globalité mais la société taylorienne ne donnait pas du sens au travail, elle recourait simplement à une main d’œuvre interchangeable et corvéable. Cette parcellisation des tâches perdure non seulement dans l’industrie (où elle est née) mais elle  s’étend désormais aux métiers de service (plateaux des call center ou caisses de supermarché). Si les besoins et aspirations des travailleurs se modifient les méthodes de management ou d’organisation quant à elles  ont du mal à suivre les aspirations nouvelles des travailleurs,
2. Ils sont stressés car ils n’ont pas l’impression que leurs efforts et leur implication sont reconnus à leur juste valeur. Dans un pays où depuis l’école on décourage plus qu’on encourage il est rare d’entendre des paroles de remerciement pour un travail. Les cadres sont de moins des encadrants mais plutôt des spécialistes et les instances de médiation ou de participation font défaut partout. Les syndicats ne représentent quant à eux que 5 % des salariés du privé et n’ont guère d’autres pouvoirs que celui de bloquer ou de dire non.
3. Ils sont stressés parce qu’on ne leur donne pas suffisamment de temps (les délais) ou d’espace (open space) pour travailler dans de bonnes conditions. Quand dans les années 90 dans nombre de services fonctionnels  il y avait 3 personnes les chasseurs de coûts en ont écarté deux et désormais on ne pare plus qu’aux urgences sans pouvoir anticiper ou maîtriser les dossiers.
4. Ils sont stressés parce que dans un environnement complexe et exigeant chacun a besoin de temps de réflexion, de partage d’expériences ou d’expérimentation. Ces temps sociaux devraient être ceux de la formation professionnelle mais celle-ci est très peu continue en France. Six ans après la réforme de 2004 la formation ne reste qu’un ajustement contingenté et superficiel  au poste de travail réservé à une minorité de travailleurs. Ceux ne peuvent exercer simplement et régulièrement leur Droit à la Formation (DIF),
5. Les nouvelles technologies et en particulier l’Internet facilitent la communication mais sont aussi sources de stress. Elles abrogent les distances et  le temps mais réclament une disponibilité totale : répondre aux mails trop vite (grave erreur), jongler avec le portable, le téléphone fixe et les clients est le lot commun des travailleurs de l’information,
6. Ils sont stressés parce que la vie dans les grandes agglomérations est stressante : quand on emprunte la maudite ligne A du RER (mais la B n’est pas forcément une ligne touristique) ou qu’on retrouve tous les matins pendant des heures des milliers  d’automobilistes sur sa route avant espérer gagner son lieu de travail, le chemin de l’entreprise devient une route pavée d’énervements et de tensions diverses (les travailleurs rentrant chez eux le midi pour déjeuner en province ne connaissent pas leur bonheur) ,
7. La réduction du temps de travail a également une responsabilité dans ce stress généralisé. Elle a raccourci le temps de travail mais pas les tâches qui demandent temps,  concentration et ne souffrent aucunes approximations ou décisions hâtives,
8. Les rapports au travail sont devenus conflictuels.  Il est difficile d’être bien au travail si votre employeur n’a pas confiance en vous mais aussi si vos salariés profitent d’un droit du travail protecteur pour « buller » ou faire semblant de travailler.
   Le code du travail protège les salariés (les plus intégrés surtout avec leur CDI) mais il ne laisse quasiment aucune marge de négociation ou de discussion aux partenaires sociaux. Tout est strictement encadré, règlementé. En France, le contrat de travail semble le lien définitif identique à celui qui liait le serf à son seigneur.  Il est difficile (et coûteux) de dénouer sereinement un contrat de travail (même si la récente rupture  conventionnelle améliore la situation).
9. Une certaine déresponsabilisation du corps social et des entreprises qui se reposent sur l’Etat providence ou  la collectivité pour prendre en charge les pathologies liées au travail. Un arrêt maladie ne devrait pas servir à gérer le stress, les difficultés professionnelles ou à guérir le  harcèlement, c’est pourtant notre principal (et coûteux) remède hexagonale,
10. Le salariat et ce  fameux lien de subordination,  généralisé durant le  XX ème siècle,  est désormais mal supporté par les travailleurs. Ils veulent prendre des initiatives, être reconnus dans leur vie et leur travail, devenir autonomes et qu’on leur fasse confiance. Le travail indépendant  a un formidable avenir tant il correspond aux aspirations de nombreux citoyens  qui ne souhaitent plus aliéner leur liberté pour une bien illusoire sécurité professionnelle
11. Le coût du travail est très (trop) élevé en France, nous sommes parmi les pays riches celui où le travail est le plus coûteux et les entreprises ont désormais toutes les peines à créer des richesses en  35 heures de travail par semaine, 5 semaines de congés payés par an et des jours fériés et congés plus  nombreux qu’ailleurs. Ce qui était possible quand la concurrence était faible et les frontières économiques fortes ne  l’est plus au temps de l’Internet (qui rapproche les hommes mais les met aussi en concurrence pour le travail).
    Un salarié agricole revient à 7,50 € par heure en  Allemagne contre 11 € en France. Chez  Renault le salaire horaire chargé d’un ouvrier  est de 35 € en France, moins de 2 € par heure (charges comprises) en Turquie dans une autre usine de la marque.

