Article paru le 3 septembre 2010 dans miroir social

Le Droit à la Formation (DIF) entre hésitation, capitalisation ou utilisation

Depuis 2004 les entreprises françaises  accumulent un risque social, financier et organisationnel considérable en ne mettant pas en œuvre (ou si peu) le droit à la formation de leurs salariés.

Ces retards ne sont certes pas totalement imputables aux entreprises : face aux très faibles demandes de DIF depuis 6 ans (la Loi de mai 2004 précise qu’il s’agit d’une initiative du salarié qui doit demander son DIF) nombre de sociétés ont souhaité ne rien cadrer ni proposer à leurs salariés. Le DIF reste par ailleurs globalement ressenti comme cet ixième droit social couteux et potentiellement déstabilisant. L’immense majorité des entreprises a donc préféré ne pas le promouvoir ou attendre un auto-développement tout à fait critique s’il se produisait (comment gérer et administrer des milliers de demandes strictement individuelles ?).

Jusqu’à cette mi-année 2010 le Droit à la formation n’a pas pris en France. Ce droit nouveau est la victime de nos multiples retards, atermoiements et difficultés à imaginer un avenir professionnel et social différent de nos modèles passés.

Il est facile de dresser un bilan du DIF :

• Les objectifs européens de développement d’une économie de la connaissance et de l’information ne seront pas atteints en France (la date butoir fixée en mars 2000 à Lisbonne était l’année 2010)
• Des millions de salariés risquent avec la crise une déqualification professionnelle ou même une redoutable perte d’employabilité (2 millions de salariés sont illettrés en France)
• La baisse de la compétitivité des entreprises françaises est flagrante et due en partie au faible investissement  dans une formation dédiée jusqu’à présent à une minorité de salariés,
• Plus de 1 milliard d’heures de DIF ont été cumulées par les salariés du privé depuis 2004. Le risque financier est considérable pour l’ensemble des entreprises, des organismes collecteurs et des professionnels de la formation : 77 milliards d’euros selon la Cour des comptes si tous les salariés demandaient l’intégralité de leur DIF sur une année
• Le DIF est devenu portable depuis la Loi de novembre 2009 et est donc définitivement dans le paysage de la formation (aucun retour en arrière n’est envisageable et aucun gouvernement ne dessaisira 15 millions de salariés de leur Droit à la formation),
• Le DIF reste malheureusement inaccessible aux travailleurs précaires (cdd, intérimaires, saisonniers). En 2008, 422 salariés en CDD ont pu réaliser un DIF (1 salarié sur 5 000 environ).
• Le secteur public est tout aussi attentiste et immobile: le DIF ne se développe pas dans les 3 fonctions publiques car il remet en question leur plan de formation et les récurrentes préparations aux concours (censées rendre compétents les agents)

Un formidable bouchon (ou couvercle sur une des marmites sociales) s’est donc formé depuis 6 ans en matière de formation professionnelle, ce bouchon sautera un jour ou l’autre sous la pression des salariés, des syndicats ou d’une prise de conscience collective des retards et faiblesses accumulées (quand un barrage est plein soit il cède soit il déborde).

La seule inconnue en matière de DIF c’est le moment où la « ruée » sur le droit à la formation se produira. Il suffira que dans une entreprise le seuil de 15 ou 20 % soit atteint pour que le mouvement devienne irrésistible. Ce pourrait être dès la rentrée de 2010 (quand le dossier des retraites sera « digéré ») ou plus vraisemblablement en 2011 quand les salariés prendront conscience qu’ils ont déjà perdu 1 année de DIF en ne demandant rien en  2010.

L’univers de la formation va donc développer ce Droit à la formation dans la douleur (le plan de formation, comme le CIF ou d’autres dispositifs risquant d’être phagocytés par le DIF) et ce nouveau droit fondamental des travailleurs s’imposera dès lors à toutes les entreprises. Dans une société où tout change très vite, où l’Internet bouscule et met en concurrence les pays, les organisations et les travailleurs, ceux qui ne développeront pas leurs compétences et ne seront pas capables de rebondir, ceux-là courent  le risque de réduire leurs capacités professionnelles.

Le DIF n’est donc pas un gadget, il est tout à la fois  le symptôme d’un monde professionnel sidéré puis figé par la crise, d’un système social et apprenant où la mauvaise répartition des efforts d’apprentissage se paie au prix fort en matière de compétitivité. Il démontre aussi l’inadaptation d’un système social calé pour la défunte société industriel mais incapable d’accompagner les personnels les moins qualifiés au sein de la société de la connaissance et de l’information.

© AFTLV août 2010

Concernant le DIF cet O.F.N.I (Objet Formant Non Identifié) la question récurrente  que se posent les services RH et formation n’a guère varié depuis six ans : Comment pouvons nous acclimater ce dispositif  imaginé par les partenaires sociaux en 2003 pour réformer la formation professionnelle ? Faut-il prendre l’initiative et encourager les départs en formation ou bien attendre un démarrage spontané qui, s’il devenait massif, pourrait déstabiliser toute notre organisation ?

De mois en mois les marges de manœuvre se rétrécissent pour les grandes entreprises sur un dossier formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux présentaient ainsi en  2003 (préambule de l’ANI de septembre 2003):

« Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Les entreprises doivent-elles précéder la demande et faire des propositions DIF ou au contraire le DIF doit-il rester tabou au risque de blocages, contentieux et d’une dislocation du plan de formation ?

Les réponses apportées à ces questions doivent prendre en compte deux variables fondamentales :

a)    La taille de l’organisation : dans une TPE, dans une PME de 60 personnes, si 20 ou 30 % des salariés réclament l’exercice de leur Droit à la Formation en septembre ou en janvier prochain celui-ci pourra être organisé sans difficultés majeures (les financements seront assurés par l’OPCA et le DIF réalisé, conformément à la Loi, hors temps de travail).
A contrario dans une entreprise de 1 000 (ou 10 000) salariés les données du problème seront totalement différentes : il serait impossible de refuser des centaines de DIF et le blocage de l’entreprise entraînerait un redoutable maelström social (dans un contexte de crise déjà tendu).

b)    Les marges et moyens financier octroyés pour  la formation : C’est l’autre challenge pour les grandes sociétés. Celles qui se sont installées dans le minimum légal de 1,6 % en optimisant et en contingentant leur budget formation, celles-là auront le plus grand mal à déployer le DIF pour 60 ou 70 % de leurs salariés. Dans ces entreprises (employant souvent des personnels peu qualifiés) les besoins en développement des compétences seront considérables mais les budgets ad hoc resteront souvent introuvables.

Comment entrer dans la formation durable (tout au long de la vie) ?

Notre observation des bonnes (et trop rares) pratiques en matière de DIF nous conforte dans l’opinion suivante : sans anticipation ni préparation les organisations ne pourront déployer durablement le DIF. Comment pourraient-elles passer en quelques semaines d’un dispositif trentenaire et très normé (le plan de formation) à une formation 2.0 où les demandes individuelles interagissent en permanence avec le plan collectif de l’entreprise ?

Le DIF n’est pas un Droit comme les autres. Ce n’est pas un dû, il ne s’agit pas d’octroyer aux salariés de nouveaux avantages obligatoires ou coûteux mais bien de (re)construire un avenir et une intelligence économiques au sein d’une société des savoirs et de la connaissance. Les partenaires sociaux n’ont plus le temps ni les moyens de s’affronter (les entreprises sont fragiles, le taylorisme a vécu) mais doivent travailler de concert pour entrer dans ce nouveau siècle, celui du noétique, l’âge des connaissances et de l’information.

En 2007 nous rencontrâmes le service formation d’une grande usine de pneumatiques en Picardie. Le service formation disposait d’un budget de 80 euros par an et par personne pour ses personnels ouvriers. Cette usine qui comptait 1 500 personnes a disparu l’an dernier, victime certes de la crise mais aussi d’un modèle apprenant totalement obsolète et bloqué. La crise change en effet la donne éducative :

- de nombreux salariés risquent de perdre leur emploi et leur employabilité durant les prochaines années,

- habitués au « last minute » en matière de consommation (vacances, loisirs, soldes..) les salariés commanderont probablement au dernier moment leur DIF (mais comment organiser un soudain développement ?).

- dans un contexte de crise permanente la formation professionnelle va devenir ce nouveau droit de l’homme  et du travailleur (décrit dans le livre éponyme de Paul Santelmann en 2001).

Le DIF est révolutionnaire (et a été conçu comme tel). Même si les changements sont lents et trop contenus, au final, ils surviennent toujours. Comme l’écrivait Voltaire, quelques années avant la révolution française, « Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent ».

Trois mois donc nous séparent du  1 er octobre (depuis 2008 la première consultation de fin d’année sur le plan de formation se déroule au plus tard le 1 er octobre) et il va falloir décider du sort du DIF dans votre organisation.

A l’Agence pour la Formation Tout au Long de la Vie (AFTLV) nous pensons qu’il n’y aura pas de réponse unique ou de recette magique face aux multiples imbrications et implications du Droit Individuel à la Formation. Le DIF sera ce que pourront, voudront et sauront en faire les organisations : un dispositif intraitable et incompris ou au contraire l’un des moteurs essentiels de l’intelligence économique

Le Droit à la formation (DIF) tel qu’il a été imaginé  et créé en 2004 avait pour mission non pas de permettre une capitalisation  d’heures de formation sur un compteur mais bien plus évidemment de  permettre aux salariés d’aborder dans de bonnes conditions les rivages de la société de la connaissance et de développer de nouvelles compétences professionnelles.

Quand l’internaute  découvre les premières lignes d’explications du site du ministère du travail il n’est pas autrement surpris « Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans  dans la limite de 120 heures ». Le ministère du travail confond donc les moyens et les fins de la formation tout au long de la vie.

L’objectif des partenaires sociaux et du législateur n’était évidemment pas de créer un droit au stockage indéfini d’heures de formation que les salariés conserveraient jalousement comme un dérisoire plan épargne logement. Ce Droit à la formation, qu’il va bien falloir « déstocker » risque de déstabiliser durablement tout l’univers professionnel faute de clairvoyance et d’anticipation.

