Le CPF, un nouvel échec en formation ?

Le CPF, un Compteur « Sam’Suffit » qui autorisa la dislocation du Droit à la Formation

Fin 2012 les partenaires sociaux, sommés de s’entendre sur un accord « sécurisant » l’emploi (700 000 emplois perdus depuis !), décidèrent de remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) par un « réceptacle » d’heures de formation, un compteur d’heures transférables durant la vie professionnelle.

Pourquoi donc avoir remplacé le DIF dix années après son invention (alors qu’un dispositif bien plus confidentiel, la VAE, était maintenu) ?

Le DIF (ex dispositif phare de la première réforme de la formation de 2004) a été la victime et le témoin d’un système social et professionnel bloqué, refusant de mettre en oeuvre la formation tout au long de la vie, obnubilé par le quantitatif (le pouvoir d’achat, le niveau de vie) mais négligeant depuis des lustres la qualité du travail (qui passe par la compétence, l’apprentissage permanent, la motivation et l’engagement).

Dans un monde professionnel où la formation tient plus de l’incantation et de la facilité de langage que d’une réelle volonté partagée de développement le DIF restait ce témoin gênant des promesses passées (développer la formation pour tous, rendre les salariés acteurs et responsables de leurs parcours professionnels).

La suppression du DIF : l’escamotage à la fois du corps du délit et d’un risque financier conséquent (estimé à plusieurs dizaines de milliards d’euros par la Cour des Comptes dès 2008)

En matière de DIF l’immense majorité des entreprises oscilla durant 10 années entre la confidentialité (« moins on en parle, moins on en fait et mieux nous nous portons »), les promesses d’un paradis futur (« cette année nous avons d’autres priorités mais l’année prochaine… »),  les faux semblants (« il n’y a pas de demandes, pas de besoins ») ou encore le maquillage de la réalité (« tout va très bien chez nous, les salariés sont tous formés et satisfaits»).

Les entreprises n’ayant pas tenu parole il s’est agit dès lors de noyer le poisson, de prétendre que le DIF n’avait pas marché mais qu’on allait faire mieux, encore plus généreux et simple (alors que le CPF est au final 10 fois plus complexe et difficile à mettre en oeuvre que le DIF ne l’était!)

Le DIF a été  sacrifié sur l’autel des négociations sociales de 2013, il fut une simple monnaie d’échange entre le Medef et les syndicats

Le DIF permettait pourtant  à 600 000 salariés de se former tous les ans (pas assez sans doute mais 10 fois plus que les formations réalisées en 2015 par les salariés via  le CPF), le DIF devait donc être abandonné pour repousser encore les échéances d’un monde du travail qui préfère se payer de mots et faire des plans sociaux plutôt que des plans de développement des compétences.

Avec le DIF la fameuse (et aussi imaginaire que le risque sectaire) formation macramé était possible tout simplement parce que les entreprises et leurs salariés disposaient d’une totale liberté d’appréciation, de choix et de mise en œuvre de leur formation.

Il s’agissait donc aussi d’un apprentissage de la liberté d’apprendre, de se projeter dans l’avenir, de mettre en oeuvre une GPEC qui ne soit pas un simple exercice de style tout en interpellant chaque salarié sur ses apprentissages.

Cette liberté a été caricaturée (en 2013 via notamment une émission télécommandée sur France 2  : « cash investigation ») puis niée et désormais l’Etat et ses fallacieuses certifications enserre et étouffe toute initiative et innovation pédagogiques dans le pays en singeant l’enseignement initial.

Pour sauver le DIF et la formation en France il eut suffit d’un peu de bon sens et de courage politique

Une obligation pour l’employeur de toujours financer tous les  DIF (liés au contrat de travail comme les congés payés que personne pourtant ne remet en cause)

–          Une obligation pour le salarié de se former et non de conserver  ses heures sur un compteur inutile (la thésaurisation est constante dans un pays qui n’a globalement pas confiance dans ses institutions ni dans ses acteurs sociaux)

–          Une dizaine d’années supplémentaires afin que l’appropriation joue pleinement (on se forme quand on a compris son propre intérêt, quand les autres se forment déjà et quand on a constaté que tout change autour de soi)

Aujourd’hui les salariés disposent  d’un milliard d’heures de DIF quasi inutilisables 

En 2015, 0,1 % de ces heures de DIF ont pu être « consommées » avec le CPF.

L’an dernier 60 000 salariés se donc sont formés via leur CPF et ils ont « consommé » environ 1 million d’heures de formation.  Il leur reste donc près 99,9 % des anciennes heures de DIF.