Le stress existe donc dans notre pays, il est multiforme (ne peut-on également évoquer le stress particulier de ces « travailleurs » sans réel affectation ni tâches et qui s’ennuient tout au long de leur interminable journée dans un improbable placard) multi-causes  et touche toutes les catégories professionnelles du livreur de pizza à l’industriel dans sa PME.  Sortir de cette spirale dépressive ne sera pas facile car les listes rouges, vertes ou oranges du ministère du travail n’y suffiront pas, nous devons reconstruire tout notre modèle professionnel et économique pour ce nouveau siècle.
L es vingt ans ou trente ans de retard social de notre pays ne pourront être comblés et dépassés que si nos concitoyens  acceptent de changer, de (se)faire confiance, d’évoluer et d’épouser enfin leur siècle.

Nous prenons de généreuses mesures mais les Lois ne sont pas appliquées, les salariés sont dans la défiance, les syndicats pensent à autre chose.

Dans les médias, le message est un massage avait écrit Marshall Mac Luhan, n’en avons nous pas l’illustration flagrante depuis 30 ans en France où nous nous payons de mots tout en étant incapables de nous hisser au niveau des standards mondiaux ?

Ps : Un dernier élément de réflexion pour clore avec l’automobile : Les coréens travaillent 2 300 h par an (ce sont les champions du monde du temps de travail), les français 1 500 h environ (et sur une période professionnelle très courte de 25 ans) on peut dès lors comprendre pourquoi nos voitures vite (et parfois mal) construites ne font plus recette face aux Kia, Huyndai, Daewoo, Ssanyong, Samsung et autres productions mondialisées.

Ce que les commentateurs éclairés et certains spécialistes avaient prédit depuis le lancement du DIF en 2004 (la bombe DIF) est entrain de se mettre en place surement et implacablement dans notre univers professionnel. Une grande majorité d’entreprises (grandes comme petites) s’apprêtent à vivre de problématiques tensions sociales du fait d’une absence de prise en compte de leurs nouvelles responsabilités apprenantes.

La tension va devenir très vive entre des services formation devant jouer un rôle d’amortisseur face à la crise et des moyens humains et financiers qui manqueront aux organisations (un krach dans la formation pourrait bien se produire dès le milieu de cette année)

Le calendrier est connu désormais de tous, depuis sept ans notre pays tergiverse, recule, négocie mais ne parvient pas à entrer dans la formation tout au long de la vie (qui était pourtant notre horizon européen pour 2010). Les salariés connaissent mal une formation Complexe, Cloisonnée et Corporatiste (les 3 C), les entreprises ne veulent pas sortir de leur modèle trentenaire du plan de formation et les partenaires sociaux appellent au développement de la formation tout en sachant que si celui-ci se produisait ils verraient se tarir une de leur principale source de financement. (le MEDEF dépend pour 1/3 des financements de la formation professionnelle, les syndicats ouvriers de la moitié).

En 2003 la belle unanimité des partenaires sociaux était trompeuse : l’ANI organisait certes la réforme de la formation professionnelle avec la mise en œuvre d’un ambitieux Droit Individuel à la Formation (DIF), mais aucun financement n’était prévu pour développer ce fameux Droit à la Formation. Le DIF pouvait être financé directement par l’entreprise, par son OPCA sur les fonds de la professionnalisation ou encore par les Fongecifs en cas de désaccords rentre le salarié et son employeur (sur le choix de l’action de formation).

En 2004, au mois de mai, le DIF naquit officiellement via un vote du parlement. La réforme portée par le ministère des affaires sociales de l’époque, François Fillon, semblait sur de bons rails.

Mais la suite révéla nos peurs et nos archaïsmes :

1. Les branches professionnelles, les OPCA, le monde du travail négocia, pris son temps et retarda d’au moins 1 an la mise en œuvre du DIF

2. Les entreprises ne jouèrent pas le jeu : les entretiens professionnels obligatoires selon la Loi ne furent pas organisés (ou confondus avec les entretiens annuels d’évaluation),

3. Les salariés ne déposèrent aucune demande (ou presque) laissant leur compteur DIF s’incrémenter année après année

4. Les organismes de formation s’épuisèrent à proposer des offres DIF raillées ou ignorées par le monde du travail

5. Les pouvoirs publics se révélèrent incapables de promouvoir le DIF, les services de contrôle de la formation bloquant plus la situation que facilitant la mise en œuvre d’une Loi de la République : Rejet de nombreux dossiers (gestion du stress, lutte contre le tabac ou développement personnel), contrôle tatillons des dossiers

6. En 2007, le président nouvellement élu fait savoir que la première réforme de la formation n’avait pas porté ses fruits, que la formation allait toujours aux plus qualifiés et qu’il fallait à nouveau réformer cette formation endogame et endormie.

