En ce printemps 2011, alors que le DIF est réalisable depuis 3 années dans la fonction publique territoriale le CNFPT fait le point sur ce dispositif et sa mise en œuvre dans les collectivités territoriales :

CNFPT – Centre national de la fonction publique territoriale – 28/03/2011 13:15:00

Ce premier bilan, exclusivement quantitatif, concerne la mise en œuvre du DIF en 2008 et 2009, et porte sur le traitement de près de 10 000 conventions exploitables et complètes, sur les 13 281 adressées au CNFPT……

Si l’on comprend bien, pour les 1,7 million d’agents de la FPT il y a eu entre 2008 et 2009, 13 000 demandes de DIF (et 10 000 réalisations) soit un taux extraordinaire de 0,58 % de DIF !
Le précédent record, celui de la fonction publique d’Etat (qui tournait quant à elle autour de 1 %) est donc battu.

Pire encore le DIF qui devait (entre autre) permettre de repositionner dans la formation les agents les moins qualifiés, le DIF n’est pas du tout utilisé par ces personnels de catégorie C.

Si l’on résume la situation, un Droit à la formation, qu’on voulait universel, déployé depuis 2004 en France dans le privé et depuis 2007 dans le secteur public, ce Droit est nié, oublié, raillé par les mairies et collectivités locales, cette fonction publique qui devrait pourtant montrer l’exemple pour ses propres personnels.

Pourtant durant des années des organismes de formation ont tenté de déployer le DIF dans les mairies, en vain. Partout la réponse était la même : « nous avons le temps pour le mettre en œuvre », « nous n’avons pas d’argent à y consacrer », « le CNFPT va nous aider», « nous payons déjà notre cotisation formation au CNFPT et ne souhaitons rien payer de plus »,  « notre plan de formation seul nous intéresse », « les agents de notre commune n’ont pas besoin du DIF »…

Bref de nombreux acteurs de la formation comprirent en 2008 et 2009  qu’ils devaient passer leur chemin, que le DIF serait  non seulement la chasse gardée du CNFPT (qui à la fois collecte l’argent de la formation et réalise les prestations ce qui ne laisse pas de surprendre au regard du droit de la concurrence). Le CNFP s’est vu récemment décerner un carton rouge par la Cour des comptes qui dénonce de nombreuses anomalies dans son dernier rapport (agents en surnombre, inadéquation entre l’offre et les besoins de formation, cotisation mal adaptée… ).

Les mairies et les collectivités territoriales ont donc en 2007 et 2008 fait un choix clair et évident de ne pas mettre en œuvre une Loi de la République.

Quand donc par la voix du CNFPT on apprend que 0,5 % des agents ont pu exercer leur Droit à la formation, seuls quelques tartuffes devraient feindre la surprise.

Depuis 2008, les mairies ont été aussi peu réactives et  volontaristes que les entreprises privées face au Droit à la Formation, elles ont commis (pour les mêmes raisons conformistes)   les mêmes erreurs. L’expérience (malheureuse) du privé n’aura donc servi à  rien, les mêmes causes produisent les mêmes effets en France et les Lois concernant la formation professionnelle ne sont pas plus suivies d’effets dans le public que dans le secteur privé.

Le DIF a pour mission de culbuter une formation professionnelle dispendieuse, inadaptée et profitant toujours aux travailleurs les plus qualifiés. Las, le bouchon formation qui s’est créé depuis 40 ans en France ne saute pas comme cela et les citadelles apprenantes ont plus d’un tour dans leur sac pour éviter de mettre en œuvre ce qui pourrait bousculer leurs habitudes.

Le DIF est perçu par le privé comme par le public comme un empêcheur de former en rond, un dispositif dispendieux et luxueux qu’on peut s’exonérer de mettre en œuvre.

L’Etat (on attend, sans crainte d’être démenti, les chiffres du DIF à l’éducation nationale alors que le ministre avait promis une mise en œuvre dès septembre 2010) et toute la fonction publique (il en sera de même bien évidemment dans les hôpitaux publics) ont fait semblant de mettre en œuvre la formation tout au long de la vie.  Ils se sont contentés d’enregistrer la nouveauté, d’opiner du chef tout en pensant à autre chose dès qu’il lors qu’il s’agissait d’offrir une once de créativité et de réactivité pour former les salariés peu qualifiés.

Notre pays dans la société de la connaissance et de l’information est décidemment mal parti, des millions de salariés sont illettrés, la pratique des langues étrangères est absente de l’univers, les moins qualifiés sont exclus de l’Internet et de l’Informatique et nous pensons pouvoir jouer éternellement notre partition  alors que dans le monde économique et social tout change au XXI ème siècle.

Comment pourrions-nous espérer tenir un réel rang économique et social dans un paysage éducatif éternellement  dévasté, immobile et impuissant ?

Depuis plus de 10 ans les pouvoirs publics proclament leur souhait de réformer une formation professionnelle cloisonnée, complexe et corporatiste. Les partenaires sociaux avaient voulu faire du DIF en 2003 la « bonne à tout faire » et le phare de la formation, il est peut être temps de lui octroyer les moyens de ses ambitions.

Les rapports,  les accords interprofessionnels ou les Lois semblent toujours se heurter aux mêmes lenteurs et pesanteurs, la formation professionnelle à la française demeure enkysté, bloquée sur des modèles dépassés. Alors que notre pays et ses travailleurs broient du noir (41 % des salariés craignent pour leur emploi, 60 % ne se voient guère d’avenir professionnel) notre pays ne parvient toujours pas à changer sa donne éducative: les jeux seraient faits une fois pour toute pour ceux qui ont pris un mauvais départ (jeunes sans qualification, travailleurs déclassés, seniors écartés de l’emploi).