Outre cette confusion générale entre les moyens et les fins de la formation est doublée d’une autre erreur d’interprétation plus grave encore.

Cette erreur consiste à considérer le DIF comme un sous-droit, une option sur le contrat de travail, le Droit de demander une formation pour un salarié mais l’employeur en face aurait toujours de dernier mot et pourrait refuser le DIF pour toutes les raisons imaginables (s’il n’a pas le temps, pas l’envie ou  pas les budgets pour ce faire). Cette interprétation est évidemment biaisée et si certains « spécialistes » vendent encore aux employeurs leur interprétation de la formation, ces mêmes employeurs pourraient déchanter très vite en cette année 2010.

Rappelons que  « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  » Article L. 6321-1. Cette obligation doit être observée de bonne foi.

Le DIF est donc un réel droit, celui pour tous les travailleurs de se former tout au long de la vie professionnelle. Tout comme les salariés avaient acquis le droit aux congés payés en 1936, désormais pour conserver leur travail ou acquérir de nouvelles compétences il leur faut se former tout au long de leur vie dans une société de la connaissance où, (rappelons –le) près de 2 millions de salariés sont illettrés, 50 % ne maîtrisent pas les technologies de l’information et de la communication et un plus grand nombre encore ne parle aucune langue étrangère (et européenne).

Le DIF n’est évidement pas ce droit potentiel (et virtuel) que personne, ou presque, n’aurait vocation à utiliser. Le DIF n’est pas un plan d’épargne formation qu’on garderait sur soi jusqu’à la retraite, mais bien un dispositif destiné à être utilisé tous les ans, sans psychodrame ni supplice dans un monde du travail qui doit changer de braquet en  s’éloignant de la conflictualité (dé)passée (la classique lutte du travail contre le capital). Désormais pour créer de la richesse il faut collaborer, travailler en équipe, s’investir dans ses apprentissages et sans ces efforts conjugués du salarié mais aussi de l’employeur (on parle désormais d’ « employeurabilité ») le travail et la création de richesses pourraient déserter nombre d’organisations au management et directions rigidifiées par la crise.

Le DIF n’est pas plus LA seule bouée de sauvetage des ruptures professionnelles. Se préoccuper de sa formation quand on perd son travail, c’est un peu comme aller acheter un détecteur de fumée quand la maison est en feu, la formation c’est l’anticipation et donc le contraire d’un modèle taylorien basée sur la délégation et une certaine forme de déresponsabilisation sociale et collective.

Dans les mois qui viennent (et très probablement à partir de janvier 2011) de nombreux travailleurs vont réclamer leur Droit à la Formation. Dés lors ce fameux effet ciseaux jouera à plein avec des tensions croissantes entre des organisations qui épuiseront rapidement leurs budgets formation et des salariés qui n’admettront pas qu’un droit individuel, attaché au contrat de travail, leur soit refusé pour des motifs extra-légaux (le seul motif légal de refus étant le désaccord sur le choix de l’action de formation).

L’effet ciseaux (apparu pour la première fois durant la grande crise de 1929 aux USA) peut -et  doit- être évité dans les entreprises  :  pour ne pas être entraînées vers un contentieux et un chaos organisationnel évident il leur reste quelques semaines pour cadrer le DIF, proposer des formations à leurs salariés (qui attendent évidemment des propositions DIF de leur entreprise) et ne pas abandonner sur le bord de la route professionnelle ceux qui ne sauraient pas trouver les mots pour demander leur DIF.

De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?

• Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

• le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
  En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
• Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
• En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
• Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

• La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
  Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
• Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
• Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
• L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
• Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
• Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés

• Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

• Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
  Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
• l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
• Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
  Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :

• Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
• Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
• De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
  • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
  • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
  • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
  • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
  • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
  • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)

En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

En matière de DIF les années semblent se succéder sans grande évolution

• L’utilisation du DIF reste marginale (3 à 5 % des salariés l’utilisant) depuis le début de l’année 2010,
• Les entreprises ne souhaitent pas une généralisation du dispositif,
• Les chantiers RH et formation s’accumulent souvent sans prise de décisions concrètes sur le sujet,
• La crise économique entraîne une tension entre des organisations qui veulent cadrer leurs dépenses formation et des salariés qui ont besoin de développer leurs compétences,
• Le secteur public, qui a adopté le DIF en 2007, n’a pas été plus proactif que les entreprises privées ne l’ont été depuis la réforme de 2004.

Pourtant certaines évolutions sont indéniables

• 95 % des salariés connaissent désormais l’acronyme D.I.F (même s’ils n’en maîtrisent pas toutes les modalités),
• Les 2/3 des salariés ont une image positive du DIF et ils déclarent à 65 % souhaiter en bénéficier dès qu’ils auront trouvé une formation adaptée (enquête Demos de mars 2010)
• De nombreux salariés sont interpelés sur leur avenir professionnel. Une forte proportion d’entre eux (1/3 selon certaines enquêtes) souhaite entreprendre une reconversion professionnelle,
• L’obligation pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de son salarié a été réaffirmée (après un premier arrêt de 2007) par un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 2 mars 2010 (le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle constitue un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il s’agit par conséquent d’un préjudice qu’il convient de réparer. …)
• La  Loi sur la formation tout au long de la vie de 2009 installe définitivement le DIF dans le paysage de la formation avec des conséquences importantes pour les entreprises privées :
  • Le DIF devient portable, porté par le salarié en cas de rupture professionnelle. Si le salarié réclame son DIF durant le délai préavis il est financé par l’entreprise sur la base de 9,15 € par heure de DIF (après la rupture du contrat de travail c’est aux OPCA de le financer),
  • Le rôle et les missions des OPCA sont redéfinies, ils devront déployer la formation (les financements comme le conseil) vers les PME/TPE. A terme le DIF « ordinaire » sera sans doute financé par le seul budget formation des entreprises,
  • Pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) les entreprises comme les OPCA ont été ponctionnés dès 2010 de 13% de leur budget,
  • Le provisionnement du DIF est envisageable à partir de 2011 (un rapport doit être remis par le gouvernement sur ce sujet avant la fin 2010).

Que faire donc face à ce DIF non encore généralisé ?

Trois possibilités s’offrent encore aux entreprises :

1. La formule de l’autruche : on croise les doigts (expression d’une entreprise de 9 000 personnes) et on parie sur des demandes de DIF restant éternellement marginales et sans impact sur l’organisation et les budgets formation,
2. La formule prudente : certes nous devons à nos salariés dix mille, cent mille ou un million d’heures de DIF mais nous pourrons toujours caler ce DIF dans notre organisation actuelle, sans modifier notre plan de formation et notre fonctionnement,
3. La formule entreprenante : le DIF devient  incontournable et, plutôt que de chercher les moyens de l’ignorer, assumons ce changement en formation par une politique pro-active de développement des compétences.

En résumé, en matière de DIF la véritable erreur consisterait à  laisser en chantier ce dossier une année supplémentaire. Le développement du capital humain et de la compétitivité des organisations méritent mieux qu’un oubli du DIF sacrifié sur l’autel des réductions de coût. L’avenir des apprentissages professionnels et du plan de formation est plus que jamais entre les mains des directions des entreprises.

Idédif – Libre de reproduction et de diffusion (mention aftlv.com)

Que faire avec 120 heures de Droit Individuel à la Formation ?

Trois possibilités de gestion du DIF s’ouvrent aux salariés

a) Ne pas utiliser leur DIF, laisser leur compteur éternellement (jusqu’à la retraite) bloqué sur ce chiffre de 120. Cette option sera parfois celle de salariés bénéficiant déjà de beaucoup de formations dans le cadre du Plan (techniciens ou ingénieurs) ou encore de salariés proches de la retraite ou réticents à la formation. La formation est un Droit mais n’est pas (encore) un devoir et chacun peut décider (à tort selon nous) qu’il n’a pas besoin de formation professionnelle continue

b) Utiliser uniquement 20 h en 2010. En effet si les salariés prennent 20 h en 2010 leur compteur affichera certes 100 h en fin d’année mais remontera à 120 h dès l’an prochain. C’est une gestion raisonnable du DIF pour un entretien régulier de ses connaissances.

c) Solder leur compteur DIF en prenant leurs 120 heures. En cas de reconversion professionnelle, de besoin important de formation ou d’accompagnement (VAE, Bilan de compétences) il pourra être nécessaire de liquider son compteur dès cette année. Il faut savoir que demander 120 h de formation sera financièrement avantageux pour le salarié puisque l’entreprise devra régler l’intégralité des frais de formation (frais pédagogiques + éventuels frais annexes comme le déplacement ou l’hébergement). Si par ailleurs la formation se déroule hors temps de travail (donc le Week end, durant les congés ou les RTT) l’employeur versera une allocation formation égale à 50 % du salaire net (soit 60 h de salaire net pour 120 h de DIF).