Ces heures seront perdues (selon la loi) fin 2020 sans utilisation par les salariés : dans les 5 années qui viennent il faudrait donc que les salariés utilisent annuellement 200 millions de ces ex-heures de DIF, pour un budget de 5 à 7 milliards d’euros et 3 millions de bénéficiaires (soit une multiplication par un facteur 50 du nombre des utilisateurs actuels du CPF)

Démanteler la formation des salariés pour développer celle des chômeurs était la pire des solutions

La chimère des formations pour tous les chômeurs (qui nécessitait de remettre à plat le système d’indemnisation tout comme les missions de l’éducation nationale) a entraîné la liquidation des budgets et des politiques formations de beaucoup d’entreprises.

Pour sauver la formation désormais seuls les milliards d’Euros du CICE peuvent encore et doivent être utilisés

Le CICE n’a permis de créer aucun emploi sans doute (il a au mieux ralentit la chute de notre économie) mais plus grave encore il accélère souvent l’automatisation dans les sociétés alors que les compétences des salariés en place ne sont ni favorisées ni même maintenues.

 

Navigation et sécurisation professionnelles

De nombreux salariés se plaignent et sont malheureux dans leur travail mais notre système de fidélisation et d’ancienneté au travail répond-il aux attentes professionnelles actuelles de la société de la connaissance et de l’information ?


Dans l’ancien système de la société taylorienne ou industrielle, peu importait la qualité du travail proposé au salarié, celui-ci était supposé s’accrocher à son poste (en CDI) et tenir coûte que coûte puisque professionnellement il était « sauvé » en ayant rejoint la cohorte des salariés protégés derrière leur CDI (doublement protégé s’il avait la chance d’avoir rejoint une « grande » entreprise »).

De ce fait de nombreux salariés occupaient toute leur vie durant un travail dévalorisé, sous-qualifié ou simplement de mauvaise qualité. Personne n’a vocation par exemple à rester toute sa vie caissière de supermarché (même rebaptisée hôtesse de caisse) et un salarié occupant un tel poste devrait faire tous les efforts possibles pour passer à autre chose dès que possible.

Le problème en France n’est pas uniquement la qualité des emplois proposés à beaucoup de travailleurs mais une absence de perspective dans la plupart des entreprises. Autrefois, dans un temps d’expansion économique et de faible qualification il était possible d’avancer à coup d’ancienneté et de promotion professionnelle. C’est de moins en moins possible, dans de nombreuses sociétés la pyramide des âges est totalement bouchée (et les mesures pour garder les seniors en emploi renforceront cette tendance) et il sera exceptionnel pour un salarié qualifié de quitter l’opérationnel (s’il est ouvrier par exemple) pour rejoindre les rangs des administratifs ou des opérationnels.

Un grand bailleur (plusieurs milliers de gardiens d’immeubles) nous expliquait récemment qu’il était totalement exceptionnel qu’un de ces gardiens accède à un emploi administratif (de l’ordre d’une chance pour 1000 !).

Il faut le savoir, se professionnaliser c’est occuper plusieurs postes de travail, changer d’employeur aussi souvent que nécessaire, être capable de se remettre en question, être flexible, adaptable et opportuniste (l’opportunité d’une nouvelle carrière).

Pour celui qui ne veut pas se former, évoluer ou changer d’employeur les risques seront importants de perdre son employabilité, ses qualités d’adaptation et son envie même de travailler.

Dans la société de la connaissance et de l’information plus aucune position professionnelle ne sera définitivement acquise, c’est à la fois une chance pour les personnes entreprenantes mais aussi un challenge redoutable pour ceux qui comprendraient trop tard ces changements de modèle social et professionnel.


La satiété de consommation

Extrait d’un article en une du nouvel économiste  – Numéro daté du 4 mars 2010

la revanche de l’être sur l’avoir

A commencer par le fait que si la valeur d’achat se trouve remise en question, d’autres notions sont elle à la hausse. Parmi celles-ci, le temps et le savoir.

Deux fondamentaux qui après avoir un temps été éclipsés par une frénésie de consommer, reviennent en tête  des désirs des consommateurs en quête de changement.

« Lorsqu’on regarde l’échelle des priorités, on s’aperçoit que le temps est fortement remonté, indique Véronique Varlin (Directrice Associée Euro-RSCG). La preuve : les enfants arrivent en tête des priorités, immédiatement suivis par les sorties et les loisirs culturels. Autrement dit tout ce qui relève de l’expérience ; ce qui témoigne de nouveaux arbitrages en faveur de l’enrichissement personnel »

Une revanche de l’être sur l’avoir que perçoit également le philosophe de l’IRI, Bernard Stiegler . «Parallèlement à cette baisse du désir de consommer, on assiste à l’émergence d’un nouveau désir de savoir : France culture n’a jamais été aussi massivement podcasté, rappelle-t-il. Et lorsque le collège de France a annoncé sa décision de mettre ses cours en ligne, cela a donné lieu à un million de téléchargement en 2 mois. »