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Doit Individuel à la Formation

Deux ou trois choses que les salariés
devraient savoir sur le DIF

1) Le DIF est-il un réel Droit ?

De nombreux salariés se demandent si ce Droit Individuel à la Formation est un véritable Droit.

Nous tenons à les rassurer, le DIF est bien le Droit de se former pour tout salarié à temps complet ou partiel, en CDD ou en CDI, intérimaire ou intermittent.

En 1881 Jules Ferry a rendu  l’instruction libre et gratuite pour tous les jeunes français, depuis  mai 2004 la formation tout au long de la vie est  également devenue un Droit pour  tous les travailleurs salariés.

2) L’employeur a-t-il le droit de me refuser mon DIF ?

Non, la Loi et la jurisprudence sont très claires : le Droit à la Formation n’est en rien soumis au bon vouloir d’un employeur qui  disposerait du pouvoir absolu d’accepter ou de refuser le DIF d’un salarié.

La seule possibilité de « refuser » un DIF pour un employeur  (le Code du travail évoque le « désaccord » DIF) est donc de ne pas être d’accord avec le choix DIF de son salarié.

Par exemple :

-          Je demande un DIF dans un domaine qui n’a aucun rapport avec le travail ou l’activité de l’entreprise (des cours de guitare ou de tennis). Mon employeur peut  répondre  « Je ne suis pas d’accord avec le choix de votre action  de formation ». Il n’est pas obligé de motiver son désaccord (mais risque dans ce cas d’être accusé d’arbitraire ou de discrimination).

-          Je demande des cours d’anglais et même si je n’en ai pas besoin aujourd’hui, mon employeur peut-il refuser mon Droit à la formation ?

Votre employeur ne doit donc pas refuser l’exercice de votre Droit à la formation, même cette formation n’est pas liée à votre poste de travail. Votre employeur a de nombreuses obligations en matière de formation professionnelle:

a)      l’obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi,

b)      l’obligation de  veiller au maintien des capacités de ses salariés à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations,

c)       le principe de non discrimination dans l’accès à la formation.

3)      Avec le DIF ai-je le droit de partir de ma propre et seule initiative  en formation comme pour un Congé Individuel de Formation (CIF) ?

-          Non, le CIF appartient exclusivement  au salarié, c’est un projet individuel que l’employeur ne peut refuser

-          Le DIF lui est différent. C’est la rencontre entre vos besoins individuels en formation (je veux me former pour assurer mon avenir professionnel) et ceux de votre entreprise qui doit accompagner et soutenir vos efforts (la formation est toujours un effort : de l’entreprise qui finance la formation mais aussi de vous-même qui devez  vous investir dans votre projet de formation).

4) Les entreprises disposent-elles  d’une enveloppe  financière accumulée depuis 2004 pour payer mon DIF ?

-          Il n’y a malheureusement aucune cagnotte DIF. En 2004 le conseil de la comptabilité a refusé le provisionnement comptable du  DIF. Les entreprises n’ont donc constitué aucune réserve pour le réaliser. Elles ont accumulé un « risque DIF » de 120 heures par salarié en poste depuis 2004 (120 000 heures de DIF pour une société de 1 000 salariés) mais ont dépensé année après année les fonds disponibles pour la formation.

-          Le DIF est  donc une réserve d’heures mais sans réserve d’argent. On peut penser qu’en 2011 un salarié qui tardera trop à demander son DIF ne pourra pas le réaliser du fait de l’absence de fonds pour généraliser le dispositif.

-          Le DIF fonctionne un peu comme une assurance : tout le monde cotise (toutes les entreprises car les salariés ne paient rien) mais peu de personnes réclamaient leur DIF. Si en 2011, 20 ou 30 % des salariés demandaient leur DIF le système pourrait difficilement y faire face.

Notre conseil pour l’année 2011

Le DIF n’est pas une option sur le contrat de travail mais un véritable Droit des travailleurs qu’ils doivent réclamer à leur employeur tout comme ils demandent tous les ans leurs congés payés.

Pourquoi ne pas réclamer votre DIF dès le début de 2011 sur des formations professionnelles de 20 ou 30 heures de DIF en dialoguant avec votre employeur (quel type de formations est-il prêt à accepter et avec quel organisme de formation ?).

Depuis quelques mois, des voix s’élèvent pour dénoncer un prétendu échec français (et européen) de la stratégie de Lisbonne et de la formation tout au long de la vie, qui y est associée.

La stratégie de Lisbonne aurait fait pschitt et pour ces Cassandre européennes, le changement de modèle économique et social ne serait pas à l’ordre du jour.

Nous pensons que ces critiques se trompent grossièrement : elles n’ont pas compris que les mouvements éducatifs qui agitent la société sont des mouvements de fonds qui mettront encore des années pour changer notre paysage apprenant.

20 ans pour généraliser le plan de formation

Il avait fallu 20 ans (une génération) pour que les entreprises généralisent le plan de formation, il n’en faudra sans doute pas moins pour que la formation tout au long de la vie re-dessine le PFF (paysage de la formation française).

En 2020, notre système éducatif et de formation pourrait ne plus ressembler en rien à ce qu’il est aujourd’hui.

Reprenons le cours de cette histoire. En mars 2000, tous les pays de l’Union s’étaient engagés à faire de l’économie européenne.« L’économie de la connaissance la plus compétitive et la plus dynamique du monde d’ici 2010. »

Trois ans après le sommet de Lisbonne, les partenaires sociaux signèrent un ANI ré-vo-lu-tionnaire (celui du 20 septembre 2003, relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle).