Comment procéder pour demander son DIF ?

a) La demande peut être faite tous les jours ouvrables de l’année, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Dans cette lettre le salarié indique qu’il souhaite réaliser son DIF sur une durée de X heures, sur tel type de formation, sur une durée de x heures (de 7 à 120 heures), avec tel organisme de formation et à telles dates de l’année. (au moins 2 mois après la demande)

b) L’employeur a 30 jours pour répondre à cette demande. Il peut exprimer un désaccord sur le choix de la formation (par exemple accepter une formation en anglais mais refuser un stage de pilotage d’ULM). Il ne peut prétexter l’épuisement ou l’absence de budget pour le DIF (comme il ne peut prétexter l’absence de budget pour ne pas financer les congés payés de son salarié). S’il ne répond par sous 30 jours la formation est réputée être acceptée.

c) Dès l’accord reçu (accord formalisé dans une lettre d’accord ou accord tacite car la demande est laissée sans réponse), le salarié se rapproche de son entreprise et la met en contact avec l’organisme de formation choisi (l’entreprise conserve la possibilité de proposer son propre partenaire formation pour une formation équivalente à celle demandée)

d) De 30 à 60 jours après la réception de l’accord DIF le salarié doit pouvoir partir en formation. Il n’a pas de frais à avancer ni surtout pas à contracter avec un organisme de formation (c’est l’entreprise qui signe et finance). Il aura simplement parfois à avancer les frais annexes (hôtel ou transports) qui lui seront remboursés sur présentation des justificatifs de paiement (attention à vous mettre d’accord avec l’entreprise sur le montant des prises en charge de ces frais annexes).

e) En cas de désaccord sur l’action de formation (appelé à tort « refus DIF »). Le salarié peut renouveler sa demande tous les 30 jours (dès qu’il a reçu une réponse négative) et ceci durant 2 années civiles.

f) Si le désaccord persiste durant 2 ans (mais l’employeur ne devrait pas refuser une demande raisonnable qui aidera son entreprise à rester compétitive), la demande devra être déposée devant les Fongecifs qui pourront organiser la formation avec le financement de l’entreprise.

g) En cas de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de démission le salarié conserve son capital DIF mais celui-ci est transformé en une somme de 9,15 euros par heure de DIF, donc souvent insuffisante pour se former. Cette somme est due par l’entreprise si le DIF est demandé durant le délai préavis ou par l’OPCA si la demande est formulée chez pôle emploi ou un nouvel employeur.

En ces temps de crise économique le DIF, dispositif général et universel comme les congés payés est très important car il permet à chacun de bénéficier de formation professionnelle et d’accompagnement pour maintenir (et développer) son employabilité.

Le DIF ne s’use que si l’on ne s’en sert pas !

Didier Cozin

Auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF

Livres publiés aux éditions Arnaud Franel à Paris

A l’occasion des 6 ans du Droit Individuel à la Formation l’AFTLV vous offre
un petit-manuel-du-droit-individuel-a-la-formationmai2010 de 3 pages sur le DIF

Un excellent travail d’explication par Christina Gierse sur le ledifparchristinagierse sur les antennes de France Info

De nombreux salariés se plaignent et sont malheureux dans leur travail mais notre système de fidélisation et d’ancienneté au travail répond-il aux attentes professionnelles actuelles de la société de la connaissance et de l’information ?

Dans l’ancien système de la société taylorienne ou industrielle, peu importait la qualité du travail proposé au salarié, celui-ci était supposé s’accrocher à son poste (en CDI) et tenir coûte que coûte puisque professionnellement il était « sauvé » en ayant rejoint la cohorte des salariés protégés derrière leur CDI (doublement protégé s’il avait la chance d’avoir rejoint une « grande » entreprise »).

De ce fait de nombreux salariés occupaient toute leur vie durant un travail dévalorisé, sous-qualifié ou simplement de mauvaise qualité. Personne n’a vocation par exemple à rester toute sa vie caissière de supermarché (même rebaptisée hôtesse de caisse) et un salarié occupant un tel poste devrait faire tous les efforts possibles pour passer à autre chose dès que possible.

Le problème en France n’est pas uniquement la qualité des emplois proposés à beaucoup de travailleurs mais une absence de perspective dans la plupart des entreprises. Autrefois, dans un temps d’expansion économique et de faible qualification il était possible d’avancer à coup d’ancienneté et de promotion professionnelle. C’est de moins en moins possible, dans de nombreuses sociétés la pyramide des âges est totalement bouchée (et les mesures pour garder les seniors en emploi renforceront cette tendance) et il sera exceptionnel pour un salarié qualifié de quitter l’opérationnel (s’il est ouvrier par exemple) pour rejoindre les rangs des administratifs ou des opérationnels.

Un grand bailleur (plusieurs milliers de gardiens d’immeubles) nous expliquait récemment qu’il était totalement exceptionnel qu’un de ces gardiens accède à un emploi administratif (de l’ordre d’une chance pour 1000 !).

Il faut le savoir, se professionnaliser c’est occuper plusieurs postes de travail, changer d’employeur aussi souvent que nécessaire, être capable de se remettre en question, être flexible, adaptable et opportuniste (l’opportunité d’une nouvelle carrière).

Pour celui qui ne veut pas se former, évoluer ou changer d’employeur les risques seront importants de perdre son employabilité, ses qualités d’adaptation et son envie même de travailler.

Dans la société de la connaissance et de l’information plus aucune position professionnelle ne sera définitivement acquise, c’est à la fois une chance pour les personnes entreprenantes mais aussi un challenge redoutable pour ceux qui comprendraient trop tard ces changements de modèle social et professionnel.

Depuis 2004 les services RH et formation des entreprises ont laissé leurs salariés cumuler des dizaines de milliers d’heures de DIF. Le taquet de 120 heures au compteur DIF sera atteint par près de 10 millions de salariés du secteur privé dans quelques semaines (le 7 mai au plus tard). Le pari de nombreuses organisations pour un DIF restant marginal et exceptionnel, ce pari très risqué a-t-il la moindre chance de se réaliser ? Nous en doutons car le Droit à la formation devient aussi fondamental que le Droit aux congés payés dans une économie du savoir et de la connaissance où apprendre va devenir une activité essentielle.

Qui pourra donc sauver les services formation et RH des entreprises face au Droit Individuel à la Formation ?

1. Les OPCA ?

o Les OPCA ne pourront sans doute pas aider les entreprises à généraliser le DIF. Ils ont pu les premiers temps favoriser les quelques demandes qui pointaient ici ou là (certaines entreprises étant parfois subventionnées au-delà des coûts réels du DIF). A l’avenir les OPCA ne financeront plus que les DIF portés pour les salariés licenciés (Pôle emploi 200 millions d’euros cette année du DIF porté). A ces coûts il faudra ajouter les coûts représentés par un DIF porté que seul l’OPCA gérera et transférera,

o Ces mêmes OPCA sont par ailleurs ponctionnés dès maintenant de 13 % des sommes reçues au titre de la professionnalisation et du plan de formation. Ceci représentera au total environ 1 milliard d’euros qui manqueront pour la formation des salariés du privé,

o Pour clore ce chapitre OPCA, ceux-ci ont moins de 2 ans pour se regrouper, adopter une gestion transparente et déployer la formation vers les PME/TPE

Notre conclusion : Les OPCA ne pourront donc pas être l’assurance formation sur laquelle se reposaient nombre d’entreprises, ils laisseront les grandes entreprises seules assumer leur dette DIF.

2. Les pouvoirs publics.

o Les pouvoirs publics ont fait voter une nouvelle Loi en novembre 2009 qui est l’ultime avertissement au monde de la formation : la formation doit toujours être reconstruite, le DIF quant à lui est replacé au centre de la réforme, il est devenu portable et donc définitivement installé dans le paysage de la formation,

o Les pouvoirs publics ont besoin de fonds pour former le million de demandeurs d’emploi en fin de droits. Ils ponctionneront cette année les entreprises de 13 % pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels). Cet argent ne reviendra pas aux entreprises, même pour la formation les moins qualifiés. En 2010 seuls 20 millions d’euros devraient être consacrés aux formations des entreprises (pour 20 000 salariés potentiels)

Notre conclusion : Les entreprises n’ont (presque) rien fait pour développer la formation tout au long de la vie alors que la France s’était engagée en mars 2000 avec ses partenaires européens à favoriser l’entrée dans l’économie de la connaissance et de l’information à l’horizon 2010. Les pouvoirs publics ne viendront pas à la rescousse des directions restées impassibles et sourdes durant six ans face aux besoins de leurs personnels. Toutes les Lois réformant la formation furent initiées et négociées par les partenaires sociaux, ils doivent désormais honorer leur signature et ne pas se payer de mots.

3. Les syndicats

o Depuis 2003 ils ont signé à une très forte majorité (unanimité même en 2003) les Accords interprofessionnels sur la formation, ils pourraient bien évoluer sur leurs revendications et faire dorénavant la promotion et la diffusion du Droit à la Formation,

o Dans le contexte actuel de crise des revendications sociales nouvelles pourraient apparaître et le Droit à la formation pour tous être un thème fédérateur et porteur

Notre conclusion : aucune mansuétude à attendre d’organisations qui dans le cadre de la sécurisation professionnelle doivent protéger l’emploi, l’employabilité et la formation des salariés.

4. Les salariés, seront-il cette ultime bouée à laquelle se raccrochent les services RH et formation ?

o Si personne ne réclamait son DIF, ce Droit deviendrait virtuel et les entreprises pourraient vaquer à leurs modèles traditionnels en formation

o Le DIF est un Droit d’initiative et nombre d’entreprises espèrent toujours que cette initiative restera totalement marginale (nous n’avons pas les moyens d’être pessimistes nous a-t-on déclaré dans une entreprise de services de 9 000 salariés en Ile de France)

o Toutefois les salariés ne demandant pas à bénéficier de leur DIF alors que la crise économique fait rage prendront à l’avenir des risques professionnels considérables (ne pouvant garantir mon emploi les entreprises doivent préserver mon employabilité).

o Beaucoup de salariés seront-ils aveugles et sourds au point de ne jamais réclamer leur DIF ? Nous en doutons fortement : un grand nombre d’entre eux s’apprêtent à demander leur DIF dès cette année (peut être 50 ou 60 %) Dans la dernière enquête Demos pour les Trophées du DIF 2010, 26 % déclaraient être convaincus de l’intérêt du DIF et 35 % attendaient simplement de trouver la formation qui leur convienne.

o Les entreprises comprendront-elles que le DIF fait parti du contrat de travail, qu’il n’est pas une option exceptionnellement mise en œuvre par des salariés surinvestis ?.

Notre conclusion en ce qui concerne les salariés : Tous les salariés ont vocation à développer leurs compétences et à maintenir leur employabilité, le pari perdant/perdant d’un DIF exceptionnellement utilisé se retournera tôt ou tard contre les organisations et leurs salariés.

Ainsi quelque soit l’angle par lequel on aborde ce dossier DIF, il apparaît clairement que les entreprises (les plus grandes surtout) se tirent une balle  dans le pied en oubliant de mettre en oeuvre le DIF de leurs salariés.
Plutôt que d’utiliser ce nouveau dispositif  pour reconstruire leur formation et les apprentissages professionnels, elles ont dans leur majorité cherché à contourner la Loi, à oublier leurs responsabilités apprenantes.