Ce qui montre bien les prémices d’une mutation sociale. « Les excès des dernières décennies ont créé un sentiment de saturation et un désir de désintoxication qui font qu’aujourd’hui les gens reviennent à l’essentiel »

Notre conclusion (via  cet excellent article que nous vous invitons à lire dans l’édition papier du nouvel économiste) : la société des savoirs et de la connaissance se met en place lentement mais inexorablement. Après la guerre nous avions peu de moyens mais beaucoup de main d’œuvre, les outils et la technique sont aujourd’hui partout présents et accessibles et c’est bien la compétence et le talent qui feront la différence entre les travailleurs et constitueront des « denrées » rares.


L’Indemnistation du chômage est-elle incompatible avec la formation professionnelle

Notre pays n’aime guère la formation professionnelle, que ce soit dans les entreprises, auprès des salariés ou encore dans les structures d’accueil des demandeurs d’emploi, la formation est encore et toujours considérée comme la dernière roue du carrosse, une bouée de secours qu’on met en œuvre quand rien d’autre n’est plus possible (et alors qu’il est souvent trop tard).

Prenons l’exemple de la durée d’indemnisation des demandeurs d’emploi : tout est fait pour allonger au maximum cette durée au détriment de l’accompagnement et de la formation des personnes. Entre une indemnisation sur deux années sans formation et une indemnisation plus courte mais avec un fort accompagnement tout le monde social semble choisir la plus longue durée.

Les discussions portent désormais sur le million de chômeurs qui seront sans droit dans le courant 2010. Plutôt que se mobiliser pour les aider à trouver (ou à  créer) du travail, les partenaires sociaux vont tenter de rallonger de quelques mois leur  durée d’indemnisation alors que tout le monde sait que l’emploi ne repartira pas de sitôt (certains parlent désormais de 2015). On négocie donc des délais alors qu’il faudrait remettre le système à plat et se demander pourquoi Pôle emploi remplit si mal son rôle en France.

C’est un peu comme si à l’hôpital on proposait à des patients soit une longue hospitalisation sans soins ou un court séjour avec les meilleurs des soins. Tout le monde choisit la qualité des soins en médecine mais peu de gens sont sensibilisés à la qualité de l’accompagnement des actifs perdant leur emploi.

C’est malheureusement un mauvais choix car tout un chacun sait très bien que les personnes devenues inemployables le sont souvent parce qu’elles sont restées trop longtemps sans emploi ou perspective, perdant confiance en elles et incapables de sortir du cercle vicieux de l’assistanat et du chômage.

Aujourd’hui nous savons que plus de 50 % des budgets formations sont consacrés non pas à la formation mais à la rémunération des stagiaires (75 % même de ces montants dans le cas de CIF). Pourtant les budgets formations ne devraient pas rémunérer les stagiaires mais bien servir à mettre en œuvre des formations.

Ainsi quand certains évoquent des sommes de 25 ou 30 milliards d’euros dépensées annuellement pour la formation c’est un mix formation et rémunération dont il est question. En fait nous sommes bien loin de dépenser ces 1 000 euros annuels par personne pour la formation et tous les discours politiques mettant en avant la formation professionnelle n’ont encore jamais pu rétablir la donne : de l’argent et des budgets pour les dépenses pédagogiques pas pour assurer la rémunération des stagiaires (qui devraient être payés par les entreprises pour les salariés, l’Etat pour les fonctionnaires, pôle emploi pour les demandeurs d’emploi).

La formation a le redoutable défaut de ne pas se voir, on préfère donc des chômeurs de longue durée sans formation (6 mois de délai actuellement pour entrer en formation avec pôle emploi) que des prises en charges courtes et de qualité pour ceux qui viennent de perdre leur emploi. La flexisécurité a décidemment une forte marge de progression à accomplir dans notre pays alors que beaucoup de salariés peu qualifiés risquent une mise à l’écart professionnelle durable.

Il faut sauver le monde professionnel (article paru en septembre 2009 dans RHInfo)

Gouverner c’est prévoir, mais se professionnaliser et développer les compétences individuelles c’est évidemment préparer l’avenir. Notre pays doit comprendre la crise qu’il traverse et se procurer les outils de développement des compétences indispensables à l’entrée dans l’économie des savoirs et de la connaissance.

Alors que la tourmente sociale et économique fait rage dans notre pays et qu’il s’agit parfois d’arbitrer entre l’avenir professionnel des individus et les budgets des  organisations, toutes les entreprises doivent construire une vraie politique formation tout au long de la vie. Elles doivent pour ce faire abandonner les réalisations
homéopathiques du Droit à la formation (DIF) tout en opérant des choix apprenants forts, réfléchis et durables.
L’attentisme, les files d’attentes ou les faux semblants ne peuvent plus tenir lieu de politique formation, la Loi réformant à nouveau la formation a été votée en juillet  dernier, le Droit à la Formation est donc définitivement installé dans le paysage de la formation, il importe désormais de lui donner forme et consistance.