7. En 2008 un premier accord interprofessionnel fut signé par les partenaires sociaux. Le DIF devint portable. Pour des raisons obscures, au lieu de faire voter la Loi résultant de cet ANI de janvier 2008, les pouvoirs publics lancèrent une nouvelle année de négociations pour les partenaires sociaux.

8. En 2009, un second accord interprofessionnel fut signé (ANI de janvier 2009). Cet accord répètait à quelques nuances près le précédent de 2008. Les pouvoirs publics transformèrent enfin en projet de Loi ce poussif ANI, le parlement se saisit du texte et mis en œuvre de nouvelles auditions (auxquelles nous participâmes en mai 2009).

9. Durant l’été 2009 le texte de Loi portant sur la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie fut voté en première lecture. En octobre 2009 après moult revirements et navettes le texte fut définitivement adopté. Il fut publié au journal officiel le 25 novembre 2009 pour une mise en œuvre au 1 er janvier 2010.

10. Fin février 2010 : Le bilan est encore désespérant : la crise économique retient presque toutes les entreprises de déployer le DIF, les compteurs DIF des salariés en CDI débordent de leur niveau (butoir) de 120 h. Des interprétations surréalistes du DIF font florès : le DIF serait à la discrétion de l’employeur, le DIF n’est pas provisionnable (mais cela risque de changer dès 2011), le DIF est financé par l’OPCA en cas de licenciement (c’est vrai après le délai préavis, faux durant ce délai préavis), le DIF n’est pas désiré par les salariés qui se désintéresseraient de leur avenir professionnel, le DIF serait abandonné un jour ou l’autre, le Plan de Formation primerait légalement sur le DIF…

11. Mars 2010 : Nous n’y sommes pas encore mais on peut affirmer que les entreprises ne disposent plus que de ce mois de mars 2010 pour construire leur nouvelle politique formation, planifier et organiser le DIF. En avril 2010 il sera trop tard pour déployer le DIF avant l’été. Après l’été les financements manqueront partout (OPCA ne pouvant aller au-delà des fonds de la professionnalisation, ponctions de 13 % sur le plan de formation et sur le 0,5 % pour le nouveau fonds : FPSPP) et il sera impossible de déployer des formations généralisées sur 3 mois (oublions décembre).

12. Eté 2010 : les dès seront donc jetés : certaines entreprises pourront « tirer un trait » sur leur plan de formation de 2011. A force d’écarter le DIF de leurs salariés elles n’auront plus de capacité de manœuvre (budgets, moyens humains). Le pari qu’elles font d’une absence de demandes de la part des salariés sera doublement perdant :
- Aucun droit social n’a jamais été abandonné par les salariés. Ils ont utilisé les congés payés ils utiliseront tôt ou tard leur Droit à la formation. Le tout étant de savoir sur quels types de formation. Les entreprises aveugles et sourdes aux besoins en développement de leurs salariés verront leur plan cannibaliser par le DIF et celui-ci totalement externalisé et devenu incontrôlable (comment organiser le DIF avec 50 ou 100 organismes de formation et des salariés choisissant seuls leur DIF ? )
- La formation n’est pas seulement une obligation, un effort ou un poste de dépenses mais c’est désormais la condition essentielle de survie et de développement des entreprises. Dans une économie de l’information et de la connaissance qui croit sincèrement qu’il sera possible de faire travailler avec profit une main d’œuvre interchangeable, peu investie et sous formée ? Nous ne sommes plus en 1950 et il s’il s’agit de rester compétitif et créatif la formation et les apprentissages deviendront critiques et prégnants.

13. Fin 2010 : Deux camps professionnels se feront face au sein du monde du travail :
- Les entreprises post-modernes et pro-actives qui faciliteront les développements humains et professionnels de tous leurs salariés. Elles pourront s’appuyer sur l’engagement, la flexibilité et la loyauté de personnels sécurisés et traités comme des humains avec qui l’organisation peut et doit grandir.
- Les organisations passéistes, héritières du taylorisme. Pour elles la « main d’œuvre » deviendra hors de prix, le travail conflictuel et les résultats économiques déprimés.
Les humains ne travaillent plus au coup de sifflet et ces organisations néo-tayloriennes (pas seulement industrielles par ailleurs) seront incapables de faire grandir leurs salariés. Elles n’auront guère d’avenir dans une économie mondialisée où la valeur tient dans la capacité à changer et à concevoir des services et des produits plus vite et mieux que ses concurrents.

