Le DIF en pratique(s)
Le DIF est depuis 2004 une nouvelle unité de compte en formation professionnelle. Après un laborieux démarrage (moins de 5 % des salariés l’ont utilisé année après année) il doit désormais remplir le rôle que les partenaires sociaux et les pouvoirs publics lui ont assigné : moderniser et mieux répartir les apprentissages professionnels, développer l’assurance employabilité de tous les salariés.
Modernisation du marché du travail et flex-sécurité sont liées et le Droit à la formation est désormais attaché à la personne tout au long de sa vie professionnelle (Loi du 24 novembre 2009 instituant la portabilité du DIF).
Dans une économie mondialisée et évoluant très rapidement les entreprises comme les individus doivent s’adapter, anticiper, accompagner les changements. Le DIF est ce dispositif volontaire, universel et indispensable qui permet d’accompagner tous les personnels tout au long de leur vie professionnelle.
Des trois anciennes et peu lisibles catégories de formation (Loi de 2004) la Loi de 2009 simplifie encore le droit à la formation en organisant désormais deux catégories d’actions de formation :
- L’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi (le court terme) : pour anticiper et accompagner les changements de métiers. Ces formations sont principalement menées dans le cadre du Plan, sur le temps de travail.
- Le développement des compétences : pour préparer l’avenir ou d’éventuelles reconversion (le moyen ou le long terme). Ces formations sont réalisées principalement dans le cadre du DIF et hors temps de travail (avec une possibilité d’en mener une partie sur le temps de travail).
Les tâches du Responsable Formation (re)deviennent fondamentales
- Composer une politique DIF rapprochant les attentes des personnels et celles de la direction,
- Arbitrer et réaliser de nouvelles répartitions entre le plan de formation et les nouveaux dispositifs (pour ne pas empiler les actions mais plutôt les combiner),
- Dépenser mieux pour la formation sous peine de devoir dépenser plus, “Differ” ou mixer certaines formations pré-existantes,
- Communiquer sur le DIF, expliquer les droits acquis et la politique de branche,
- Construire une offre pour rendre la formation concrète et appropriable (catalogue interne)
- Impliquer, former et motiver les managers de terrain (sous peine de devoir prendre en charge l’orientation professionnelle),
- Initier la co-construction de projets professionnels et de formation
- Organiser le circuit de l’information et de la prise de décision (en l’absence de réponse sous un mois la formation est réputée accordée),
- Planifier les absences et prévoir la mise en paiement des allocations formation (devant être réglées obligatoirement en fin de mois),
- Évaluer le niveau des connaissances acquises, ne pas simplement “liquider” des droits à la formation,
- Transformer les connaissances en compétences professionnelles sur le terrain ,
- favoriser la mobilité des personnels en tenant compte des parcours entrepris.
Votre politique DIF
Le DIF ne souffre pas de négligences ou de retards et la pire des politiques sera en 2009 de ne pas en avoir, d’abandonner le dispositif au cas par cas et de refuser d’encadrer ce droit à la formation.
Ne pas avoir de financement pour le DIF serait tout aussi inadmissible pour des salariés, le DIF fait désormais du contrat de travail et 6 ans après sa naissance il est vital pour les entreprises de le prendre en compte, d’imprimer une politique “développement des compétences” dans votre société.
L’anticipation demeurera la clef de la réussite du DIF de votre organisation.
Les entreprises négligeant une année de plus ce dispositif se trouveront placées dans une situation périlleuse à l’horizon 2011 : Une accumulation considérable d’heures de formation mais surtout un absence prévisible d’interlocuteurs et de prestataires capables de déployer ces formations basiques et transverses qui sont désormais de la responsabilité de l’entreprise.
Quatre stratégies se mettent en place dans les grandes entreprises :
- L’opposition systématique : C’est la logique conflictuelle avec une formation DIF vécue comme une charge qu’on souhaite transférer vers d’autres ( syndrome du perdant/perdant)
- La logique conditionnelle : N’accepter que les DIF financés par l’OPCA : Le DIF est cantonné dans le champ restreint des priorités de branche, économique à court terme cette solution évite d’avoir à prendre les bonnes décisions en temps utile (le DIF doit être financé sur le plan)
- La logique relationnelle : Pas de politique DIF déterminée, l’acceptation ou le refus se font au cas par cas. La formation reste un outil de récompense ou de motivation des salariés (c’est la solution de facilité, celle qui évite de se poser des questions et repousse à plus tard les décisions stratégiques)
- La Logique formation : la formation enfin considérée comme un investissement : le DIF s’inscrit dans le projet d’entreprise et des salariés (objectifs partagés). C’est la stratégie du gagnant/gagnant.
Le Refus d’un DIF : Ne pas accepter un DIF n’est pas choquant en soi si l’entreprise a formalisé et fait connaître ses règles propres d’acceptation (Hors norme = refus de prise en charge). Il faudra bien évidemment éviter l’arbitraire ou d’opposer des refus discriminatoires pour privilégier le dialogue social et la co-construction de parcours de formation.
Le DIF est un test pour votre entreprise, il éprouve ses capacités à changer la formation, à évoluer et à s’adapter au contexte réglementaire mais aussi économique et social.
L’ingénierie du DIF n’est pas tant complexe ou intenable que nouvelle et réclamant de vrais professionnels rompus à ces nouveaux dispositifs de la professionnalisation (DIF, VAE, Contrats et périodes de pro, entretiens professionnels.)
Des solutions existent et sont à la portée financière et organisationnelle de la plupart des entreprises.
L’offre de l’AFTLV couvre tout le champ du DIF, depuis le diagnostic-DIF, la constitution d’un catalogue interne et la diffusion d’une logiciel pour la formation (FormView) Nous confier la gestion du DIF vous permettra de vous consacrer à votre coeur de métier tout en étant assuré de la qualité et de la pertinence des formations mises en place par un spécialiste reconnu du DIF.
“Le capital humain est votre première ressource, développons le ensemble”
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