Depuis le 7 mai 2004, les 15 millions de salariés du secteur privé sont égaux devant la formation professionnelle et peuvent exercer leur Droit Individuel à la Formation à raison de 20 heures tous les ans.

Mais le déploiement du dispositif aura mis près de quatre ans à se réaliser :

- Septembre 2003 : Accord National Interprofessionnel (ANI) qui lance officiellement la réforme de la formation professionnelle,

- Mai 2004 : Vote de la Loi pour la Formation professionnelle tout au Long de la Vie et le dialogue social,

- 2004/2005 : Accords de branches professionnelles qui « mettent en musique » le DIF en fonction des activités et des priorités de secteurs (les compteurs DIF affichent de 14 à 21 h)

- 2006 : Les entreprises communiquent le compteur DIF des personnels et informent sur le DIF. La Loi précise que le DIF s’exerce à l’initiative des salariés et  les entreprises attendent donc les demandes de ces mêmes salariés (les compteurs DIF affichent de 34 à 42 h)

- 2007 : Les sociétés comptabilisent les actions menées dans le cadre du DIF, elles prennent conscience que sans une politique pro-active  le DIF ne se développera pas de lui même (les compteurs DIF affichent de 54 à 63 h)

- 2008 : Les entreprises auront encore contenu le Droit Individuel à la Formation. Elles n’ont pas toutes compris que les salariés, même les moins qualifiés devaient et souhaitaient développer leurs compétences, se former pour évoluer, changer et s’adapter au travail et à ses exigences. Les chiffres de 2007 sont connus, 4 % des salariés ont activé leur DIF, en 2008 nous parviendrons péniblement à 5 % de DIF. La route est encore longue et la date butoir de mai 2010 est très proche.

- 2009 Depuis le 1 er janvier 2009 les entreprises ont accumulé une dette formation moyenne de 94 à 100 heures de DIF envers chaque salarié. Si l’on estime que 10 millions de salariés sont en poste en CDI depuis 2004, il y aurait donc environ 1 milliard d’heures de formation DIF capitalisées par les salariés.

- 24 novembre 2009 : Nouvelle Loi pour la formation et l’orientation professionnelle tout au long de la vie.
Le DIF devient portable pour fêter ses six ans !

Les moyennes et grandes entreprises vont devoir reconstruire leur plan de formation pour laisser à ce dispositif une place croissante tout en lui octroyant un budget proportionnel au nombre de personnes formées. Une fois franchi ce cercle vertueux, le dispositif vivra et se déploiera naturellement au rythme des demandes des salariés et des besoins du travail.

2010 est donc l’année charnière où le DIF doit être déployé

Les entreprises attentistes ou sans politique DIF s’exposent désormais à 4 types de risques

- Un risque financier (la fameuse bombe à retardement). Le calcul est simple:

Pour une entreprise de 500 salariés, 120 heures de DIF capitalisées représenteront un potentiel de 60 000 heures de formation. Le coût pédagogique moyen de l’heure de formation DIF est en France de 25 €/h 
Le coût total sera donc de 1 500 000 € + 60 000 h d’allocations formation  (pour un montant moyen de 15 € de l’heure) soit encore 450 000 € supplémentaires.

Le rapport entre un DIF  progressif, organisé et assumé et un DIF non préparé sera au moins de un à cinq !
Rappelons en outre que les coûts des formations DIF ne sont pas provisionnables et que ces coûts seront donc supportés sur un seul exercice comptable. Tel un crédit revolving, les salariés capitalisent tous les ans leurs 20  heures et cette réserve d’heures de formation se reconstituera sans cesse. Il ne s’agit donc pas tant « d’écluser » ou de vider les compteurs mais de construire  des parcours sur la durée et avec la majorité des personnels.

Un DIF optimisé et anticipé permet pourtant de former plus et mieux les personnels.

Le témoignage d’une responsable formation

« En 2006, nous avons réalisé 10 % de DIF dans notre entreprise (comptant 500 personnes), non seulement nous sommes très satisfaits de ce dispositif, mais nous avons formé plus de personnels en dépensant moins d’argent. L’aide de notre OPCA régional nous a été précieuse et nous allons continuer cette politique DIF qui donne satisfaction à tout le monde »

L.D, responsable formation dans la filiale d’un groupe pétrolier
en région Ile de France.