Quand on tape les trois lettres DIF sur google, ce n’est plus désormais vers le site et le Forum privé Droit Individuel à la Formation où nous mène en premier notre requête mais assez logiquement vers le site du ministère du travail.

Rien que de très normal jusque là puisque le DIF a été créé par une Loi de la République et qu’il s’agit pour les pouvoirs publics de mettre en avant un dispositif auquel l’ancien ministère du travail de 2004 (François Fillon) puis toutes les autorités administratives depuis valorisent et mettent en avant (jusqu’au Président de la République ). Tout irait bien dans le meilleur des mondes sauf que les rédacteurs de la notice sur le DIF font fausse route dès les premières lignes de leur topo sur le DIF :

“Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures”

Ce n’est pas totalement  faux mais à côté des enjeux de la formation tout au long de la vie.
Le DIF n’a pas pour objectif de se constituer un capital d’heures. Le DIF n’est pas fait pour constituer des réserves d’heures de formation (comme un écureuil avec ses noisettes) et qu’au besoin, dans 5 ou 10  ans, on utiliserait, mais bien plutôt pour que la majorité des salariés se forment à leur initiative et tout au long de leur vie.

Le ministère du travail confond la fin et les moyens  (cumuler des heures de formation ). L’objectif vers lequel doit tendre tout travailleur de nos jours est de se former sans cesse pour s’adapter aux nouvelles conditions du travail tout en maintenant son employabilité.

A quoi servirait-il d’accumuler des heures de DIF (et l’immense majorité des salariés en CDI ont désormais accumulé leurs 120 h de DIF) si ce n’est pour les mettre en œuvre régulièrement.

On ne se forme pas une fois tous les six ans pour ensuite se rendormir en pensant aux vacances ou à autre chose, la formation c’est l’anticipation, le premier moyen de conserver ou d’obtenir un travail tout en comprenant les évolutions de ce même travail.

Ce qu’il faut capitaliser (et le ministère du travail semble loin de comprendre cela) ce ne sont pas des heures sur un compteur mais bien les savoirs, les compétences et les expériences professionnelles. On se professionnalise en changeant, en évoluant, en s’adaptant et tous les nostalgiques des situations figées ou classifiées (la qualification et le diplôme obtenu il y a des lustres) ne se mettent pas en position de comprendre une économie qui évolue désormais à la vitesse de l’électricité et des bits.

Ps : un scoop que devraient connaître tous les salariés : la plupart d’entre eux ne pourront mettre en œuvre leur 120 heures de DIF cette année. Ils ont accumulé des heures (1 milliard au bas mot) qui représentent de 30 (nos estimations) à 77 milliards (les estimations de la Cour des Comptes) de dépenses formation. Ni les entreprises, ni les OPCA ne pourront mettre en œuvre seulement 10 % de ces heures cumulées. Cette notion du cumul  est obsolète, la formation tout comme l’information sont des flux, vouloir les stocker est inepte.

Notre pays n’aime guère la formation professionnelle, que ce soit dans les entreprises, auprès des salariés ou encore dans les structures d’accueil des demandeurs d’emploi, la formation est encore et toujours considérée comme la dernière roue du carrosse, une bouée de secours qu’on met en œuvre quand rien d’autre n’est plus possible (et alors qu’il est souvent trop tard).

Prenons l’exemple de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi : tout est fait pour allonger au maximum cette durée au détriment de l’accompagnement et de la formation des personnes. Entre une indemnisation sur deux années sans formation et une indemnisation plus courte mais avec un fort accompagnement tout le monde social semble choisir la plus longue durée.

Les discussions portent désormais sur le million de chômeurs qui seront sans droit dans le courant 2010. Plutôt que se mobiliser pour les aider à trouver (ou à  créer) du travail, les partenaires sociaux vont tenter de rallonger de quelques mois leur  durée d’indemnisation alors que tout le monde sait que l’emploi ne repartira pas de sitôt (certains parlent désormais de 2015). On négocie donc des délais alors qu’il faudrait remettre le système à plat et se demander pourquoi Pôle emploi remplit si mal son rôle en France.

C’est un peu comme si à l’hôpital on proposait à des patients soit une longue hospitalisation sans soins ou un court séjour avec les meilleurs des soins. Tout le monde choisit la qualité des soins en médecine mais peu de gens sont sensibilisés à la qualité de l’accompagnement des actifs perdant leur emploi.

C’est malheureusement un mauvais choix car tout un chacun sait très bien que les personnes devenues inemployables le sont souvent parce qu’elles sont restées trop longtemps sans emploi ou perspective, perdant confiance en elles et incapables de sortir du cercle vicieux de l’assistanat et du chômage.