Le vieux plan de formation (39 ans déjà) fera donc les frais de leur manque d’anticipation et de prise en compte des nouvelles aspirations des travailleurs. Une seule inconnue demeure désormais : le plan de formation sera-t-il absorbé par le DIF  dès 2010, en 2011 ou l’année suivante ?

Le déclin de la société de consommation (la satiété de consommation comme l’a nommée « Alternative économique ») entraîne de nouveaux besoins généralisés et fondamentaux :

• Besoin d’apprendre, de progresser
• Besoin de se cultiver, (grandir selon l’expression d’un DRH gérant 20 000 salariés)
• Besoin d’évolutions professionnelles et de carrière,
• Besoin d’accompagnements pour des reconversions professionnelles,
• Besoin de partager, de collaborer au sein du collectif travail,
• Besoin de trouver sa place dans la société des savoirs et des réseaux alors que le néo-taylorisme s’éloigne des sociétés occidentales
• Besoin enfin de comprendre et de participer à un monde complexe où l’on doit apprendre et se former tout au long de la vie

Les entreprises encore hésitantes face au DIF et à la formation tout au long de la vie, prennent un formidable risque pour leurs salariés mais aussi pour leur propre avenir économique. Comment créer des richesses et rester compétitif si l’on ne peut pas s’appuyer et mobiliser son capital humain ? Les travailleurs ne constituent plus cette main d’œuvre malléable et corvéable du XX ème siècle mais la principale richesse des organisations. Sans considérables investissements dans la formation tout au long de la vie les entreprises comme les pays  ne pourront guère survivre à la crise actuelle.

Comment pourront-elles renaître, se réinventer en permanence si elles ne parviennent toujours pas à quitter les modèle tayloriens des XIX et XX ème siècles ?

L’avenir de notre formation se trouve dans l’individu, ses envies, ses projets sociaux et professionnels et ses capacités d’apprentissages et d’innovation. Sans implication durable dans la formation au sein d’une entreprise devenue apprenante et bienveillante la création de valeurs et de richesses deviendrait impossible en occident.

Depuis 2004 et la Loi pour la formation tout au long de la vie la formation est devenue un Droit au même titre que celui  aux congés payés. Successivement passée de la formation/sanction (dans les années 70 on formait les incompétents) à la formation/récompense (un séminaire au bord de la mer pour les vendeurs méritants), la formation s’est depuis 2004 transmuée en Droit, elle devient fondamentale pour l’avenir professionnel de chacun d’entre nous.

Se former dans la société de la connaissance et de l’information est indispensable  et le monde professionnel ne peut plus retarder l’entrée de notre pays dans  cette  économie « fondée sur la connaissance, capable d’une croissance économique durable, accompagnée d’une amélioration quantitative et qualitative des emplois, avec une plus grande cohésion sociale » (Sommet de Lisbonne de mars 2000)

Rappelons que le DIF tel que prévu en 2003 par les partenaires sociaux puis le législateur en 2004 n’est pas une aumône pour les travailleurs mais le droit d’évoluer professionnellement, de développer leurs compétences mais aussi d’initier des reconversions professionnelles (que les Congés Individuels de Formation-CIF- ne peuvent couvrir en totalité vu leurs coûts). Ne pouvant plus garantir l’emploi à vie de leurs salariés, les entreprises doivent maintenir leur employabilité.

Rappelons aussi (on ne ne répétera jamais assez) que le seul motif valable et légal de désaccord DIF (le terme refus n’existe pas) est le désaccord sur le choix de l’action de formation pas sur le principe de former  un salarié !

Il est normal que ce Droit partagé entre l’employeur et son salarié donne lieu à un dialogue et que l’entreprise puisse s’opposer à une demande non professionnalisante (un stage macramé ou de planche à voile) ou bien déraisonnable (un séjour linguistique  en Australie dans le cadre du DIF). Mais ce qui n’était pas prévu  c’est que nombre d’entreprises profiteraient de ce pouvoir de discussion pour entraver  le Droit à la formation de leurs salariés. Les subterfuges utilisés sont connus de tous et tôt ou tard se retourneront contre ces mêmes sociétés.

Citons parmi les plus courant :

1. Le parcours du combattant : C’est la plus classique et la plus ancienne technique de contournement, elle existait bien avant la réforme de la formation. Pour apprendre et évoluer il faut être (bien) accompagné et espérer que l’employeur accueillera avec bienveillance la demande individuelle de formation. Il en est trop rarement ainsi, la demande de DIF d’un salarié doit souvent suivre un parcours long, complexe et semé d’embuches. Ainsi de 30 à 80 % des velléités de se former peuvent se  perdre en route (mais l’Etat ne fait guère mieux avec le DIF dans la fonction publique ou encore la VAE)
2. La file d’attente : Même si l’employeur a un mois pour répondre à une demande de DIF il lui est tout à fait loisible de mettre en place d’interminables files d’attente : par exemple un seule période annuelle de recueil  des demandes DIF. Les demandes de DIF sont « accueillies » et réalisables l’année suivante. Pourtant si l’employeur n’a qu’un mois pour répondre à une demande de DIF c’est bien parce que la formation ne peut attendre des années
3. Les DIF prioritaires : Un employeur peut aussi décréter que seuls les DIF prioritaires de  la branche professionnelle seront acceptés. C’est illégal mais ce terme de « prioritaire » abuse les salariés alors contraints de choisir dans des champs très  limités des formations souvent trop proches des activités de l’entreprise.
4. L’abandon face au marché de la formation : une autre façon simple et efficace de ne pas déployer le DIF est d’avoir une lecture stricte de la Loi : le DIF est à l’initiative du salarié, nous le laissons donc face à la complexité d’un marché illisible, opaque et inadapté à une demande isolée. Il y a ainsi peu de chance qu’il revienne avec une convention de formation et s’il y parvient  on pourra prétexter la méconnaissance de l’organisme de formation déniché par le salarié.
5. Le salarié ingénieur de formation : certaines entreprises ne craignent pas de demander plusieurs devis à leurs salariés (jusqu’à 3) une étude de marché, ou, pour une grande société publique, une lettre de motivation pour toute demande. Pour compléter le tableau on peut aussi imaginer un salarié devant se transformer en ingénieur de formation pour élaborer  un cahier des charges ou lancer un appel  d’offre.
6. L’information défaillante ou inexistante : L’employeur est tenu d’informer à minima du nombre d’heures dont dispose chaque salarié. Certains employeurs le font sur la fiche de paie (fiche de paie qui est une des plus complexes au monde) en indiquant simplement : DIF=54. Le salarié ne sait souvent pas de quoi il s’agit : des jours, des €uros, des heures ? et personne dans son proche environnement professionnel n’est capable de lui donner des informations. Six ans après le votre de la Loi un groupe français de 12 000 salariés n’a pas encore pris la peine d’informer ses salariés du nombre d’heures dont ils disposent (il n’y a pas de sanction en cas d’absence d’information)
7. La variante de l’absence d’information : Le salarié ne sait pas comment formuler sa demande de DIF, il n’a aucun formulaire, il ne sait pas à qui remettre le remettre et son manager, au courant de rien, le renvoie vers un quelconque service administratif qui fait la sourde oreille,
8. L’insécurité : Admettons que le salarié ait enfin pu soumettre sa demande, en l’absence d’une charte DIF ou simplement d’explications de l’entreprise, il fait souvent cette demande en aveugle sans aucune idée de la façon dont elle sera reçue et perçue. L’anglais fait il parti des priorités de branches, de l’entreprise, y ai-je droit ? l’organisme que j’ai choisi est-il trop cher, pas assez cher, de mauvaise réputation ? C’est le flou total et cette insécurité lors de la demande permet de stopper net de nombreuses velléités
9. Les contraintes budgétaires : Il est facile de faire croire aux salariés que la formation est soumise à un budget plafonné qu’on ne pourrait dépasser. Cette limite à ne pas dépasser n’existe bien évidement pas mais est bien commode pour refuser des DIF.
10. Le refus DIF : Les entreprises ont cru lire dans la Loi qu’elles disposaient d’un pouvoir discrétionnaire de dire non si elles n’avaient pas les budgets, le temps, les moyens humains ou simplement pas l’envie de développer le DIF. Face à un refus d’accorder le DIF, refus qui n’a pas à être motivé selon la Loi, le candidat au DIF est renvoyé dans les cordes durant deux ans pour reprendre ensuite des démarches longues et hasardeuses auprès des Fongecifs (qui n’ont de toute façon pas les moyens de répondre et de financer des milliers de DIF contentieux)

En guise de conclusion

Pour que le DIF ne devienne pas un dispositif infernal (la bombe à retardement) qui empoisonnera durant des années les relations sociales et professionnelles dans notre pays  il importe d’assumer ses responsabilités :

• l’Etat qui doit mener  des campagnes de communication sur le DIF, le déployer aussi pour ses propres personnels,
• les partenaires sociaux qui ne peuvent se contenter de mettre en avant la formation à Paris puis de l’oublier ensuite sur le terrain dans les entreprises,
• les salariés qui doivent demander à bénéficier de leur DIF car comme le Droit de vote et la démocratie, un Droit dont on se prive disparaît à terme,
• les entreprises, notamment celles qui emploient les personnels les moins qualifiés. Ces entreprises doivent entendre et admettre qu’elles ne peuvent plus considérer leurs salariés comme de la simple main d’œuvre corvéable et interchangeable  mais comme leur capital humain qu’il importe de faire grandir avec l’activité.

Didier Cozin

Ingénieur de formation professionnelle.

Extrait d’un article en une du nouvel économiste  – Numéro daté du 4 mars 2010

…la revanche de l’être sur l’avoir

A commencer par le fait que si la valeur d’achat se trouve remise en question, d’autres notions sont elle à la hausse. Parmi celles-ci, le temps et le savoir.