En cinq ans les entreprises n’avaient pas su, voulu ou pu reconstruire leur formation professionnelle, il leur reste quelques mois pour franchir le Rubicond et abandonner  des schémas obsolètes et inefficaces («l’entreprise sait tout, anticipe tout et le salarié est un pion sans implication ni intelligence économique»).
Les grandes entreprises sont donc au pied du mur (les petites structures, PME ou TPE ne connaîtront pas de réels «risques DIF» du fait des financements mutualisés et d’actions se déroulant hors temps de travail). Elles ont laissé leurs salariés stocker des centaines de milliers d’heures de DIF (parfois des millions comme à la Poste)
sans promouvoir ni déployer le DIF (c’était l’initiative des salariés selon la Loi de 2004). Elles ont parfois aussi multiplié les chausse trappes ou tracasseries diverses, transformant la demande de DIF en cet habituel exercice hexagonal : le parcours du combattant.

Durant cinq ans les services Rh ont prétexté une pseudo-évidence : «Les salariés français n’ont pas d’appétence pour la formation». Mis à part les cadres ou salariés très qualifiés, les travailleurs n’aimeraient pas apprendre. Ils seraient ni actifs ni acteurs de leur destin professionnel.
C’est une grave erreur d’appréciation, une lecture dépassée qui ne tient pas compte des changements intervenus dans les esprits depuis le démarrage de la crise. Ce prétendu manque d’appétence ne résiste pas à un examen approfondi de la situation.
Ce ne sont pas les salariés qui renâclent pour se former mais bien plutôt le monde du travail qui leur refuse encore responsabilisation et développements personnels.
En effet pour se former il faut être deux : des salariés désireux d’apprendre, d’évoluer ou de changer (car on se forme pour changer, pas pour rester immobile) mais aussi une organisation bienveillante et facilitatrice pour des projets en devenir, difficiles parfois à exprimer ou à faire émerger (construire son projet professionnel demande expertise, persévérance et accompagnement).

Les entreprises ont conservé leur modèle éducatif élitiste: on se forme dans le système initial obtenant une qualification ou un diplôme puis on est embauché grâce à ce sésame avec des situations professionnelles ensuite figées.
Ce schéma traditionnel s’appuie sur la délégation (l’entreprise délègue à l’Etat la sélection des élites et le tri des travailleurs qu’elle emploiera), cette délégation, et son corolaire les spécialisations figées, sont devenues obsolètes sous le règne de l’Internet. Les entreprises ne doivent plus rechercher une main d’ uvre qualifiée (et rigide) mais des personnels compétents, impliqués, flexibles, autonomes et capables de s’adapter aux conditions sans cesse changeantes de l’emploi et de l’employabilité.

La formation c’est l’anticipation mais aussi la confiance. Ce schéma gagnant/gagnant n’est pas encore notre norme française. Notre pays a du mal à sortir du traditionnel face à face opposant les travailleurs (forcément exploités) et l’entreprise (c’est l’opposition séculaire travail contre capital). Mais le seul capital pérenne des entreprises est devenu intellectuel. La possession des terres désignait autrefois le seigneur puis celle des machines le patron. Désormais c’est l’immatériel capital intellectuel qui fait la différence dans les entreprises mais aussi entre les individus. Quand Apple développe son Iphone en 2006 (alors que Nokia domine le monde de la téléphonie) le nouvel arrivant ne peut s’appuyer que sur son intelligence et sa compréhension des réseaux et de leurs usages. Si Nokia imagine des téléphones traditionnels qui permettent au besoin d’aller un peu sur Internet, Apple développe quant à lui une machine Internet qui permet en plus de téléphoner. C’est la grande différence. Tout comme IBM n’avait pas vu venir l’ordinateur personnel et avait sous-traité son système d’exploitation à Bill Gates, les géants d’un secteur, sûrs d’eux et arrogants ne voient jamais venir les changements et ne se mettent guère en position de trouver des solutions pour des problèmes qui n’existent pas encore.

Aux XIX et XX ème siècle la France s’est totalement investie dans une révolution industrielle où le modèle taylorien a très vite prédominé. Les ingénieurs d’une part (Eiffel ou les frères Pereire) les ouvriers d’autre part (les OS de Billancourt) ou les employés des services après guerre (le pool de dactylographes des années 50) ont rempli progressivement toute notre sphère professionnelle et sociale. Nous ne parvenons pas toujours à comprendre que nous avons changé d’ère à la fin du XX ème siècle (chute du mur de Berlin puis avènement d’Internet). Rien ne sera plus comme avant dans l’entreprise. L’information est partout et c’est de la capacité des individus à la traiter et à lui donner un sens que l’entreprise créera des richesses, produira des services utiles et restera compétitive.