Aujourd’hui nous savons que plus de 50 % des budgets formations sont consacrés non pas à la formation mais à la rémunération des stagiaires (75 % même de ces montants dans le cas de CIF). Pourtant les budgets formations ne devraient pas rémunérer les stagiaires mais bien servir à mettre en œuvre des formations.

Ainsi quand certains évoquent des sommes de 25 ou 30 milliards d’euros dépensées annuellement pour la formation c’est un mix formation et rémunération dont il est question. En fait nous sommes bien loin de dépenser ces 1 000 euros annuels par personne pour la formation et tous les discours politiques mettant en avant la formation professionnelle n’ont encore jamais pu rétablir la donne : de l’argent et des budgets pour les dépenses pédagogiques pas pour assurer la rémunération des stagiaires (qui devraient être payés par les entreprises pour les salariés, l’Etat pour les fonctionnaires, pôle emploi pour les demandeurs d’emploi).

La formation a le redoutable défaut de ne pas se voir, on préfère donc des chômeurs de longue durée sans formation (6 mois de délai actuellement pour entrer en formation avec pôle emploi) que des prises en charges courtes et de qualité pour ceux qui viennent de perdre leur emploi. La flexisécurité a décidemment une forte marge de progression à accomplir dans notre pays alors que beaucoup de salariés peu qualifiés risquent une mise à l’écart professionnelle durable.

Gouverner c’est prévoir, mais se professionnaliser et développer les compétences individuelles c’est évidemment préparer l’avenir. Notre pays doit comprendre la crise qu’il traverse et se procurer les outils de développement des compétences indispensables à l’entrée dans l’économie des savoirs et de la connaissance.

Alors que la tourmente sociale et économique fait rage dans notre pays et qu’il s’agit parfois d’arbitrer entre l’avenir professionnel des individus et les budgets des  organisations, toutes les entreprises doivent construire une vraie politique formation tout au long de la vie. Elles doivent pour ce faire abandonner les réalisations
homéopathiques du Droit à la formation (DIF) tout en opérant des choix apprenants forts, réfléchis et durables.
L’attentisme, les files d’attentes ou les faux semblants ne peuvent plus tenir lieu de politique formation, la Loi réformant à nouveau la formation a été votée en juillet  dernier, le Droit à la Formation est donc définitivement installé dans le paysage de la formation, il importe désormais de lui donner forme et consistance.

En cinq ans les entreprises n’avaient pas su, voulu ou pu reconstruire leur formation professionnelle, il leur reste quelques mois pour franchir le Rubicond et abandonner  des schémas obsolètes et inefficaces («l’entreprise sait tout, anticipe tout et le salarié est un pion sans implication ni intelligence économique»).
Les grandes entreprises sont donc au pied du mur (les petites structures, PME ou TPE ne connaîtront pas de réels «risques DIF» du fait des financements mutualisés et d’actions se déroulant hors temps de travail). Elles ont laissé leurs salariés stocker des centaines de milliers d’heures de DIF (parfois des millions comme à la Poste)
sans promouvoir ni déployer le DIF (c’était l’initiative des salariés selon la Loi de 2004). Elles ont parfois aussi multiplié les chausse trappes ou tracasseries diverses, transformant la demande de DIF en cet habituel exercice hexagonal : le parcours du combattant.

Durant cinq ans les services Rh ont prétexté une pseudo-évidence : «Les salariés français n’ont pas d’appétence pour la formation». Mis à part les cadres ou salariés très qualifiés, les travailleurs n’aimeraient pas apprendre. Ils seraient ni actifs ni acteurs de leur destin professionnel.
C’est une grave erreur d’appréciation, une lecture dépassée qui ne tient pas compte des changements intervenus dans les esprits depuis le démarrage de la crise. Ce prétendu manque d’appétence ne résiste pas à un examen approfondi de la situation.
Ce ne sont pas les salariés qui renâclent pour se former mais bien plutôt le monde du travail qui leur refuse encore responsabilisation et développements personnels.
En effet pour se former il faut être deux : des salariés désireux d’apprendre, d’évoluer ou de changer (car on se forme pour changer, pas pour rester immobile) mais aussi une organisation bienveillante et facilitatrice pour des projets en devenir, difficiles parfois à exprimer ou à faire émerger (construire son projet professionnel demande expertise, persévérance et accompagnement).

Les entreprises ont conservé leur modèle éducatif élitiste: on se forme dans le système initial obtenant une qualification ou un diplôme puis on est embauché grâce à ce sésame avec des situations professionnelles ensuite figées.
Ce schéma traditionnel s’appuie sur la délégation (l’entreprise délègue à l’Etat la sélection des élites et le tri des travailleurs qu’elle emploiera), cette délégation, et son corolaire les spécialisations figées, sont devenues obsolètes sous le règne de l’Internet. Les entreprises ne doivent plus rechercher une main d’ uvre qualifiée (et rigide) mais des personnels compétents, impliqués, flexibles, autonomes et capables de s’adapter aux conditions sans cesse changeantes de l’emploi et de l’employabilité.