Deux fondamentaux qui après avoir un temps été éclipsés par une frénésie de consommer, reviennent en tête  des désirs des consommateurs en quête de changement.

« Lorsqu’on regarde l’échelle des priorités, on s’aperçoit que le temps est fortement remonté, indique Véronique Varlin (Directrice Associée Euro-RSCG). La preuve : les enfants arrivent en tête des priorités, immédiatement suivis par les sorties et les loisirs culturels. Autrement dit tout ce qui relève de l’expérience ; ce qui témoigne de nouveaux arbitrages en faveur de l’enrichissement personnel »

Une revanche de l’être sur l’avoir que perçoit également le philosophe de l’IRI, Bernard Stiegler . «Parallèlement à cette baisse du désir de consommer, on assiste à l’émergence d’un nouveau désir de savoir : France culture n’a jamais été aussi massivement podcasté, rappelle-t-il. Et lorsque le collège de France a annoncé sa décision de mettre ses cours en ligne, cela a donné lieu à un million de téléchargement en 2 mois. »

Ce qui montre bien les prémices d’une mutation sociale. « Les excès des dernières décennies ont créé un sentiment de saturation et un désir de désintoxication qui font qu’aujourd’hui les gens reviennent à l’essentiel »

Notre conclusion (via  cet excellent article que nous vous invitons à lire dans l’édition papier du nouvel économiste) : la société des savoirs et de la connaissance se met en place lentement mais inexorablement. Après la guerre nous avions peu de moyens mais beaucoup de main d’œuvre, les outils et la technique sont aujourd’hui partout présents et accessibles et c’est bien la compétence et le talent qui feront la différence entre les travailleurs et constitueront des « denrées » rares.

Admettons que nous suivions le cheminement d’une personne écrivant et lisant correctement le français (en oubliant donc le 1/3 des salariés de ce secteur qui sans aide ne peuvent même pas remplir un formulaire). Nous partons du principe que le salarié est dans une entreprise qui ne lui facilite pas sa demande de DIF (la majorité encore des entreprises)

• connaître son nombre d’heures de DIF Pas toujours évident puisque certaines (rares) entreprises n’ont pas toujours communiqué les compteurs (notamment un groupe dans la grande distribution avec 13 000 personnes !)

• Comprendre ce que signifie par exemple « DIF=26 » Des heures, des jours, un prix, un indice, une cotisation ? La fiche de paie française est la plus complexe et illisible du monde et la plupart des salariés ne regardent que la dernière ligne de cette fiche (ce en quoi ils ont tort)
• Savoir (ou réfléchir) à ce dont on a besoin pour compléter sa formation ou combler des manques. Assez facile pour un cadre ou une technicien mais bien plus difficile quand on a quitté l’école (sur un sentiment d’échec) il y a 20 ans.
• Trouvez un organisme de formation qui vous écoutera (durant vos heures de travail évidemment), comprendra votre demande, vous conseillera et réalisera un devis ou une proposition de formation (mais sur quelle base tarifaire, quelles modalités pédagogiques, quels lieux de formation, quel temps de formation ?). Il y a 50 000 organismes de formation en France, sans Internet et une bonne pratique des communications téléphoniques il est presque impossible d’obtenir une réponse fiable sur ce point en moins d’1/2 journée de recherche active.
• Trouvez le bon interlocuteur dans l’entreprise pour transmettre sa demande. Sur quel formulaire ? à qui ? (manager de terrain, service RH, service formation, direction, siège régional, national ….)
• Transmettre sa demande par LRAR (ou contre un reçu daté et signé)
• Attendre un mois sans souvent connaître la politique DIF de l’entreprise, les priorités de la branche, l’existence d’un accord d’entreprise, les formations existant dans le plan, les différences entre le plan de formation et le DIF
• Recevoir une réponse négative (souvent) ou positive (parfois) dont on ne sait que faire ni comment la traiter
• Partir enfin en formation si l’on a passé victorieusement par toutes ces étapes. Renouveler l’expérience tous les ans et garder une très forte motivation (pour 20 h de DIF, rappelons le !)

Comme nous l’avions démontré précédemment les entreprises ont joué de la complexité, du manque de transparence des démarches et des files d’attente pour décourager leurs salariés non qualifiés de se former.

Encore faut-il comprendre que la situation examinée ici est celle de travailleurs en CDI, mais pour les CDD c’est bien pire encore (il leur faut passer une douzaine d’épreuves autrement plus redoutables puisque l’employeur (du moment) est censé faciliter et soutenir la demande d’un salarié qu’il ne verra plus dans un ou trois mois.

En 2008, dernière année connue, 422 salariés en CDD ont pu réaliser un DIF soit un taux d’environ 1 pour 5 000 personnes !

Les syndicats auraient pu et jouer un rôle de médiateur et de facilitateur dans les entreprises privées. Ce ne fut guère le cas pour des raisons qu’il serait trop long d’énumérer ici (faible représentativité et représentation, manque de dialogue social, méconnaissance de la formation, méfiance traditionnelle envers la formation de la part d’organisations ne voulant pas contribuer à plus ou mieux produire….)

Notre pays se retrouve donc avec un passif d’un milliard d’heures de DIF (bien plus en fait car dans les administrations la situation est similaire ) non réalisées et une belle marmite sociale dont le couvercle pourrait bien sauter dans les mois qui viennent.

Dans la longue litanie de nos maux professionnels : chômage de masse et durable, déficits sociaux, absentéisme record, harcèlements, faible qualification, carrières professionnelles trop brèves…le stress et la souffrance professionnelles sont devenus des constantes du discours médiatique, un mal rampant qui semble guetter chaque travailleur et dont les pouvoirs publics prennent désormais la mesure.

Il faut évidemment se demander pourquoi en France on semble tant être stressé par le travail, pourquoi aussi quelques années après leur installation en France des entreprises étrangères socialement avancées ou responsables (suivez notre regard) deviennent des employeurs ordinaires peu soucieux de la qualité de vie de leurs salariés ?

Tout d’abord qu’appelle-t-on le stress professionnel ?
la définition élaborée par les partenaires sociaux lors des accords de 2008 a le mérite d’être simple et claire :

« Le stress  survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face…. »

Le stress est donc une réaction psychologique face à des contraintes dans un environnement professionnel donné (nous oublierons ici le stress des départs en  vacances ou durant les courses au supermarché !)

Pourquoi les travailleurs français sont-ils stressés et le sont-ils plus que leurs voisins européens ?

1. Ils sont stressés car ils ne comprennent plus (ou de moins en moins) le sens de leur travail. Tout être humain doit appréhender son travail dans sa globalité mais la société taylorienne ne donnait pas du sens au travail, elle recourait simplement à une main d’œuvre interchangeable et corvéable. Cette parcellisation des tâches perdure non seulement dans l’industrie (où elle est née) mais elle  s’étend désormais aux métiers de service (plateaux des call center ou caisses de supermarché). Si les besoins et aspirations des travailleurs se modifient les méthodes de management ou d’organisation quant à elles  ont du mal à suivre les aspirations nouvelles des travailleurs,
2. Ils sont stressés car ils n’ont pas l’impression que leurs efforts et leur implication sont reconnus à leur juste valeur. Dans un pays où depuis l’école on décourage plus qu’on encourage il est rare d’entendre des paroles de remerciement pour un travail. Les cadres sont de moins des encadrants mais plutôt des spécialistes et les instances de médiation ou de participation font défaut partout. Les syndicats ne représentent quant à eux que 5 % des salariés du privé et n’ont guère d’autres pouvoirs que celui de bloquer ou de dire non.
3. Ils sont stressés parce qu’on ne leur donne pas suffisamment de temps (les délais) ou d’espace (open space) pour travailler dans de bonnes conditions. Quand dans les années 90 dans nombre de services fonctionnels  il y avait 3 personnes les chasseurs de coûts en ont écarté deux et désormais on ne pare plus qu’aux urgences sans pouvoir anticiper ou maîtriser les dossiers.
4. Ils sont stressés parce que dans un environnement complexe et exigeant chacun a besoin de temps de réflexion, de partage d’expériences ou d’expérimentation. Ces temps sociaux devraient être ceux de la formation professionnelle mais celle-ci est très peu continue en France. Six ans après la réforme de 2004 la formation ne reste qu’un ajustement contingenté et superficiel  au poste de travail réservé à une minorité de travailleurs. Ceux ne peuvent exercer simplement et régulièrement leur Droit à la Formation (DIF),
5. Les nouvelles technologies et en particulier l’Internet facilitent la communication mais sont aussi sources de stress. Elles abrogent les distances et  le temps mais réclament une disponibilité totale : répondre aux mails trop vite (grave erreur), jongler avec le portable, le téléphone fixe et les clients est le lot commun des travailleurs de l’information,
6. Ils sont stressés parce que la vie dans les grandes agglomérations est stressante : quand on emprunte la maudite ligne A du RER (mais la B n’est pas forcément une ligne touristique) ou qu’on retrouve tous les matins pendant des heures des milliers  d’automobilistes sur sa route avant espérer gagner son lieu de travail, le chemin de l’entreprise devient une route pavée d’énervements et de tensions diverses (les travailleurs rentrant chez eux le midi pour déjeuner en province ne connaissent pas leur bonheur) ,
7. La réduction du temps de travail a également une responsabilité dans ce stress généralisé. Elle a raccourci le temps de travail mais pas les tâches qui demandent temps,  concentration et ne souffrent aucunes approximations ou décisions hâtives,
8. Les rapports au travail sont devenus conflictuels.  Il est difficile d’être bien au travail si votre employeur n’a pas confiance en vous mais aussi si vos salariés profitent d’un droit du travail protecteur pour « buller » ou faire semblant de travailler.
   Le code du travail protège les salariés (les plus intégrés surtout avec leur CDI) mais il ne laisse quasiment aucune marge de négociation ou de discussion aux partenaires sociaux. Tout est strictement encadré, règlementé. En France, le contrat de travail semble le lien définitif identique à celui qui liait le serf à son seigneur.  Il est difficile (et coûteux) de dénouer sereinement un contrat de travail (même si la récente rupture  conventionnelle améliore la situation).
9. Une certaine déresponsabilisation du corps social et des entreprises qui se reposent sur l’Etat providence ou  la collectivité pour prendre en charge les pathologies liées au travail. Un arrêt maladie ne devrait pas servir à gérer le stress, les difficultés professionnelles ou à guérir le  harcèlement, c’est pourtant notre principal (et coûteux) remède hexagonale,
10. Le salariat et ce  fameux lien de subordination,  généralisé durant le  XX ème siècle,  est désormais mal supporté par les travailleurs. Ils veulent prendre des initiatives, être reconnus dans leur vie et leur travail, devenir autonomes et qu’on leur fasse confiance. Le travail indépendant  a un formidable avenir tant il correspond aux aspirations de nombreux citoyens  qui ne souhaitent plus aliéner leur liberté pour une bien illusoire sécurité professionnelle
11. Le coût du travail est très (trop) élevé en France, nous sommes parmi les pays riches celui où le travail est le plus coûteux et les entreprises ont désormais toutes les peines à créer des richesses en  35 heures de travail par semaine, 5 semaines de congés payés par an et des jours fériés et congés plus  nombreux qu’ailleurs. Ce qui était possible quand la concurrence était faible et les frontières économiques fortes ne  l’est plus au temps de l’Internet (qui rapproche les hommes mais les met aussi en concurrence pour le travail).
    Un salarié agricole revient à 7,50 € par heure en  Allemagne contre 11 € en France. Chez  Renault le salaire horaire chargé d’un ouvrier  est de 35 € en France, moins de 2 € par heure (charges comprises) en Turquie dans une autre usine de la marque.