En cette rentrée 2009 les données socio-économiques convergent et doivent permettre cette refondation de la formation : 80 % des salariés souhaitent se former (enquête TNS.Sofres pour l’ANACT d’avril 2008). Si les salariés ne sont pas (encore) leur propre ingénieur de formation professionnelle ils ont compris que dans un monde économique qui change, celui qui n’évolue pas risque la disqualification.

1. Le DIF ne coûte pas (trop) cher. Le DIF dès lors qu’il est organisé et généralisé (c’est-à-dire qu’il concerne 70 à 80 % des salariés tous les ans) coûtera
environ 1,7 % de la masse salariale (le double s’il est réalisé sur le temps de travail). Si l’entreprise anticipe et déploie son offre de formations DIF, elle pourra
compter sur l’appropriation du dispositif et differ certaines formations du plan dans une négociation gagnant/gagnant sous tendue par le DIF. Il y aura dès lors
interpénétration entre le plan et le DIF au sein d’une entreprise apprenante.

2. Le changement est partout. Comment une entreprise peut-elle changer, se reconstruire sans cesse, s’adapter à ses marchés si ses personnels sont peu ou
mal formés, résistants aux changements, insécurisés dans une société des savoirs (où il faut parler anglais, maîtriser les TIC, la communication interpersonnelle)
? Le DIF est un levier pour s’approprier un avenir professionnel en devenir, comprendre et intégrer le changement et cesser de croire que l’immobilisme préserve
de la rudesse des temps.
3. La crise est une opportunité. En japonais crise s’écrit opportunité et des millions de salariés (parfois même ceux dont l’emploi n’est pas menacé) ont un projet
de reconversion ou de changement professionnel à court terme (32 % selon une autre enquête pour l’AFPA d’avril 2009). Dans la société des savoirs et de
l’information, chacun doit pouvoir rebondir vers un nouvel avenir, le droit à une seconde vie professionnelle est inscrit dans les gènes de la société postmoderne.
Une société où les parcours, les fondations, les recompositions composent la carrière. On ne fait plus carrière dans une entreprise au sens où l’on s’enracinait
dans la même organisation, la plupart de nos concitoyens auront donc plusieurs vies professionnelles. Dans un système de formation professionnelle calibré pour
accompagner quelques rares demandes de reconversions (le CIF ne concerne qu’un salarié sur 500, les bilans de compétences sont coûteux et peu adaptés à
la mobilité interne) il faut très vite désormais cadrer le DIF, lui fixer une direction, des valeurs, des objectifs et des moyens.
4. Le seul dispositif universel, souple, simple et accessible pour faire face à la crise est donc le DIF. C’est ainsi que les partenaires sociaux l’ont conçu : le
Droit (le devoir aussi) de se former dans la société de la connaissance et de l’information, une réappropriation de l’avenir professionnel et apprenant par les travailleurs, impliqués et responsabilisés (on n’apprend pas contre son gré !).
5. Dès lors la question fondamentale pour 2010 au niveau RH est la suivante : pour sauver l’activité et le travail doit-on s’en remettre à l’organisation ou convient-il de faire
confiance aux individus en leur donnant les moyens de se former et d’évoluer professionnellement ?
Dans l’économie de la connaissance la seule richesse durable est l’éducation et le DIF peut encore devenir ce précieux auxiliaire professionnel dont toutes les
organisations ont besoin. La résilience professionnelle, l’intelligence émotionnelle, les capacités à apprendre, à s’autoformer et à maintenir son employabilité constituent
la seule véritable sécurisation professionnelle.
Le «plan plan» plan de formation a vécu et si l’éducation est devenue un trésor il nous appartient aujourd’hui de valoriser ce continent mésestimé et inconnu des savoirs
professionnels.

Le Droit à la formation avance dans notre pays

Le sénat examine depuis lundi 21 septembre le projet de Loi pour la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie.

Dores et déjà quelques améliorations au texte voté en juillet par l’Assemblée nationale  ont été adoptées :

– Le DIF devient réellement portable et réalisable dans une nouvelle entreprise sans que l’employeur ne puisse s’y opposer (avec un DIF exclusivement hors temps de travail)

– Le terme transférabilité est officiellement abandonné au profit de la seule portabilité qui pourra donc s’exercer à tout moment, durant le préavis, pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur durant 2 années.

Les grandes entreprises n’ont désormais en cette fin d’année 2009, d’autres choix que de construire leur politique formation tout au long de la vie.  L’AFTLV est à leurs côtés pour développer le DIF dans les meilleures conditions et permettre à notre pays de franchir le seuil de l’économie de la connaissance et des réseaux.