La formation c’est l’anticipation mais aussi la confiance. Ce schéma gagnant/gagnant n’est pas encore notre norme française. Notre pays a du mal à sortir du traditionnel face à face opposant les travailleurs (forcément exploités) et l’entreprise (c’est l’opposition séculaire travail contre capital). Mais le seul capital pérenne des entreprises est devenu intellectuel. La possession des terres désignait autrefois le seigneur puis celle des machines le patron. Désormais c’est l’immatériel capital intellectuel qui fait la différence dans les entreprises mais aussi entre les individus. Quand Apple développe son Iphone en 2006 (alors que Nokia domine le monde de la téléphonie) le nouvel arrivant ne peut s’appuyer que sur son intelligence et sa compréhension des réseaux et de leurs usages. Si Nokia imagine des téléphones traditionnels qui permettent au besoin d’aller un peu sur Internet, Apple développe quant à lui une machine Internet qui permet en plus de téléphoner. C’est la grande différence. Tout comme IBM n’avait pas vu venir l’ordinateur personnel et avait sous-traité son système d’exploitation à Bill Gates, les géants d’un secteur, sûrs d’eux et arrogants ne voient jamais venir les changements et ne se mettent guère en position de trouver des solutions pour des problèmes qui n’existent pas encore.

Aux XIX et XX ème siècle la France s’est totalement investie dans une révolution industrielle où le modèle taylorien a très vite prédominé. Les ingénieurs d’une part (Eiffel ou les frères Pereire) les ouvriers d’autre part (les OS de Billancourt) ou les employés des services après guerre (le pool de dactylographes des années 50) ont rempli progressivement toute notre sphère professionnelle et sociale. Nous ne parvenons pas toujours à comprendre que nous avons changé d’ère à la fin du XX ème siècle (chute du mur de Berlin puis avènement d’Internet). Rien ne sera plus comme avant dans l’entreprise. L’information est partout et c’est de la capacité des individus à la traiter et à lui donner un sens que l’entreprise créera des richesses, produira des services utiles et restera compétitive.

En cette rentrée 2009 les données socio-économiques convergent et doivent permettre cette refondation de la formation : 80 % des salariés souhaitent se former (enquête TNS.Sofres pour l’ANACT d’avril 2008). Si les salariés ne sont pas (encore) leur propre ingénieur de formation professionnelle ils ont compris que dans un monde économique qui change, celui qui n’évolue pas risque la disqualification.

1. Le DIF ne coûte pas (trop) cher. Le DIF dès lors qu’il est organisé et généralisé (c’est-à-dire qu’il concerne 70 à 80 % des salariés tous les ans) coûtera
environ 1,7 % de la masse salariale (le double s’il est réalisé sur le temps de travail). Si l’entreprise anticipe et déploie son offre de formations DIF, elle pourra
compter sur l’appropriation du dispositif et differ certaines formations du plan dans une négociation gagnant/gagnant sous tendue par le DIF. Il y aura dès lors
interpénétration entre le plan et le DIF au sein d’une entreprise apprenante.

2. Le changement est partout. Comment une entreprise peut-elle changer, se reconstruire sans cesse, s’adapter à ses marchés si ses personnels sont peu ou
mal formés, résistants aux changements, insécurisés dans une société des savoirs (où il faut parler anglais, maîtriser les TIC, la communication interpersonnelle)
? Le DIF est un levier pour s’approprier un avenir professionnel en devenir, comprendre et intégrer le changement et cesser de croire que l’immobilisme préserve
de la rudesse des temps.
3. La crise est une opportunité. En japonais crise s’écrit opportunité et des millions de salariés (parfois même ceux dont l’emploi n’est pas menacé) ont un projet
de reconversion ou de changement professionnel à court terme (32 % selon une autre enquête pour l’AFPA d’avril 2009). Dans la société des savoirs et de
l’information, chacun doit pouvoir rebondir vers un nouvel avenir, le droit à une seconde vie professionnelle est inscrit dans les gènes de la société postmoderne.
Une société où les parcours, les fondations, les recompositions composent la carrière. On ne fait plus carrière dans une entreprise au sens où l’on s’enracinait
dans la même organisation, la plupart de nos concitoyens auront donc plusieurs vies professionnelles. Dans un système de formation professionnelle calibré pour
accompagner quelques rares demandes de reconversions (le CIF ne concerne qu’un salarié sur 500, les bilans de compétences sont coûteux et peu adaptés à
la mobilité interne) il faut très vite désormais cadrer le DIF, lui fixer une direction, des valeurs, des objectifs et des moyens.
4. Le seul dispositif universel, souple, simple et accessible pour faire face à la crise est donc le DIF. C’est ainsi que les partenaires sociaux l’ont conçu : le
Droit (le devoir aussi) de se former dans la société de la connaissance et de l’information, une réappropriation de l’avenir professionnel et apprenant par les travailleurs, impliqués et responsabilisés (on n’apprend pas contre son gré !).
5. Dès lors la question fondamentale pour 2010 au niveau RH est la suivante : pour sauver l’activité et le travail doit-on s’en remettre à l’organisation ou convient-il de faire
confiance aux individus en leur donnant les moyens de se former et d’évoluer professionnellement ?
Dans l’économie de la connaissance la seule richesse durable est l’éducation et le DIF peut encore devenir ce précieux auxiliaire professionnel dont toutes les
organisations ont besoin. La résilience professionnelle, l’intelligence émotionnelle, les capacités à apprendre, à s’autoformer et à maintenir son employabilité constituent
la seule véritable sécurisation professionnelle.
Le «plan plan» plan de formation a vécu et si l’éducation est devenue un trésor il nous appartient aujourd’hui de valoriser ce continent mésestimé et inconnu des savoirs
professionnels.