Dès l’introduction, le ton était donné : « Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue ».

Toutes les problématiques futures du travail et de la professionnalisation étaient contenues dans l’ANI.

• L’économie de plus en plus ouverte sur le monde : nous sommes désormais en concurrence avec la terre entière. Cette concurrence ne s’exerce pas seulement au niveau des entreprises mais aussi à celui des individus. L’essor formidable des télécommunications, comme celui des transports, implique que désormais les marchandises, comme de nombreux services, peuvent être produits dans n’importe quelle partie du monde.
• La nécessité permanente d’une adaptation maîtrisée à leur environnement : le changement est partout et s’accélère, aucune organisation ne peut plus être immobile ou se reposer sur ses marchés anciens ; les leaders d’aujourd’hui peuvent décrocher brutalement en l’espace de quelques mois.
• Le renouvellement accéléré des techniques sollicite l’initiative et la compétence de chacun des salariés : une entreprise n’a pas seulement besoin d’une élite de travailleurs compétents, réactifs ou motivés, mais à tous les niveaux de son activité elle doit se renouveler, créer, inventer, compter sur l’investissement de tous ses travailleurs.
• Leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle : il ne s’agit pas uniquement de s’adapter aux impératifs économiques du nouveau monde de l’information, mais bien aussi de ré-enchanter le travail et le lien salarial. Les travailleurs ne sont plus cette main-d’œuvre taillable et corvéable d’antan mais des hommes et des femmes qui aspirent à une vie épanouissante et riche d’évolutions et d’opportunités professionnelles.

Concluons cette relecture de l’ANI de 2003 par les quatre objectifs listés par les partenaires sociaux :

• permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle,
• favoriser l’acquisition d’une qualification tout au long de sa vie professionnelle,
• développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de sa vie professionnelle,
• accroître le volume des actions de formation dispensées au bénéfice des salariés.

L’objectif des partenaires sociaux ne faisait pas de doute : révolutionner la formation professionnelle en dotant chaque salarié d’une capacité à changer, évoluer et se former. Il s’agissait donc de ré-inventer la formation professionnelle continue avec une ambition encore supérieure à celle de 1971 (qui avait vu la création du plan de formation et du 1 % formation).

Face à cette ambition proclamée, que s’est-il passé durant 7 ans dans notre vieux pays ?
Rien encore, ou si peu !

• Les branches professionnelles ont négocié et prudemment tenté d’acclimater l’ANI à leur secteur.
• Les OPCA ont temporisé, laissant parfois à croire aux entreprises qu’ils étaient devenus leur assurance formation, les couvrant contre le risque d’une possible généralisation du DIF.
• Les confédérations syndicales, toutes signataires des accords, ont finalement abandonné ce terrain qualitatif au profit d’autres combats plus traditionnels (comme celui les retraites).
• Les grands groupes ont négocié de timides accords d’accès à la formation tout au long de la vie.
• Les services RH et formation ont très vite oublié les conséquences financières, organisationnelles et sociales d’un DIF généralisé et capitalisable (mais dont l’échéance de 2010 semblait si lointaine).
• La Cour des Comptes a fait tourner ses calculettes : « Si tous les salariés du secteur privé capitalisaient leurs heures pour ne les utiliser comme ils en ont la possibilité qu’au bout de six ans, la charge potentielle cumulée pour les entreprises atteindrait 77 milliards d’euros ».
• Enfin, les salariés se sont interrogés ou ont attendu : le DIF est-ce pour moi ? Quelle formation demander ? À qui demander, comment, pourquoi me former ? Que se passe-t-il si on me refuse la formation ?…

Sept ans de stupeur et de tremblements ont donc frappé le monde du travail, effrayé par sa propre audace, mais toujours incapable d’en tirer des enseignements sur le terrain.

La France et les Français sont toujours très longs à changer (Voltaire le remarquait déjà 25 ans avant la révolution de 1789). Ils adoptent d’ambitieux programmes (la sécurité sociale, la reconstruction, divers plans de développement), mais se révèlent souvent incapables de réformer ou d’ajuster ce qui a été si laborieux et difficile à accoucher.

Aux antipodes des Asiatiques, qui s’adaptent sans cesse au terrain, améliorent et ajustent en permanence, les Français laissent « pourrir » la situation, puis traitent avec un remède de cheval un malade qui aurait pu se contenter d’une thérapie douce, s’il avait été traité à temps.

Corporatisme, complexité et cloisonnement

La formation professionnelle, raillée par le Sénateur Carle en 2007 avec ses 3 C (corporatisme, complexité et cloisonnement), cette formation tout juste quadragénaire risque de vivre, dès 2011, une de ces grandes vagues déferlantes dont notre pays a le secret.

• Près d’1 milliard d’heures de DIF ont été capitalisées par les salariés (une grande entreprise publique nous confiait récemment le chiffre de 700 millions d’euros de dette formation).
• Depuis 2007, 100 millions d’heures de DIF sont cumulées tous les ans par le secteur public sans réel développement (1 DIF pour 1 000 fonctionnaires en 2008 !).
• La crise économique produit ses effets ravageurs et disqualifie des millions de travailleurs.
• La formation professionnelle reste inadaptée et incapable d’accompagner ou de remettre à niveau les nombreux travailleurs en déshérence.
• L’effet ciseaux de cette crise joue à plein dans de nombreux secteurs (des besoins sociaux qui explosent et des capacités de financement qui s’écroulent).
• Les entreprises restent globalement déresponsabilisées quant au maintien de l’employabilité de leurs salariés.
• Les jeunes sont souvent mal formés par l’éducation initiale et les entreprises ne veulent pas assumer le coût de leur professionnalisation (l’apprentissage concerne 10 fois moins de travailleurs en France qu’en Allemagne).
• Les seniors sont abandonnés par les entreprises et ne peuvent trouver d’emploi après 50 ans.
• Les pays émergeants concurrencent désormais un grand nombre de nos activités économiques (y compris celles à fortes valeurs ajoutées).