Le stress existe donc dans notre pays, il est multiforme (ne peut-on également évoquer le stress particulier de ces « travailleurs » sans réel affectation ni tâches et qui s’ennuient tout au long de leur interminable journée dans un improbable placard) multi-causes  et touche toutes les catégories professionnelles du livreur de pizza à l’industriel dans sa PME.  Sortir de cette spirale dépressive ne sera pas facile car les listes rouges, vertes ou oranges du ministère du travail n’y suffiront pas, nous devons reconstruire tout notre modèle professionnel et économique pour ce nouveau siècle.
L es vingt ans ou trente ans de retard social de notre pays ne pourront être comblés et dépassés que si nos concitoyens  acceptent de changer, de (se)faire confiance, d’évoluer et d’épouser enfin leur siècle.

Nous prenons de généreuses mesures mais les Lois ne sont pas appliquées, les salariés sont dans la défiance, les syndicats pensent à autre chose.

Dans les médias, le message est un massage avait écrit Marshall Mac Luhan, n’en avons nous pas l’illustration flagrante depuis 30 ans en France où nous nous payons de mots tout en étant incapables de nous hisser au niveau des standards mondiaux ?

Ps : Un dernier élément de réflexion pour clore avec l’automobile : Les coréens travaillent 2 300 h par an (ce sont les champions du monde du temps de travail), les français 1 500 h environ (et sur une période professionnelle très courte de 25 ans) on peut dès lors comprendre pourquoi nos voitures vite (et parfois mal) construites ne font plus recette face aux Kia, Huyndai, Daewoo, Ssanyong, Samsung et autres productions mondialisées.

Ce que les commentateurs éclairés et certains spécialistes avaient prédit depuis le lancement du DIF en 2004 (la bombe DIF) est entrain de se mettre en place surement et implacablement dans notre univers professionnel. Une grande majorité d’entreprises (grandes comme petites) s’apprêtent à vivre de problématiques tensions sociales du fait d’une absence de prise en compte de leurs nouvelles responsabilités apprenantes.

La tension va devenir très vive entre des services formation devant jouer un rôle d’amortisseur face à la crise et des moyens humains et financiers qui manqueront aux organisations (un krach dans la formation pourrait bien se produire dès le milieu de cette année)

Le calendrier est connu désormais de tous, depuis sept ans notre pays tergiverse, recule, négocie mais ne parvient pas à entrer dans la formation tout au long de la vie (qui était pourtant notre horizon européen pour 2010). Les salariés connaissent mal une formation Complexe, Cloisonnée et Corporatiste (les 3 C), les entreprises ne veulent pas sortir de leur modèle trentenaire du plan de formation et les partenaires sociaux appellent au développement de la formation tout en sachant que si celui-ci se produisait ils verraient se tarir une de leur principale source de financement. (le MEDEF dépend pour 1/3 des financements de la formation professionnelle, les syndicats ouvriers de la moitié).

En 2003 la belle unanimité des partenaires sociaux était trompeuse : l’ANI organisait certes la réforme de la formation professionnelle avec la mise en œuvre d’un ambitieux Droit Individuel à la Formation (DIF), mais aucun financement n’était prévu pour développer ce fameux Droit à la Formation. Le DIF pouvait être financé directement par l’entreprise, par son OPCA sur les fonds de la professionnalisation ou encore par les Fongecifs en cas de désaccords rentre le salarié et son employeur (sur le choix de l’action de formation).

En 2004, au mois de mai, le DIF naquit officiellement via un vote du parlement. La réforme portée par le ministère des affaires sociales de l’époque, François Fillon, semblait sur de bons rails.

Mais la suite révéla nos peurs et nos archaïsmes :

1. Les branches professionnelles, les OPCA, le monde du travail négocia, pris son temps et retarda d’au moins 1 an la mise en œuvre du DIF

2. Les entreprises ne jouèrent pas le jeu : les entretiens professionnels obligatoires selon la Loi ne furent pas organisés (ou confondus avec les entretiens annuels d’évaluation),

3. Les salariés ne déposèrent aucune demande (ou presque) laissant leur compteur DIF s’incrémenter année après année

4. Les organismes de formation s’épuisèrent à proposer des offres DIF raillées ou ignorées par le monde du travail

5. Les pouvoirs publics se révélèrent incapables de promouvoir le DIF, les services de contrôle de la formation bloquant plus la situation que facilitant la mise en œuvre d’une Loi de la République : Rejet de nombreux dossiers (gestion du stress, lutte contre le tabac ou développement personnel), contrôle tatillons des dossiers

6. En 2007, le président nouvellement élu fait savoir que la première réforme de la formation n’avait pas porté ses fruits, que la formation allait toujours aux plus qualifiés et qu’il fallait à nouveau réformer cette formation endogame et endormie.

7. En 2008 un premier accord interprofessionnel fut signé par les partenaires sociaux. Le DIF devint portable. Pour des raisons obscures, au lieu de faire voter la Loi résultant de cet ANI de janvier 2008, les pouvoirs publics lancèrent une nouvelle année de négociations pour les partenaires sociaux.

8. En 2009, un second accord interprofessionnel fut signé (ANI de janvier 2009). Cet accord répètait à quelques nuances près le précédent de 2008. Les pouvoirs publics transformèrent enfin en projet de Loi ce poussif ANI, le parlement se saisit du texte et mis en œuvre de nouvelles auditions (auxquelles nous participâmes en mai 2009).

9. Durant l’été 2009 le texte de Loi portant sur la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie fut voté en première lecture. En octobre 2009 après moult revirements et navettes le texte fut définitivement adopté. Il fut publié au journal officiel le 25 novembre 2009 pour une mise en œuvre au 1 er janvier 2010.

10. Fin février 2010 : Le bilan est encore désespérant : la crise économique retient presque toutes les entreprises de déployer le DIF, les compteurs DIF des salariés en CDI débordent de leur niveau (butoir) de 120 h. Des interprétations surréalistes du DIF font florès : le DIF serait à la discrétion de l’employeur, le DIF n’est pas provisionnable (mais cela risque de changer dès 2011), le DIF est financé par l’OPCA en cas de licenciement (c’est vrai après le délai préavis, faux durant ce délai préavis), le DIF n’est pas désiré par les salariés qui se désintéresseraient de leur avenir professionnel, le DIF serait abandonné un jour ou l’autre, le Plan de Formation primerait légalement sur le DIF…

11. Mars 2010 : Nous n’y sommes pas encore mais on peut affirmer que les entreprises ne disposent plus que de ce mois de mars 2010 pour construire leur nouvelle politique formation, planifier et organiser le DIF. En avril 2010 il sera trop tard pour déployer le DIF avant l’été. Après l’été les financements manqueront partout (OPCA ne pouvant aller au-delà des fonds de la professionnalisation, ponctions de 13 % sur le plan de formation et sur le 0,5 % pour le nouveau fonds : FPSPP) et il sera impossible de déployer des formations généralisées sur 3 mois (oublions décembre).

12. Eté 2010 : les dès seront donc jetés : certaines entreprises pourront « tirer un trait » sur leur plan de formation de 2011. A force d’écarter le DIF de leurs salariés elles n’auront plus de capacité de manœuvre (budgets, moyens humains). Le pari qu’elles font d’une absence de demandes de la part des salariés sera doublement perdant :
– Aucun droit social n’a jamais été abandonné par les salariés. Ils ont utilisé les congés payés ils utiliseront tôt ou tard leur Droit à la formation. Le tout étant de savoir sur quels types de formation. Les entreprises aveugles et sourdes aux besoins en développement de leurs salariés verront leur plan cannibaliser par le DIF et celui-ci totalement externalisé et devenu incontrôlable (comment organiser le DIF avec 50 ou 100 organismes de formation et des salariés choisissant seuls leur DIF ? )
– La formation n’est pas seulement une obligation, un effort ou un poste de dépenses mais c’est désormais la condition essentielle de survie et de développement des entreprises. Dans une économie de l’information et de la connaissance qui croit sincèrement qu’il sera possible de faire travailler avec profit une main d’œuvre interchangeable, peu investie et sous formée ? Nous ne sommes plus en 1950 et il s’il s’agit de rester compétitif et créatif la formation et les apprentissages deviendront critiques et prégnants.