Le sénat examine depuis lundi 21 septembre le projet de Loi pour la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie.

Dores et déjà quelques améliorations au texte voté en juillet par l’Assemblée nationale  ont été adoptées :

- Le DIF devient réellement portable et réalisable dans une nouvelle entreprise sans que l’employeur ne puisse s’y opposer (avec un DIF exclusivement hors temps de travail)

- Le terme transférabilité est officiellement abandonné au profit de la seule portabilité qui pourra donc s’exercer à tout moment, durant le préavis, pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur durant 2 années.

Les grandes entreprises n’ont désormais en cette fin d’année 2009, d’autres choix que de construire leur politique formation tout au long de la vie.  L’AFTLV est à leurs côtés pour développer le DIF dans les meilleures conditions et permettre à notre pays de franchir le seuil de l’économie de la connaissance et des réseaux.

Tout d’abord un point de vue iconoclaste dans les échos

http://www.lesechos.fr/info/france/300365437.htm

Et puis quel avenir pour le DIF au sein de la galaxie ftlv ?

http://www.agoravox.fr/actualites/societe/article/le-dif-droit-a-la-formation-est-59397

Argumentaire de la société AFTLV présenté Lundi 18 mai 2009 à M Gérard Cherpion Député des Vosges, rapporteur du projet de Loi sur la formation.

LA RÉFORME DE LA FORMATION 2009 - LE DIF

Présentation du 18 mai 2009 par Didier COZIN - gérant Société AFTLV

I – Le DIF est une invention des partenaires sociaux en 2003, reprise par la Loi de 2004

- La formation tout au long de la vie devenant essentielle dans la société de la connaissance,

- Le développement des formations pour les moins qualifiés,

- Une formation redevenant « école de la seconde chance »,

- Une co-responsabilité inédite entre entreprise/salariés sur l’employabilité,

- La sécurisation des parcours professionnels,

- L’amélioration de la compétitivité des entreprises.

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En 2004 l’Etat a une première fois réformé notre formation professionnelle en transformant en texte de Loi un Accord Interprofessionnel de septembre 2003. Mais la Loi de mai 2004 n’a pas changé la donne éducative en France (c’était pourtant son objet premier). Elle devait permettre de mieux répartir les apprentissages, elle n’est parvenue au final qu’à rendre plus lourde, complexe, inefficace et couteuse notre formation professionnelle continue (ce sont les termes de la Cour des comptes à l’automne 2008).

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Le drame de la formation professionnelle tient à ce qu’elle ne se voit pas. A la différence des bâtiments, des machines ou des logiciels, la formation est un service dont beaucoup pensaient pouvoir se passer depuis des années sans conséquences pour le pays ou les organisations. Depuis les années 90 les entreprises ont très souvent réduit à une très simple expression les services formation au profit du “front office” plus visible et sensible pour le client ou le public (un service d’accueil surdimensionné semble plus important qu’un service formation avec des moyens humains suffisants).

Prétextant de la non visibilité de la formation notre pays s’est depuis des années payé de mots, multipliant les déclarations d’intention mais se révélant incapable de déployer formation et information professionnelle vers tous les salariés.

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Tout au long de la vie… Le magazine de la formation professionnelle continue - kewego
Tout au long de la vie : un magazine de 15 minutes consacré à la formation professionnelle continue.