Arrêtons ici la litanie des maux français, ils sont connus de tous et même si le diagnostic semble partagé, un consensus est impossible entre des partisans du tout État qui lorgnent du côté de l’ex-URSS et les libéraux qui attendent tout du marché. La dette, comme l’a écrit Jacques Attali dans son avant-dernier ouvrage (tous ruinés dans 10 ans ?), est avant tout le produit de nos divisions. N’étant d’accord sur rien, nous empruntons sur tout pour éviter de traiter le patient.

Existerait-il donc en ce début du XXIème siècle une alternative à la formation tout au long de la vie, à la montée en qualification de chaque citoyen des pays européens ? Pouvons-nous envisager un retour à un passé militaire ou industriel (glorieux) du XIXème siècle ou à ces mythiques 30 glorieuses de l’après guerre ? La décennie 2010-2020 pourra-t-elle se construire sur d’autres bases que celles consignées par nos partenaires européens ? Avons-nous encore d’autres choix que :

• d’améliorer l’équité dans l’éducation et la formation ?
• de promouvoir l’efficacité dans l’éducation et la formation ?
• de faire de l’éducation et de la formation tout au long de la vie une réalité ?
• de moderniser l’enseignement et la formation professionnels (EFP) ?
• de moderniser l’enseignement supérieur ?
• de développer l’employabilité ?

Ces objectifs européens si difficiles à mettre en œuvre sont-ils de nature différente de ceux des lumières au XVIIIème siècle ou de Jules Ferry au XIXème ?

Vouloir enterrer l’« économie de la connaissance » en Europe, c’est aller vite en besogne et même si en cette fin d’année 2010 la surface de la formation continue semble encore lisse (ou à peine irisée), de puissants mouvements sous-marins sont en fait à l’œuvre et pourraient surprendre plus d’une organisation distraite, immobile ou simplement attentiste.

Si la décennie 2000-2010 fut celle de la construction du cadre et des dispositifs de formation tout au long de la vie, 2010-2020 verra sans doute le déploiement intégral de ce concept de formation tout au long de la vie, né de l’essor des télécommunications, d’internet, des médias sociaux et d’une accélération de l’histoire.

La formation tout au long de la vie n’est pas ce phantasme de technocrate européen que d’aucuns dénoncent, ou encore ce complot imaginaire destiné à faire plonger le peuple dans une « jungle libérale ». Non, la formation tout au long de la vie est la seule occasion pour notre pays de rester un acteur important dans la course mondiale à l’intelligence et à l’innovation.

L’histoire du DIF aura souvent  été depuis 2003 celle des occasions ratées, des rendez vous manqués, de velléités de changement très rapidement oubliées. Dans un pays largement immobile, craignant pour son modèle social et son avenir économique changer ou faire évoluer la formation professionnelle n’est pas une sinécure.

Reprenons un peu la chronologie de ce Droit à la formation inaccessible encore à l’immense majorité des travailleurs.

En 2004, juste après le vote de la Loi (qui mit en forme des Accords Interprofessionnels de 2003) un fol espoir étreignit le petit univers de la formation professionnelle. Le DIF allait changer la face de la formation et il fallait se mettre en ordre de marche pour accueillir des bouleversements qui faisaient alors l’unanimité.

Ces espoirs étaient portés par un inédit dispositif généralisé de formation professionnelle, une sorte de congés payés bis qui devait permettre aux organismes de formation de travailler à guichet fermé et à flux tendus (à l’instar des années qui suivirent la première Loi sur la formation de 1971).

L’ANI de 2003 devait immanquablement entraîner un immense développement de la formation : il ne s’agissait pas uniquement de mettre en pratique un nouveau droit universel de se former, le DIF, mais aussi d’inciter (sous la pression des salariés et des représentant des personnels) les entreprises à investir plus et mieux dans la formation des hommes, ce capital humain tant négligé dans la plupart des organisations.

Au niveau de l’entreprise : Les cotisations obligatoires évoluaient peu (passant de 1,5 % à 1,6 % pour les plus de 20 salariés) mais le pari des partenaires sociaux était tout autre : sortir de la stricte obligation de payer (parfois détournée mais souvent incomprise) en contraignant les entreprises à augmenter volontairement leur participation au développement de la formation des salariés (via des demandes individuelles complétant le plan de l’entreprise).

Si le plan de formation nécessitait toujours des financements (avec le 0,9 % du plan) le développement du DIF impliquait que les entreprises deviennent réceptives et bienveillantes face aux demandes en développement de leurs salariés. Il s’agissait donc de sortir d’un contrôle stricte par la Loi tout en suscitant la naissance d’une inédite négociation entre le salarié et son employeur (devenant dès lors coresponsables de l’employabilité).

Au   niveau des organismes de formation : Le DIF était un redoutable challenge car il eût fallu tout à la fois changer de braquet, de modèle économique et de public en formation. Le client principal n’était plus une organisation qui souhaitait mettre de l’huile dans ses rouages (industriels), sanctionner (ou récompenser) ses salariés, mais un salarié devenu acteur (et auteur) de son projet professionnel. Les salariés devaient faire leur révolution en passant du statut passif de sujet de la formation en citoyen sociaux libres, informés et formés volontairement.