13. Fin 2010 : Deux camps professionnels se feront face au sein du monde du travail :
– Les entreprises post-modernes et pro-actives qui faciliteront les développements humains et professionnels de tous leurs salariés. Elles pourront s’appuyer sur l’engagement, la flexibilité et la loyauté de personnels sécurisés et traités comme des humains avec qui l’organisation peut et doit grandir.
– Les organisations passéistes, héritières du taylorisme. Pour elles la « main d’œuvre » deviendra hors de prix, le travail conflictuel et les résultats économiques déprimés.
Les humains ne travaillent plus au coup de sifflet et ces organisations néo-tayloriennes (pas seulement industrielles par ailleurs) seront incapables de faire grandir leurs salariés. Elles n’auront guère d’avenir dans une économie mondialisée où la valeur tient dans la capacité à changer et à concevoir des services et des produits plus vite et mieux que ses concurrents.

Quand on tape les trois lettres DIF sur google, ce n’est plus désormais vers le site et le Forum privé Droit Individuel à la Formation où nous mène en premier notre requête mais assez logiquement vers le site du ministère du travail.

Rien que de très normal jusque là puisque le DIF a été créé par une Loi de la République et qu’il s’agit pour les pouvoirs publics de mettre en avant un dispositif auquel l’ancien ministère du travail de 2004 (François Fillon) puis toutes les autorités administratives depuis valorisent et mettent en avant (jusqu’au Président de la République ). Tout irait bien dans le meilleur des mondes sauf que les rédacteurs de la notice sur le DIF font fausse route dès les premières lignes de leur topo sur le DIF :

« Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures »

Ce n’est pas totalement  faux mais à côté des enjeux de la formation tout au long de la vie.
Le DIF n’a pas pour objectif de se constituer un capital d’heures. Le DIF n’est pas fait pour constituer des réserves d’heures de formation (comme un écureuil avec ses noisettes) et qu’au besoin, dans 5 ou 10  ans, on utiliserait, mais bien plutôt pour que la majorité des salariés se forment à leur initiative et tout au long de leur vie.

Le ministère du travail confond la fin et les moyens  (cumuler des heures de formation ). L’objectif vers lequel doit tendre tout travailleur de nos jours est de se former sans cesse pour s’adapter aux nouvelles conditions du travail tout en maintenant son employabilité.

A quoi servirait-il d’accumuler des heures de DIF (et l’immense majorité des salariés en CDI ont désormais accumulé leurs 120 h de DIF) si ce n’est pour les mettre en œuvre régulièrement.

On ne se forme pas une fois tous les six ans pour ensuite se rendormir en pensant aux vacances ou à autre chose, la formation c’est l’anticipation, le premier moyen de conserver ou d’obtenir un travail tout en comprenant les évolutions de ce même travail.

Ce qu’il faut capitaliser (et le ministère du travail semble loin de comprendre cela) ce ne sont pas des heures sur un compteur mais bien les savoirs, les compétences et les expériences professionnelles. On se professionnalise en changeant, en évoluant, en s’adaptant et tous les nostalgiques des situations figées ou classifiées (la qualification et le diplôme obtenu il y a des lustres) ne se mettent pas en position de comprendre une économie qui évolue désormais à la vitesse de l’électricité et des bits.

Ps : un scoop que devraient connaître tous les salariés : la plupart d’entre eux ne pourront mettre en œuvre leur 120 heures de DIF cette année. Ils ont accumulé des heures (1 milliard au bas mot) qui représentent de 30 (nos estimations) à 77 milliards (les estimations de la Cour des Comptes) de dépenses formation. Ni les entreprises, ni les OPCA ne pourront mettre en œuvre seulement 10 % de ces heures cumulées. Cette notion du cumul  est obsolète, la formation tout comme l’information sont des flux, vouloir les stocker est inepte.

Notre pays n’aime guère la formation professionnelle, que ce soit dans les entreprises, auprès des salariés ou encore dans les structures d’accueil des demandeurs d’emploi, la formation est encore et toujours considérée comme la dernière roue du carrosse, une bouée de secours qu’on met en œuvre quand rien d’autre n’est plus possible (et alors qu’il est souvent trop tard).

Prenons l’exemple de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi : tout est fait pour allonger au maximum cette durée au détriment de l’accompagnement et de la formation des personnes. Entre une indemnisation sur deux années sans formation et une indemnisation plus courte mais avec un fort accompagnement tout le monde social semble choisir la plus longue durée.

Les discussions portent désormais sur le million de chômeurs qui seront sans droit dans le courant 2010. Plutôt que se mobiliser pour les aider à trouver (ou à  créer) du travail, les partenaires sociaux vont tenter de rallonger de quelques mois leur  durée d’indemnisation alors que tout le monde sait que l’emploi ne repartira pas de sitôt (certains parlent désormais de 2015). On négocie donc des délais alors qu’il faudrait remettre le système à plat et se demander pourquoi Pôle emploi remplit si mal son rôle en France.

C’est un peu comme si à l’hôpital on proposait à des patients soit une longue hospitalisation sans soins ou un court séjour avec les meilleurs des soins. Tout le monde choisit la qualité des soins en médecine mais peu de gens sont sensibilisés à la qualité de l’accompagnement des actifs perdant leur emploi.

C’est malheureusement un mauvais choix car tout un chacun sait très bien que les personnes devenues inemployables le sont souvent parce qu’elles sont restées trop longtemps sans emploi ou perspective, perdant confiance en elles et incapables de sortir du cercle vicieux de l’assistanat et du chômage.

Aujourd’hui nous savons que plus de 50 % des budgets formations sont consacrés non pas à la formation mais à la rémunération des stagiaires (75 % même de ces montants dans le cas de CIF). Pourtant les budgets formations ne devraient pas rémunérer les stagiaires mais bien servir à mettre en œuvre des formations.

Ainsi quand certains évoquent des sommes de 25 ou 30 milliards d’euros dépensées annuellement pour la formation c’est un mix formation et rémunération dont il est question. En fait nous sommes bien loin de dépenser ces 1 000 euros annuels par personne pour la formation et tous les discours politiques mettant en avant la formation professionnelle n’ont encore jamais pu rétablir la donne : de l’argent et des budgets pour les dépenses pédagogiques pas pour assurer la rémunération des stagiaires (qui devraient être payés par les entreprises pour les salariés, l’Etat pour les fonctionnaires, pôle emploi pour les demandeurs d’emploi).

La formation a le redoutable défaut de ne pas se voir, on préfère donc des chômeurs de longue durée sans formation (6 mois de délai actuellement pour entrer en formation avec pôle emploi) que des prises en charges courtes et de qualité pour ceux qui viennent de perdre leur emploi. La flexisécurité a décidemment une forte marge de progression à accomplir dans notre pays alors que beaucoup de salariés peu qualifiés risquent une mise à l’écart professionnelle durable.

Gouverner c’est prévoir, mais se professionnaliser et développer les compétences individuelles c’est évidemment préparer l’avenir. Notre pays doit comprendre la crise qu’il traverse et se procurer les outils de développement des compétences indispensables à l’entrée dans l’économie des savoirs et de la connaissance.

Alors que la tourmente sociale et économique fait rage dans notre pays et qu’il s’agit parfois d’arbitrer entre l’avenir professionnel des individus et les budgets des  organisations, toutes les entreprises doivent construire une vraie politique formation tout au long de la vie. Elles doivent pour ce faire abandonner les réalisations
homéopathiques du Droit à la formation (DIF) tout en opérant des choix apprenants forts, réfléchis et durables.
L’attentisme, les files d’attentes ou les faux semblants ne peuvent plus tenir lieu de politique formation, la Loi réformant à nouveau la formation a été votée en juillet  dernier, le Droit à la Formation est donc définitivement installé dans le paysage de la formation, il importe désormais de lui donner forme et consistance.

En cinq ans les entreprises n’avaient pas su, voulu ou pu reconstruire leur formation professionnelle, il leur reste quelques mois pour franchir le Rubicond et abandonner  des schémas obsolètes et inefficaces («l’entreprise sait tout, anticipe tout et le salarié est un pion sans implication ni intelligence économique»).
Les grandes entreprises sont donc au pied du mur (les petites structures, PME ou TPE ne connaîtront pas de réels «risques DIF» du fait des financements mutualisés et d’actions se déroulant hors temps de travail). Elles ont laissé leurs salariés stocker des centaines de milliers d’heures de DIF (parfois des millions comme à la Poste)
sans promouvoir ni déployer le DIF (c’était l’initiative des salariés selon la Loi de 2004). Elles ont parfois aussi multiplié les chausse trappes ou tracasseries diverses, transformant la demande de DIF en cet habituel exercice hexagonal : le parcours du combattant.

Durant cinq ans les services Rh ont prétexté une pseudo-évidence : «Les salariés français n’ont pas d’appétence pour la formation». Mis à part les cadres ou salariés très qualifiés, les travailleurs n’aimeraient pas apprendre. Ils seraient ni actifs ni acteurs de leur destin professionnel.
C’est une grave erreur d’appréciation, une lecture dépassée qui ne tient pas compte des changements intervenus dans les esprits depuis le démarrage de la crise. Ce prétendu manque d’appétence ne résiste pas à un examen approfondi de la situation.
Ce ne sont pas les salariés qui renâclent pour se former mais bien plutôt le monde du travail qui leur refuse encore responsabilisation et développements personnels.
En effet pour se former il faut être deux : des salariés désireux d’apprendre, d’évoluer ou de changer (car on se forme pour changer, pas pour rester immobile) mais aussi une organisation bienveillante et facilitatrice pour des projets en devenir, difficiles parfois à exprimer ou à faire émerger (construire son projet professionnel demande expertise, persévérance et accompagnement).

Les entreprises ont conservé leur modèle éducatif élitiste: on se forme dans le système initial obtenant une qualification ou un diplôme puis on est embauché grâce à ce sésame avec des situations professionnelles ensuite figées.
Ce schéma traditionnel s’appuie sur la délégation (l’entreprise délègue à l’Etat la sélection des élites et le tri des travailleurs qu’elle emploiera), cette délégation, et son corolaire les spécialisations figées, sont devenues obsolètes sous le règne de l’Internet. Les entreprises ne doivent plus rechercher une main d’ uvre qualifiée (et rigide) mais des personnels compétents, impliqués, flexibles, autonomes et capables de s’adapter aux conditions sans cesse changeantes de l’emploi et de l’employabilité.