La réforme de la formation professionnelle

Argumentaire de la société AFTLV présenté Lundi 18 mai 2009 à M Gérard Cherpion Député des Vosges, rapporteur du projet de Loi sur la formation.

 

LA RÉFORME DE LA FORMATION 2009 – LE DIF

Présentation du 18 mai 2009 par Didier COZIN – gérant Société AFTLV

I – Le DIF est une invention des partenaires sociaux en 2003, reprise par la Loi de 2004

– La formation tout au long de la vie devenant essentielle dans la société de la connaissance,

– Le développement des formations pour les moins qualifiés,

– Une formation redevenant « école de la seconde chance »,

– Une co-responsabilité inédite entre entreprise/salariés sur l’employabilité,

– La sécurisation des parcours professionnels,

– L’amélioration de la compétitivité des entreprises.

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La future réforme de la formation professionnelle : une nouvelle occasion manquée pour notre pays ?

 

En 2004 l’Etat a une première fois réformé notre formation professionnelle en transformant en texte de Loi un Accord Interprofessionnel de septembre 2003. Mais la Loi de mai 2004 n’a pas changé la donne éducative en France (c’était pourtant son objet premier). Elle devait permettre de mieux répartir les apprentissages, elle n’est parvenue au final qu’à rendre plus lourde, complexe, inefficace et couteuse notre formation professionnelle continue (ce sont les termes de la Cour des comptes à l’automne 2008).

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Est-il encore possible de réformer notre formation professionnelle ?

Le drame de la formation professionnelle tient à ce qu’elle ne se voit pas. A la différence des bâtiments, des machines ou des logiciels, la formation est un service dont beaucoup pensaient pouvoir se passer depuis des années sans conséquences pour le pays ou les organisations. Depuis les années 90 les entreprises ont très souvent réduit à une très simple expression les services formation au profit du « front office » plus visible et sensible pour le client ou le public (un service d’accueil surdimensionné semble plus important qu’un service formation avec des moyens humains suffisants).

Prétextant de la non visibilité de la formation notre pays s’est depuis des années payé de mots, multipliant les déclarations d’intention mais se révélant incapable de déployer formation et information professionnelle vers tous les salariés.

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“Tout au long de la vie” un magazine produit par formationpro.com



Tout au long de la vie… Le magazine de la formation professionnelle continue – kewego
Tout au long de la vie : un magazine de 15 minutes consacré à la formation professionnelle continue.

Au sommaire :

– « La formation professionnelle continue, vous en pensez quoi ? », micro-entreprise

– « La formation professionnelle continue : pourquoi c’est important ! », avec Jean-François Roubaud, Président de la Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises

– « La formation continue au cœur de l’entreprise », reportage au sein d’une entreprise modèle en matière de formation

– « Zoom sur la formation professionnelle continue », avec Gérard Lenoir Président d’AGEFOS PME et Philippe Rosay, Vice-président

– « La formation en questions », avec Stéphanie Desmond, du magazine «L’Etudiant» – Gilles Bruckner, expert en formation – Célia Yvain, responsable recrutement-formation chez Urbania – Serge Guérin, sociologue et auteur de « Manager les seniors » aux éditions Eyrolles – Philippe Dole, inspecteur à l’Inspection générale des affaires sociales

La couleur du DIF

Pour affronter cette rapide et exigeant crise qui traverse le monde entier notre pays semble désormais immobile, sidéré, incapable d’imaginer un avenir différent du passé et d’assumer son entrée dans la société de la connaissance et de l’information.Pourquoi un tel retard, une telle incapacité à s’adapter aux temps nouveaux ? Peut-être parce que depuis l’après guerre nous avons été éblouis par la société de consommation et que nous ne parvenons plus à nous défaire d’un modèle de société aujourd’hui obsolète.

Nous n’aimons guère apprendre en dehors des écoles (et encore) et préférons toujours accumuler de la marchandises plutôt que des connaissances. La France est un peu comme ses anciennes belles qui sous de magnifiques atours cachent une misère cognitive effarante (3 millions de salariés illettrés, 50 % de salariés ne maîtrisant pas l’informatique, 80 % ne parlant aucune langue étrangère…) Nos connaissances sont anciennes, parfois dépassées et nous rechignons à les renouveler.

L’état a permis aux entreprises d’amortir sur deux années les matériels informatiques, mais si les machines à traiter les informations se périment aussi vite qu’en sera-t-il de nos connaissances, de nos savoir-faire, de nos qualifications ?