Les humanités se rapprochaient après des siècles d’absence d’un monde du travail qui les avait cantonnées dans l’éducation initiale.
Le marché de la formation, éclaté en 50 000 prestataires, fonctionnait sur deux registres principaux : celui de grandes structures qui étaient parvenues à industrialiser et à standardiser des  services de formation. Ces (quelques) grands organismes de formation (nés au début du XX ème siècle ou après la réforme de 1971) étaient le pendant de notre grande industrie ou de la chaîne d’hypermarchés, d’énormes organisations condamnées à grandir sans cesse, nourris année après année au plan de formation, couvrant  la quasi-totalité des besoins des entreprises (organisation, conseil, formation, externalisation)… mais rarement des salariés !

Face à ces grandes organisations, subsistait un marché très atomisé avec des dizaines de milliers de formateurs indépendants ou de très petites structures (parfois associatives) qui tentaient de survivre en jouant de l’hyper spécialisation, de la flexibilité, des bas prix  ou de la proximité avec les PME pour assurer leur activité dans la formation professionnelle continue.

Ce marché dual de la formation aborda le DIF souvent avec enthousiasme, une confiance et une envie de faire bouger les lignes. Le marché de la formation pensait alors revivre son âge d’or (le second après la Loi de 1971) ce temps béni où il suffit d’avoir un centre de formation pour être assailli de clients. Une demande jamais satisfaite comme le pays en connaît tous les 20 ou 30 ans dans le domaine de services aux entreprises.

La quasi-totalité des organismes de formation firent et montèrent leurs classes « formation tout au long de la vie »: comprendre la Loi, construire des offres, requalifier le catalogue (avec par exemple des formations de 20 h) ou travailler sur le conseil au déploiement du DIF (au besoin en rédigeant moult articles ou ouvrages savants sur la question).

En 2005 (il fallait bien attendre que les 20 heures soient atteintes) les acteurs de la formation étaient prêts et attentifs à accueillir les premiers bataillons de demandeurs de DIF. Des enquêtes ou estimations (plus ou moins fantaisistes) circulaient dans la presse spécialisée : de 5 à 20 % des salariés allaient demander leur DIF dès cette première année de déploiement.

Fin 2005  Le DIF Quézako ? : Rien ne se passa comme prévu en cette première année, le DIF entamait en fait sa longue carrière de marginal de la formation ! moins de 2 % des salariés l’utilisèrent en 2005 et parmi ceux-ci de nombreux DIF étaient arrangés par l’employeur (Le DIF que les salariés étaient contraints d’accepter pour obtenir la moindre formation).

Mais l’espoir faisant vivre, en 2006 c’était promis le DIF allait démarrer sur des chapeaux de roues, le leader de la formation ne prédisait-il pas 7 % de DIF et encore 25 % en 2007 ?

Fin 2006, le DIF devint réellement maudit pour certains. Le nombre de DIF annuel n’évoluait pas, une queue de statistique avec 3 % de DIF dans l’année, le dispositif qui en 6 ans était censé concerner l’immense majorité de salariés (70 ou 80 %) mettrait à ce rythme 1 siècle ou deux pour toucher tous les travailleurs.

Beaucoup de mauvais génies attaquaient désormais  ce pauvre DIF: les entreprises qui se donnaient sans cesse de nouveaux délais (« nous avons d’autres priorités »), les salariés n’ayant toujours pas compris l’intérêt de se former hors temps de travail, les OPCA qui alourdissaient le traitement des dossiers (quand ils ne les rejetaient pas purement et simplement) et les organismes de formation qui faisaient leurs comptes et commençaient à trouver le temps long (et couteux) !

2007 serait malgré tout (c’était promis) l’année de toutes les audaces : Le dispositif était à mi-parcours, les salariés avaient leur compteur à moitié pleins (60 heures sur les 120 maximum) et les entreprises intégraient que sans volontarisme et cadrage du dispositif celui-ci deviendrait un jour prochain incontrôlable et terriblement coûteux. Une rumeur commençait aussi à poindre : un possible  abandon du DIF qui mourrait de sa « belle mort ». Un  rapport  commandé par la CCIP tentait de lui donner le coup de grâce : le DIF serait donc abandonné ou très édulcoré, certaines entreprises en faisaient désormais le pari.

Pour d’autres entreprises (plus réalistes) il devenait urgent d’agir. Les compteurs DIF des salariés donnaient le tournis, elles avaient intégré que ceux-ci ne descendraient jamais plus, qu’il fallait faire au plus vite des propositions DIF aux salariés. L’année prochaine, 2008 serait donc l’année du DIF.

Fin 2007 : le DIF, un objet formant toujours non identifié mais qui attendait son heure.

2008 : L’année du démarrage ? : un faisceau de signaux alerta les DRH et services formation, le président de la République nouvellement élu contraignait les partenaires sociaux à reprendre la table des négociations sur la formation (avec un premier ANI signé dès janvier 2008).  Le pays souhaitait réformer son marché du travail et instaurer une flexisécurité professionnelle qui passait par la conservation de certains droits détachés désormais du statut du salarié (dont le DIF) après un licenciement ou une démission (facilitée par la rupture conventionnelle adoptée durant l’été 2008)

Malheureusement deux évènements retardèrent une nouvelle fois le démarrage du DIF

• La volonté des pouvoirs publics de mener une réforme globale de la formation (y compris au niveau régional et du SPE) et donc de laisser du temps supplémentaire (une année en fait) aux partenaires sociaux avant l’examen d’une nouvelle Loi courant 2009 (2010 devant être celui du grand chantier des retraites)

• La crise économique qui dès la fin de l’été 2008 ravagea une partie du tissu social et économique français avec pour conséquence la réduction drastique des budgets et des projets en formation (la formation étant une fois de plus considérée comme une docile  et facile variable d’ajustement).