Au sommaire :

- « La formation professionnelle continue, vous en pensez quoi ? », micro-entreprise

- « La formation professionnelle continue : pourquoi c’est important ! », avec Jean-François Roubaud, Président de la Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises

- « La formation continue au cœur de l’entreprise », reportage au sein d’une entreprise modèle en matière de formation

- « Zoom sur la formation professionnelle continue », avec Gérard Lenoir Président d’AGEFOS PME et Philippe Rosay, Vice-président

- « La formation en questions », avec Stéphanie Desmond, du magazine «L’Etudiant» - Gilles Bruckner, expert en formation - Célia Yvain, responsable recrutement-formation chez Urbania - Serge Guérin, sociologue et auteur de « Manager les seniors » aux éditions Eyrolles - Philippe Dole, inspecteur à l’Inspection générale des affaires sociales

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Depuis 2004 le Droit individuel à la formation (DIF) aurait dû permettre à la formation professionnelle de se recomposer en France. Le DIF ouvrait les portes de la formation tout au long de la vie à tous ceux qui en étaient privés depuis 1971 : salariés peu qualifiés, précaires, saisonniers, intérimaires, femmes, seniors…

Malheureusement depuis 5 ans l’immobilisme a succédé aux belles paroles : profitant d’une lente appropriation de ce dispositif complexe et totalement nouveau, les entreprises ont globalement refusé de le déployer. Elles n’ont, pour la plupart, pas joué le jeu de la formation tout au long de la vie arguant du fait que le législateur les avait dotées du pouvoir arbitraire de refuser le DIF (ce qui est faux).

Si les entreprises ne sont pas contraintes de le mettre en œuvre dès cette année, de 5 à 7 millions de salariés risquent de perdre définitivement leur emploi, leur employabilité et l’espoir de rebondir dans cette crise qui n’en finit plus de remettre en question nos mauvaises habitudes.

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Dans un rapport en date de février 2009 et sobrement intitulé “Les dispositifs de formation à l’initiative des salariés”, les magistrats de la rue Cambon règlent, pour la seconde fois en quelques mois, leur compte à une formation professionnelle en complète mutation.

Arguant du  coût (prétendument) insupportable de ces dispositifs, ils préconisent de faire disparaître le Droit à la formation en réservant les dispositifs de formation aux jeunes sortis sans formation, aux salariés des PME/TPE et aux seniors.

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Depuis quelques années le mot Krach revient en force dans tous les médias : Krach boursier évidemment, krach économique, immobilier, alimentaire désormais. Le Krach, cet effondrement brutal de valeurs, fait florès dans toutes les langues et nous pensons que ce terme doit maintenant aussi être considéré dans le domaine des apprentissages et des connaissances.

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En ce mois de janvier 2009 un internaute salarié nous apporte son témoignage :

“Notre direction nous a annoncé que toutes les dépenses de formation seraient absorbées cette année par la formation à un nouveau logiciel qui va équiper tous nos postes. Les dépenses liées au DIF (dont le financement des bilans de compétence) seront donc gelées pour un an. Est-ce légal ? Disposons-nous de recours ? Merci d’avance de votre aide.”

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En déplacement à Châteauroux (Indre) le 27 janvier pour annoncer les mesures de soutien à l’emploi, dont l’extension du CTP à six nouveaux sites, Nicolas Sarkozy a vanté les bienfaits de la formation : « La réponse au chômage, c’est la formation (…)

La seule façon de faire en sorte qu’on puisse retrouver un emploi, c’est la chance de la formation : quel que soit son âge, quel que soit son sexe, quelle que soit sa région, quel que soit son passé. Tout le monde vaut quelque chose, tout le monde mérite qu’on lui apprenne un nouveau métier. » a-t-il affirmé.

Mentionnant la réforme de la formation professionnelle, il a rappelé qu’il souhaitait qu’un « maximum d’argent aille à ceux qui sont le plus en difficulté ». Il est revenu sur les sommes collectées pour la formation professionnelle « de l’ordre de 25 à 26 milliards d’euros, chaque année (…) Avec ça, chacun de nos compatriotes doit trouver une formation qualifiante, professionnalisante, parce que moi, je ne veux pas d’une formation pour vous ‘occuper’ » a-t-il ajouté.

Expert-Desk vient de publier un de nos articles sur le Droit individuel à la formation (cette tribune sera reprise par de nombreux titres sur Internet : l’expansion, l’express, la tribune…)

Deuxième mastodonte, après Cegos et ses formations de crise, à tenter de s’adapter à la nouvelle donne de la formation (5 ans après la réforme) le numéro deux de la formation aborde lui aussi les rives du changement. Pour lui ce changement rime avec E-learning. Il nous apprend qu’il vient de développer de nouvelles collections de “prêt à former” en E-learning qui portent les douces appellations de Smart, Move ou Live.

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Je me permets de reproduire ici un article de Philippe Carré. Ce texte porte sur l’apprenance et résume le propos d’un livre écrit en 2005 : L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir. de Philippe Carré.

Le développement de la formation via l’entreprise apprenante est aussi une des thèses du livre publié par l’AFTLV “Histoire de DIF”

L’apprenance : vers une nouvelle culture de la formation ?

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