La formation c’est l’anticipation mais aussi la confiance. Ce schéma gagnant/gagnant n’est pas encore notre norme française. Notre pays a du mal à sortir du traditionnel face à face opposant les travailleurs (forcément exploités) et l’entreprise (c’est l’opposition séculaire travail contre capital). Mais le seul capital pérenne des entreprises est devenu intellectuel. La possession des terres désignait autrefois le seigneur puis celle des machines le patron. Désormais c’est l’immatériel capital intellectuel qui fait la différence dans les entreprises mais aussi entre les individus. Quand Apple développe son Iphone en 2006 (alors que Nokia domine le monde de la téléphonie) le nouvel arrivant ne peut s’appuyer que sur son intelligence et sa compréhension des réseaux et de leurs usages. Si Nokia imagine des téléphones traditionnels qui permettent au besoin d’aller un peu sur Internet, Apple développe quant à lui une machine Internet qui permet en plus de téléphoner. C’est la grande différence. Tout comme IBM n’avait pas vu venir l’ordinateur personnel et avait sous-traité son système d’exploitation à Bill Gates, les géants d’un secteur, sûrs d’eux et arrogants ne voient jamais venir les changements et ne se mettent guère en position de trouver des solutions pour des problèmes qui n’existent pas encore.

Aux XIX et XX ème siècle la France s’est totalement investie dans une révolution industrielle où le modèle taylorien a très vite prédominé. Les ingénieurs d’une part (Eiffel ou les frères Pereire) les ouvriers d’autre part (les OS de Billancourt) ou les employés des services après guerre (le pool de dactylographes des années 50) ont rempli progressivement toute notre sphère professionnelle et sociale. Nous ne parvenons pas toujours à comprendre que nous avons changé d’ère à la fin du XX ème siècle (chute du mur de Berlin puis avènement d’Internet). Rien ne sera plus comme avant dans l’entreprise. L’information est partout et c’est de la capacité des individus à la traiter et à lui donner un sens que l’entreprise créera des richesses, produira des services utiles et restera compétitive.

En cette rentrée 2009 les données socio-économiques convergent et doivent permettre cette refondation de la formation : 80 % des salariés souhaitent se former (enquête TNS.Sofres pour l’ANACT d’avril 2008). Si les salariés ne sont pas (encore) leur propre ingénieur de formation professionnelle ils ont compris que dans un monde économique qui change, celui qui n’évolue pas risque la disqualification.

1. Le DIF ne coûte pas (trop) cher. Le DIF dès lors qu’il est organisé et généralisé (c’est-à-dire qu’il concerne 70 à 80 % des salariés tous les ans) coûtera
environ 1,7 % de la masse salariale (le double s’il est réalisé sur le temps de travail). Si l’entreprise anticipe et déploie son offre de formations DIF, elle pourra
compter sur l’appropriation du dispositif et differ certaines formations du plan dans une négociation gagnant/gagnant sous tendue par le DIF. Il y aura dès lors
interpénétration entre le plan et le DIF au sein d’une entreprise apprenante.

2. Le changement est partout. Comment une entreprise peut-elle changer, se reconstruire sans cesse, s’adapter à ses marchés si ses personnels sont peu ou
mal formés, résistants aux changements, insécurisés dans une société des savoirs (où il faut parler anglais, maîtriser les TIC, la communication interpersonnelle)
? Le DIF est un levier pour s’approprier un avenir professionnel en devenir, comprendre et intégrer le changement et cesser de croire que l’immobilisme préserve
de la rudesse des temps.
3. La crise est une opportunité. En japonais crise s’écrit opportunité et des millions de salariés (parfois même ceux dont l’emploi n’est pas menacé) ont un projet
de reconversion ou de changement professionnel à court terme (32 % selon une autre enquête pour l’AFPA d’avril 2009). Dans la société des savoirs et de
l’information, chacun doit pouvoir rebondir vers un nouvel avenir, le droit à une seconde vie professionnelle est inscrit dans les gènes de la société postmoderne.
Une société où les parcours, les fondations, les recompositions composent la carrière. On ne fait plus carrière dans une entreprise au sens où l’on s’enracinait
dans la même organisation, la plupart de nos concitoyens auront donc plusieurs vies professionnelles. Dans un système de formation professionnelle calibré pour
accompagner quelques rares demandes de reconversions (le CIF ne concerne qu’un salarié sur 500, les bilans de compétences sont coûteux et peu adaptés à
la mobilité interne) il faut très vite désormais cadrer le DIF, lui fixer une direction, des valeurs, des objectifs et des moyens.
4. Le seul dispositif universel, souple, simple et accessible pour faire face à la crise est donc le DIF. C’est ainsi que les partenaires sociaux l’ont conçu : le
Droit (le devoir aussi) de se former dans la société de la connaissance et de l’information, une réappropriation de l’avenir professionnel et apprenant par les travailleurs, impliqués et responsabilisés (on n’apprend pas contre son gré !).
5. Dès lors la question fondamentale pour 2010 au niveau RH est la suivante : pour sauver l’activité et le travail doit-on s’en remettre à l’organisation ou convient-il de faire
confiance aux individus en leur donnant les moyens de se former et d’évoluer professionnellement ?
Dans l’économie de la connaissance la seule richesse durable est l’éducation et le DIF peut encore devenir ce précieux auxiliaire professionnel dont toutes les
organisations ont besoin. La résilience professionnelle, l’intelligence émotionnelle, les capacités à apprendre, à s’autoformer et à maintenir son employabilité constituent
la seule véritable sécurisation professionnelle.
Le «plan plan» plan de formation a vécu et si l’éducation est devenue un trésor il nous appartient aujourd’hui de valoriser ce continent mésestimé et inconnu des savoirs
professionnels.

Le sénat examine depuis lundi 21 septembre le projet de Loi pour la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie.

Dores et déjà quelques améliorations au texte voté en juillet par l’Assemblée nationale  ont été adoptées :

- Le DIF devient réellement portable et réalisable dans une nouvelle entreprise sans que l’employeur ne puisse s’y opposer (avec un DIF exclusivement hors temps de travail)

- Le terme transférabilité est officiellement abandonné au profit de la seule portabilité qui pourra donc s’exercer à tout moment, durant le préavis, pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur durant 2 années.

Les grandes entreprises n’ont désormais en cette fin d’année 2009, d’autres choix que de construire leur politique formation tout au long de la vie.  L’AFTLV est à leurs côtés pour développer le DIF dans les meilleures conditions et permettre à notre pays de franchir le seuil de l’économie de la connaissance et des réseaux.

Tout d’abord un point de vue iconoclaste dans les échos

http://www.lesechos.fr/info/france/300365437.htm

Et puis quel avenir pour le DIF au sein de la galaxie ftlv ?

http://www.agoravox.fr/actualites/societe/article/le-dif-droit-a-la-formation-est-59397

Argumentaire de la société AFTLV présenté Lundi 18 mai 2009 à M Gérard Cherpion Député des Vosges, rapporteur du projet de Loi sur la formation.

LA RÉFORME DE LA FORMATION 2009 – LE DIF

Présentation du 18 mai 2009 par Didier COZIN – gérant Société AFTLV

I – Le DIF est une invention des partenaires sociaux en 2003, reprise par la Loi de 2004

- La formation tout au long de la vie devenant essentielle dans la société de la connaissance,

- Le développement des formations pour les moins qualifiés,

- Une formation redevenant « école de la seconde chance »,

- Une co-responsabilité inédite entre entreprise/salariés sur l’employabilité,

- La sécurisation des parcours professionnels,

- L’amélioration de la compétitivité des entreprises.

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En 2004 l’Etat a une première fois réformé notre formation professionnelle en transformant en texte de Loi un Accord Interprofessionnel de septembre 2003. Mais la Loi de mai 2004 n’a pas changé la donne éducative en France (c’était pourtant son objet premier). Elle devait permettre de mieux répartir les apprentissages, elle n’est parvenue au final qu’à rendre plus lourde, complexe, inefficace et couteuse notre formation professionnelle continue (ce sont les termes de la Cour des comptes à l’automne 2008).

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Le drame de la formation professionnelle tient à ce qu’elle ne se voit pas. A la différence des bâtiments, des machines ou des logiciels, la formation est un service dont beaucoup pensaient pouvoir se passer depuis des années sans conséquences pour le pays ou les organisations. Depuis les années 90 les entreprises ont très souvent réduit à une très simple expression les services formation au profit du « front office » plus visible et sensible pour le client ou le public (un service d’accueil surdimensionné semble plus important qu’un service formation avec des moyens humains suffisants).

Prétextant de la non visibilité de la formation notre pays s’est depuis des années payé de mots, multipliant les déclarations d’intention mais se révélant incapable de déployer formation et information professionnelle vers tous les salariés.

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Tout au long de la vie… Le magazine de la formation professionnelle continue – kewego
Tout au long de la vie : un magazine de 15 minutes consacré à la formation professionnelle continue.

Au sommaire :

- « La formation professionnelle continue, vous en pensez quoi ? », micro-entreprise

- « La formation professionnelle continue : pourquoi c’est important ! », avec Jean-François Roubaud, Président de la Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises

- « La formation continue au cœur de l’entreprise », reportage au sein d’une entreprise modèle en matière de formation

- « Zoom sur la formation professionnelle continue », avec Gérard Lenoir Président d’AGEFOS PME et Philippe Rosay, Vice-président

- « La formation en questions », avec Stéphanie Desmond, du magazine «L’Etudiant» – Gilles Bruckner, expert en formation – Célia Yvain, responsable recrutement-formation chez Urbania – Serge Guérin, sociologue et auteur de « Manager les seniors » aux éditions Eyrolles – Philippe Dole, inspecteur à l’Inspection générale des affaires sociales

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