2008 fut donc l’année des occasions perdues. Le DIF était condamné cette fois par la crise à patienter une année de plus

2009 Le détournement du DIF.
En 2009 la crise atteignit de plein fouet le tissu économique et social hexagonal (notamment les usines), certaines entreprises exsangues, sans commandes, sans trésorerie ni espoir de reprise préparaient des plans massifs de licenciements. Elles n’en eurent pas toujours  l’occasion car les pouvoirs publics encouragèrent le développement du chômage partiel et autorisèrent la mise à contribution des financements DIF mutualisés par les OPCA pour assurer les paies en fin de mois.

Le DIF connut donc un paradoxal regain : il fut mis en place dans de nombreuses entreprises pour former sur le plan de formation durant les périodes de chômage. Ce Droit Individuel à la Formation après avoir été une première fois victime de la crise fin 2008 fut alors mis à contribution dans un but autre que celui du développement des compétences de salariés.

Fin 2009 : Le DIF aura tenu un rôle surprenant de béquille financière et sociale au plus fort de la crise économique.

2010 : Le Krach en formation professionnelle ? La date butoir des 6 ans est atteinte depuis le mois de mai 2010 : 10 millions de salariés du privé ont désormais leur compteur DIF pleins, au bas mot la dette formation des entreprises s’élève à 1 milliard d’heures. La Cour des comptes estimait en 2009 que le risque total DIF pour les entreprises était de 77 milliards d’euros.

La perte de richesses entraînée par la crise ne pouvant plus être compensée par l’Etat ou par la dette, notre pays se retrouve face à de redoutables choix et contraintes sociales : comment remettre sur le marché du travail tous les jeunes faiblement éduqués, les salariés déclassés, les seniors sans avenir professionnel ?
Comment une formation professionnelle construite principalement pour les plus qualifiés va-t-elle pouvoir mettre à niveau, reconvertir (32 % des salariés souhaitent changer de métier) ou simplement promouvoir des millions de salariés alors qu’elle reste atteinte des trois maux dénoncés par le Sénat : complexité, corporatisme et cloisonnement ? (les 3 « C » du rapport du sénateur Carle en 2007) ?

Dans les prochaines années la crise et ses répliques risque de laisser sur le « carreau professionnel » de nombreux travailleurs peu qualifiés. Notre pays aura-t-il la capacité financière et l’ambition d’assurer sa cohésion sociale en  redonnant un espoir professionnel à ceux qui n’ont pu, pour diverses raisons, raccrocher les wagons d’un monde du travail soudainement devenu très exigeant et sélectif ?

La réponse n’est pas évidente mais le Droit individuel à la Formation est toujours là, au service de tous, pour assurer cette indispensable sécurisation dans un monde professionnel qui ne peut abandonner un quart des actifs du pays

Article paru le 3 septembre 2010 dans miroir social

Le Droit à la Formation (DIF) entre hésitation, capitalisation ou utilisation

Concernant le DIF cet O.F.N.I (Objet Formant Non Identifié) la question récurrente  que se posent les services RH et formation n’a guère varié depuis six ans : Comment pouvons nous acclimater ce dispositif  imaginé par les partenaires sociaux en 2003 pour réformer la formation professionnelle ? Faut-il prendre l’initiative et encourager les départs en formation ou bien attendre un démarrage spontané qui, s’il devenait massif, pourrait déstabiliser toute notre organisation ?

De mois en mois les marges de manœuvre se rétrécissent pour les grandes entreprises sur un dossier formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux présentaient ainsi en  2003 (préambule de l’ANI de septembre 2003):

« Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Les entreprises doivent-elles précéder la demande et faire des propositions DIF ou au contraire le DIF doit-il rester tabou au risque de blocages, contentieux et d’une dislocation du plan de formation ?

Les réponses apportées à ces questions doivent prendre en compte deux variables fondamentales :

a)    La taille de l’organisation : dans une TPE, dans une PME de 60 personnes, si 20 ou 30 % des salariés réclament l’exercice de leur Droit à la Formation en septembre ou en janvier prochain celui-ci pourra être organisé sans difficultés majeures (les financements seront assurés par l’OPCA et le DIF réalisé, conformément à la Loi, hors temps de travail).
A contrario dans une entreprise de 1 000 (ou 10 000) salariés les données du problème seront totalement différentes : il serait impossible de refuser des centaines de DIF et le blocage de l’entreprise entraînerait un redoutable maelström social (dans un contexte de crise déjà tendu).

b)    Les marges et moyens financier octroyés pour  la formation : C’est l’autre challenge pour les grandes sociétés. Celles qui se sont installées dans le minimum légal de 1,6 % en optimisant et en contingentant leur budget formation, celles-là auront le plus grand mal à déployer le DIF pour 60 ou 70 % de leurs salariés. Dans ces entreprises (employant souvent des personnels peu qualifiés) les besoins en développement des compétences seront considérables mais les budgets ad hoc resteront souvent introuvables.

Comment entrer dans la formation durable (tout au long de la vie) ?