Idolâtrant le matériel nous consacrons donc l’essentiel de nos énergies, de nos revenus, de nos compétences à accroître notre fameux « confort moderne » (pourtant atteint depuis belle lurette). Obnubilés par la jouissance matérielle nous continuons de réclamer du« pouvoir d’achat » sans comprendre que celui-ci ne précédera jamais plus le « pouvoir d’apprendre»

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les pauvres n’aimeraient pas la formation professionnelle !

 

Depuis 2004 le Droit individuel à la formation (DIF) aurait dû permettre à la formation professionnelle de se recomposer en France. Le DIF ouvrait les portes de la formation tout au long de la vie à tous ceux qui en étaient privés depuis 1971 : salariés peu qualifiés, précaires, saisonniers, intérimaires, femmes, seniors…

Malheureusement depuis 5 ans l’immobilisme a succédé aux belles paroles : profitant d’une lente appropriation de ce dispositif complexe et totalement nouveau, les entreprises ont globalement refusé de le déployer. Elles n’ont, pour la plupart, pas joué le jeu de la formation tout au long de la vie arguant du fait que le législateur les avait dotées du pouvoir arbitraire de refuser le DIF (ce qui est faux).

Si les entreprises ne sont pas contraintes de le mettre en œuvre dès cette année, de 5 à 7 millions de salariés risquent de perdre définitivement leur emploi, leur employabilité et l’espoir de rebondir dans cette crise qui n’en finit plus de remettre en question nos mauvaises habitudes.

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Le DIF et le CIF: Les comptes (très) approximatifs de la Cour des Comptes

Dans un rapport en date de février 2009 et sobrement intitulé “Les dispositifs de formation à l’initiative des salariés”, les magistrats de la rue Cambon règlent, pour la seconde fois en quelques mois, leur compte à une formation professionnelle en complète mutation.

Arguant du  coût (prétendument) insupportable de ces dispositifs, ils préconisent de faire disparaître le Droit à la formation en réservant les dispositifs de formation aux jeunes sortis sans formation, aux salariés des PME/TPE et aux seniors.


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Le DIF en 2010, un Krach en formation professionnelle ?

Depuis quelques années le mot Krach revient en force dans tous les médias : Krach boursier évidemment, krach économique, immobilier, alimentaire désormais. Le Krach, cet effondrement brutal de valeurs, fait florès dans toutes les langues et nous pensons que ce terme doit maintenant aussi être considéré dans le domaine des apprentissages et des connaissances.

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Gel du DIF !

En ce mois de janvier 2009 un internaute salarié nous apporte son témoignage :

“Notre direction nous a annoncé que toutes les dépenses de formation seraient absorbées cette année par la formation à un nouveau logiciel qui va équiper tous nos postes. Les dépenses liées au DIF (dont le financement des bilans de compétence) seront donc gelées pour un an. Est-ce légal ? Disposons-nous de recours ? Merci d’avance de votre aide.”

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Nicolas Sarkozy : “La réponse au chômage, c’est la formation”

En déplacement à Châteauroux (Indre) le 27 janvier pour annoncer les mesures de soutien à l’emploi, dont l’extension du CTP à six nouveaux sites, Nicolas Sarkozy a vanté les bienfaits de la formation : « La réponse au chômage, c’est la formation (…)

La seule façon de faire en sorte qu’on puisse retrouver un emploi, c’est la chance de la formation : quel que soit son âge, quel que soit son sexe, quelle que soit sa région, quel que soit son passé. Tout le monde vaut quelque chose, tout le monde mérite qu’on lui apprenne un nouveau métier. » a-t-il affirmé.

Mentionnant la réforme de la formation professionnelle, il a rappelé qu’il souhaitait qu’un « maximum d’argent aille à ceux qui sont le plus en difficulté ». Il est revenu sur les sommes collectées pour la formation professionnelle « de l’ordre de 25 à 26 milliards d’euros, chaque année (…) Avec ça, chacun de nos compatriotes doit trouver une formation qualifiante, professionnalisante, parce que moi, je ne veux pas d’une formation pour vous ‘occuper’ » a-t-il ajouté.

Le DIF et le “prêt à former”

Deuxième mastodonte, après Cegos et ses formations de crise, à tenter de s’adapter à la nouvelle donne de la formation (5 ans après la réforme) le numéro deux de la formation aborde lui aussi les rives du changement. Pour lui ce changement rime avec E-learning. Il nous apprend qu’il vient de développer de nouvelles collections de “prêt à former” en E-learning qui portent les douces appellations de Smart, Move ou Live.

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Le DIF et l’apprenance

Je me permets de reproduire ici un article de Philippe Carré. Ce texte porte sur l’apprenance et résume le propos d’un livre écrit en 2005 : L’apprenance, vers un nouveau rapport au savoir. de Philippe Carré.