- Un risque organisationnel : Le DIF doit être déployé sans délai dans les entreprises, négocié finement avec le salarié, soutenu et promu par tout l’encadrement.  Il sera problématique de mettre en place des formations DIF dans les entreprises n’ayant pas planifié et rodé le dispositif. 120 heures de formation représentant plus  de 3 semaines d’absence, que ce soit hors temps de travail ou sur le temps de travail, comment trouver ces 18 jours pour tous vos salariés ?

- Un risque social : Face à la difficulté, face à la nouveauté et à l’inconnu, des entreprises pourront être tentées de refuser en bloc les demandes de DIF en 2009 et 2010. Les tensions sociales engendrées par ces refus systématiques, l’impossibilité pour les Fongecif de financer un grand nombre de DIF (transformés en CIF, mais financés partiellement par l’entreprise), la mise en  service d’un second compteur DIF (qui tournerait  au delà des 120 heures pendant les deux ans d’un refus), toute cette conflictualité potentielle mérite-t-elle d’être enclenchée ?

[Argumentaire juridique du cabinet Novatem de Lille]

- Un risque juridique : « Le DIF, comme son nom, l’indique est un droit même s’il présente certaines particularités ; mais en tout état de cause, celles-ci  ne sauraient en changer la nature. »

« En droit français, tout droit subjectif est muni d’action ; et s’il existe quelques exceptions, cela ne saurait être le cas en l’occurrence et l’on ne pourrait conclure à l’absence d’action en justice au seul motif que le code du travail ne mettrait en place aucune procédure en ce sens. »

« En soi, un refus ne remet pas en cause le droit du salarié qui, rappelons-le, s’apprécie en « temps-formation » ,  l’employeur (et les textes me semblent clairs sur ce point ), ne pouvant ‘exprimer qu’un désaccord sur le choix de l’action de formation : l’acceptation de l’employeur n’est ni une autorisation ni une faveur...(…) »

« les recours sont possibles dès lors que le salarié peut au moins faire suspecter l’existence d’une discrimination (c’est-à-dire fondée sur des motifs limitativement énumérés à l’article L1132-1 du code du travail). »

« Les recours sont également possibles en cas d’abus de droit lequel, faut-il le rappeler, concerne (quasi) tous  les droits subjectifs ; le problème étant ici la « frontière » ; évident en cas d’intention de nuire, il pourrait s’appliquer à tous les cas où les motifs de refus s’éloigneraient du « choix de l’action de formation » et en particulier le souci de réaliser une économie… »

« Le droit de « refuser » de l’employeur  n’est pas le droit de paralyser le droit du salarié encore moins de le remettre en cause. »

« Une dernière remarque : les recours seront fondés la plupart du temps sur les motifs… »

« Certes, sauf accord de branche en sens contraire, l’employeur n’a pas à motiver sa décision ; mais il ne faut pas confondre motif et motivation. »

« La motivation, c’est exprimer par écrit les motifs. Ne pas avoir à motiver ne signifie pas que les motifs peuvent être illégaux. « .

Il pourrait aussi y avoir un « problème » en cas de licenciement économique et ce en raison de l’article L1233-4 du code du travail…

Le premier alinéa de cet article dispose en effet que « Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».

Ne pourrait-on pas appliquer ce texte dans l’hypothèse où le salarié aura vu son droit individuel à la formation paralysé par des refus illégaux (la plupart du temps ce sera des refus reposant sur des motifs illégaux) ?

Comment un employeur pourrait-il dans ces conditions démontrer que « tous » les efforts de formation ont été réalisés d’autant qu’il a agi de mauvaise foi (puisque la jurisprudence fait aujourd’hui constamment appel à cette notion) en entravant illégalement la possibilité  du salarié à faire valoir un droit à la formation qui aurait pu au moins favoriser son reclassement  ?

Ce texte pourrait très bien s’articuler d’ailleurs avec les règles spécifiques du DIF en cas de licenciement (transformation du dif qui s’exprime en temps-formation en un « budget-formation) car en réalité, on est pas sur le même « terrain » et les enjeux sont différents.

On pourra  faire remarquer que ce premier alinéa de l’article L1233-4  disjoint « l’effort de formation » de « l’effort d’adaptation ».

[] Extrait de l’argumentaire développé par notre partenaire juridique le cabinet Novatem de Lille

Face aux difficultés prévisibles et qu’il est encore temps de prévenir en cette année 2010 l’AFTLV met à votre disposition ses services : pour vous permettre de déployer la formation professionnelle tout au long de la vie, ses conseils en tant qu’acteur de la formation et un catalogue adapté qui propose aux salariés des offres pertinentes à des coûts pédagogiques maîtrisés.