Notre observation des bonnes (et trop rares) pratiques en matière de DIF nous conforte dans l’opinion suivante : sans anticipation ni préparation les organisations ne pourront déployer durablement le DIF. Comment pourraient-elles passer en quelques semaines d’un dispositif trentenaire et très normé (le plan de formation) à une formation 2.0 où les demandes individuelles interagissent en permanence avec le plan collectif de l’entreprise ?

Le DIF n’est pas un Droit comme les autres. Ce n’est pas un dû, il ne s’agit pas d’octroyer aux salariés de nouveaux avantages obligatoires ou coûteux mais bien de (re)construire un avenir et une intelligence économiques au sein d’une société des savoirs et de la connaissance. Les partenaires sociaux n’ont plus le temps ni les moyens de s’affronter (les entreprises sont fragiles, le taylorisme a vécu) mais doivent travailler de concert pour entrer dans ce nouveau siècle, celui du noétique, l’âge des connaissances et de l’information.

En 2007 nous rencontrâmes le service formation d’une grande usine de pneumatiques en Picardie. Le service formation disposait d’un budget de 80 euros par an et par personne pour ses personnels ouvriers. Cette usine qui comptait 1 500 personnes a disparu l’an dernier, victime certes de la crise mais aussi d’un modèle apprenant totalement obsolète et bloqué. La crise change en effet la donne éducative :

- de nombreux salariés risquent de perdre leur emploi et leur employabilité durant les prochaines années,

- habitués au « last minute » en matière de consommation (vacances, loisirs, soldes..) les salariés commanderont probablement au dernier moment leur DIF (mais comment organiser un soudain développement ?).

- dans un contexte de crise permanente la formation professionnelle va devenir ce nouveau droit de l’homme  et du travailleur (décrit dans le livre éponyme de Paul Santelmann en 2001).

Le DIF est révolutionnaire (et a été conçu comme tel). Même si les changements sont lents et trop contenus, au final, ils surviennent toujours. Comme l’écrivait Voltaire, quelques années avant la révolution française, « Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent ».

Trois mois donc nous séparent du  1 er octobre (depuis 2008 la première consultation de fin d’année sur le plan de formation se déroule au plus tard le 1 er octobre) et il va falloir décider du sort du DIF dans votre organisation.

A l’Agence pour la Formation Tout au Long de la Vie (AFTLV) nous pensons qu’il n’y aura pas de réponse unique ou de recette magique face aux multiples imbrications et implications du Droit Individuel à la Formation. Le DIF sera ce que pourront, voudront et sauront en faire les organisations : un dispositif intraitable et incompris ou au contraire l’un des moteurs essentiels de l’intelligence économique

De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?

• Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

• le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
  En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
• Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
• En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
• Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

• La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
  Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
• Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
• Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
• L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
• Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
• Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés

• Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

• Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
  Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
• l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
• Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
  Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :

• Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
• Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
• De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
  • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
  • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
  • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
  • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
  • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
  • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)

En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

En matière de DIF les années semblent se succéder sans grande évolution

• L’utilisation du DIF reste marginale (3 à 5 % des salariés l’utilisant) depuis le début de l’année 2010,
• Les entreprises ne souhaitent pas une généralisation du dispositif,
• Les chantiers RH et formation s’accumulent souvent sans prise de décisions concrètes sur le sujet,
• La crise économique entraîne une tension entre des organisations qui veulent cadrer leurs dépenses formation et des salariés qui ont besoin de développer leurs compétences,
• Le secteur public, qui a adopté le DIF en 2007, n’a pas été plus proactif que les entreprises privées ne l’ont été depuis la réforme de 2004.

Pourtant certaines évolutions sont indéniables

• 95 % des salariés connaissent désormais l’acronyme D.I.F (même s’ils n’en maîtrisent pas toutes les modalités),
• Les 2/3 des salariés ont une image positive du DIF et ils déclarent à 65 % souhaiter en bénéficier dès qu’ils auront trouvé une formation adaptée (enquête Demos de mars 2010)
• De nombreux salariés sont interpelés sur leur avenir professionnel. Une forte proportion d’entre eux (1/3 selon certaines enquêtes) souhaite entreprendre une reconversion professionnelle,
• L’obligation pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de son salarié a été réaffirmée (après un premier arrêt de 2007) par un arrêt rendu par la Cour de Cassation en date du 2 mars 2010 (le fait que les salariés n’aient bénéficié d’aucune formation professionnelle constitue un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Il s’agit par conséquent d’un préjudice qu’il convient de réparer. …)
• La  Loi sur la formation tout au long de la vie de 2009 installe définitivement le DIF dans le paysage de la formation avec des conséquences importantes pour les entreprises privées :
  • Le DIF devient portable, porté par le salarié en cas de rupture professionnelle. Si le salarié réclame son DIF durant le délai préavis il est financé par l’entreprise sur la base de 9,15 € par heure de DIF (après la rupture du contrat de travail c’est aux OPCA de le financer),
  • Le rôle et les missions des OPCA sont redéfinies, ils devront déployer la formation (les financements comme le conseil) vers les PME/TPE. A terme le DIF « ordinaire » sera sans doute financé par le seul budget formation des entreprises,
  • Pour alimenter le FPSPP (Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels) les entreprises comme les OPCA ont été ponctionnés dès 2010 de 13% de leur budget,
  • Le provisionnement du DIF est envisageable à partir de 2011 (un rapport doit être remis par le gouvernement sur ce sujet avant la fin 2010).

Que faire donc face à ce DIF non encore généralisé ?