Le développement de la formation via l’entreprise apprenante est aussi une des thèses du livre publié par l’AFTLV “Histoire de DIF”

L’apprenance : vers une nouvelle culture de la formation ?

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Pistes parlementaires pour la formation (et l’orientation) tout au long de la vie

Françoise GUEGOT est députée (UMP) de Seine-Maritime est auteur(e) du rapport de conclusion d’une mission parlementaire sur la formation tout au long de la vie (Déc 2008)

Elle nous livre ici quelques unes des conclusions de cette commission qu’elle a présidée :

  • Un ministère de la formation tout au long de la vie,
  • une orientation tout au long de la vie et
  • un compte épargne formation dont les personnels resteront propriétaires durant toute leur vie professionnelle.

La vidéo de présentation par Françoise Guegot

Formations de crise, crise de la formation

Ou comment les mastodontes de la formation tentent de s’adapter à la crise.

Je vous conseille la visite du site du premier organisme de France  avec sa nouvelle rubrique “spécial crise”.

Sur la page d’accueil de cet invariable site (remarquons dans les 3 marches de l’Internet ils n’ont jamais dépassé la première, celui de la vitrine – la seconde marche étant l’audience et la troisième, le dialogue et les contributions des Internautes).

Notre confrère a adapté la célèbre formule de Lampedusa qui est devenue sous sa griffe : “ Il faut que rien ne change pour que rien ne change”

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Info-pauvreté

A l’ancienne notion de fracture numérique, nous pensons à l’AFTLV qu’il faudrait substituer un autre concept, plus large et plus pertinent aujourd’hui, celui d’ « info-pauvreté »

En effet dans une société caractérisée par la surabondance d’informations, le risque n’est pas simplement de ne pas avoir d’accès à ces informations (typiquement la famille pauvre qui n’a pas de ligne fixe de téléphone et n’accède par à Internet de ce fait), non le risque n’est pas tant celui-là (qui pourrait être facilement être comblé avec quelques programmes massifs d’équipement du style « Informatique pour tous »), non le risque est autre, plus profond et plus difficile à traiter : Il s’agit du risque d’info-pauvreté : un incapacité (temporaire ou permanente) à déployer ses compétences et son intelligence dans une société de plus en plus rapide, exigeante et complexe.

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Lettre ouverte aux décideurs politiques pour sauver le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Après l’accord des partenaires sociaux sur la formation professionnelle, accord intervenu le 7 janvier 2009 au siège du Medef, nous pouvons affirmer que pratiquement aucune des grandes sociétés que nous fréquentons ne changera ses plans pour l’année 2009 : elles ne feront rien de plus en matière de formation professionnelle que les années précédentes car, en temps de crise, elles estiment qu’elles doivent faire des économies sur ce qui ne se voit guère : la formation professionnelle.

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Les ouvrages AFTLV

  • Histoire de DIF de Didier Cozin, un livre de 150 pages vendu 15 € et publié aux éditions Arnaud Franel, en vente dans toutes les librairies et en ligne sur Internet (sur la Fnac.com par exemple)

…Voici un vibrant plaidoyer pour cet instrument jugé décisif pour l’entreprise en quête de compétences et pour le salarié en quête de sécurité professionnelle… Son ouvrage a le mérite d’éliminer nombre d’idées reçues sur le DIF, de le replacer dans une optique stratégique plus que technique, tout en livrant un utile mode d’emploi. … Supplément économie du journal « le monde », le 23 septembre 2008

  • Reflex DIF de Didier Cozin, un livre dépliant vendu 3,5 € et publié aux éditions Arnaud Franel, en vente dans toutes les librairies et en ligne sur Internet (sur Amazon par exemple)
  • Reflex entretien professionnel de Laurent Dureau, un livre dépliant vendu 3,5 € et publié aux éditions Arnaud Franel, en vente dans toutes les librairies et en ligne sur Internet (sur Amazon par exemple)
  • Reflex Eco-citoyenneté de Muriel Buiatti, un livre dépliant  vendu 3,5 € et publié aux éditions Arnaud Franel, en vente dans toutes les librairies et en ligne sur Internet (sur la Fnac.com par exemple)

Pour un véritable Droit à la Formation accessible à tous

Quand en 2003 les partenaires sociaux paraphèrent l’accord (ANI) censé réformer la formation professionnelle, l’unanimité de façade des différentes parties semblait cacher beaucoup de non-dit, d’ambiguïtés et d’approximations sur la création d’un Droit Individuel à la Formation (DIF).

Cinq ans après l’adoption de cette réforme, force est de constater que le Droit Individuel à la Formation est toujours infiniment éloigné des objectifs que lui avait assignés l’Europe en l’an 2000 (l’entrée dans la société de la connaissance et de l’information) et le législateur trois ans plus tard (une répartition équitable des apprentissages professionnels). Continue reading