Trois possibilités s’offrent encore aux entreprises :

1. La formule de l’autruche : on croise les doigts (expression d’une entreprise de 9 000 personnes) et on parie sur des demandes de DIF restant éternellement marginales et sans impact sur l’organisation et les budgets formation,
2. La formule prudente : certes nous devons à nos salariés dix mille, cent mille ou un million d’heures de DIF mais nous pourrons toujours caler ce DIF dans notre organisation actuelle, sans modifier notre plan de formation et notre fonctionnement,
3. La formule entreprenante : le DIF devient  incontournable et, plutôt que de chercher les moyens de l’ignorer, assumons ce changement en formation par une politique pro-active de développement des compétences.

En résumé, en matière de DIF la véritable erreur consisterait à  laisser en chantier ce dossier une année supplémentaire. Le développement du capital humain et de la compétitivité des organisations méritent mieux qu’un oubli du DIF sacrifié sur l’autel des réductions de coût. L’avenir des apprentissages professionnels et du plan de formation est plus que jamais entre les mains des directions des entreprises.

Idédif – Libre de reproduction et de diffusion (mention aftlv.com)

Que faire avec 120 heures de Droit Individuel à la Formation ?

Trois possibilités de gestion du DIF s’ouvrent aux salariés

a) Ne pas utiliser leur DIF, laisser leur compteur éternellement (jusqu’à la retraite) bloqué sur ce chiffre de 120. Cette option sera parfois celle de salariés bénéficiant déjà de beaucoup de formations dans le cadre du Plan (techniciens ou ingénieurs) ou encore de salariés proches de la retraite ou réticents à la formation. La formation est un Droit mais n’est pas (encore) un devoir et chacun peut décider (à tort selon nous) qu’il n’a pas besoin de formation professionnelle continue

b) Utiliser uniquement 20 h en 2010. En effet si les salariés prennent 20 h en 2010 leur compteur affichera certes 100 h en fin d’année mais remontera à 120 h dès l’an prochain. C’est une gestion raisonnable du DIF pour un entretien régulier de ses connaissances.

c) Solder leur compteur DIF en prenant leurs 120 heures. En cas de reconversion professionnelle, de besoin important de formation ou d’accompagnement (VAE, Bilan de compétences) il pourra être nécessaire de liquider son compteur dès cette année. Il faut savoir que demander 120 h de formation sera financièrement avantageux pour le salarié puisque l’entreprise devra régler l’intégralité des frais de formation (frais pédagogiques + éventuels frais annexes comme le déplacement ou l’hébergement). Si par ailleurs la formation se déroule hors temps de travail (donc le Week end, durant les congés ou les RTT) l’employeur versera une allocation formation égale à 50 % du salaire net (soit 60 h de salaire net pour 120 h de DIF).

Comment procéder pour demander son DIF ?

a) La demande peut être faite tous les jours ouvrables de l’année, par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). Dans cette lettre le salarié indique qu’il souhaite réaliser son DIF sur une durée de X heures, sur tel type de formation, sur une durée de x heures (de 7 à 120 heures), avec tel organisme de formation et à telles dates de l’année. (au moins 2 mois après la demande)

b) L’employeur a 30 jours pour répondre à cette demande. Il peut exprimer un désaccord sur le choix de la formation (par exemple accepter une formation en anglais mais refuser un stage de pilotage d’ULM). Il ne peut prétexter l’épuisement ou l’absence de budget pour le DIF (comme il ne peut prétexter l’absence de budget pour ne pas financer les congés payés de son salarié). S’il ne répond par sous 30 jours la formation est réputée être acceptée.

c) Dès l’accord reçu (accord formalisé dans une lettre d’accord ou accord tacite car la demande est laissée sans réponse), le salarié se rapproche de son entreprise et la met en contact avec l’organisme de formation choisi (l’entreprise conserve la possibilité de proposer son propre partenaire formation pour une formation équivalente à celle demandée)

d) De 30 à 60 jours après la réception de l’accord DIF le salarié doit pouvoir partir en formation. Il n’a pas de frais à avancer ni surtout pas à contracter avec un organisme de formation (c’est l’entreprise qui signe et finance). Il aura simplement parfois à avancer les frais annexes (hôtel ou transports) qui lui seront remboursés sur présentation des justificatifs de paiement (attention à vous mettre d’accord avec l’entreprise sur le montant des prises en charge de ces frais annexes).

e) En cas de désaccord sur l’action de formation (appelé à tort « refus DIF »). Le salarié peut renouveler sa demande tous les 30 jours (dès qu’il a reçu une réponse négative) et ceci durant 2 années civiles.

f) Si le désaccord persiste durant 2 ans (mais l’employeur ne devrait pas refuser une demande raisonnable qui aidera son entreprise à rester compétitive), la demande devra être déposée devant les Fongecifs qui pourront organiser la formation avec le financement de l’entreprise.

g) En cas de licenciement (sauf pour faute lourde) ou de démission le salarié conserve son capital DIF mais celui-ci est transformé en une somme de 9,15 euros par heure de DIF, donc souvent insuffisante pour se former. Cette somme est due par l’entreprise si le DIF est demandé durant le délai préavis ou par l’OPCA si la demande est formulée chez pôle emploi ou un nouvel employeur.

En ces temps de crise économique le DIF, dispositif général et universel comme les congés payés est très important car il permet à chacun de bénéficier de formation professionnelle et d’accompagnement pour maintenir (et développer) son employabilité.

Le DIF ne s’use que si l’on ne s’en sert pas !

Didier Cozin

Auteur d’Histoire de DIF et du Reflex DIF

Livres publiés aux éditions Arnaud Franel à Paris

A l’occasion des 6 ans du Droit Individuel à la Formation l’AFTLV vous offre
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