Le Droit à la formation reste un improbable Droit des travailleurs dans de nombreuses grandes entreprises. Sept ans après les grandes envolées lyriques de 2003 puis la promulgation de la Loi pour la formation tout au long de la vie en 2004 il est temps de dresser un bilan : 95 % des salariés de France ne voient toujours pas, année après année, la couleur de leur DIF. Prétendre révolutionner la formation professionnelle est une chose mais s’y atteler réellement, en finançant sur le terrain des actions de formations est autre chose. Chacun mesure désormais la distance qui sépare la coupe des lèvres, les promesses faites par les partenaires sociaux en 2003 et les blocages qui demeurent dans le monde du travail.

Alors que le refus de l’exercice du DIF pour un motif autre que celui du choix de l’action de formation est illégal et même si le coût du DIF aurait dû être anticipé depuis 7 ans, de nombreuses organisations, publiques comme privées tergiversent ou résistent aux demandes de leurs salariés: elles ne veulent toujours pas d’un DIF généralisé car elles estiment que le DIF est un dispositif de formation superfétatoire, un luxueux idéal auquel elles ne peuvent accéder du fait de la crise économique.

En 2011 beaucoup d’entreprises seront encore tentées de refuser le DIF à leurs salariés pour de mauvaises raisons. Elles pourraient regretter ces calculs à courte vue car en refusant l’exercice du Droit à la Formation c’est aussi leur développement économique qu’elles condamnent.

Notre propos, dans ce cinquième volet consacré au DIF, est de tenter d’expliquer en quoi le DIF n’est pas un handicap pour les entreprises mais bien la réponse simple, pertinente et bon marché aux défis de la société de la connaissance et du travail en ce XXI ème siècle.

Un DIF universel est-il hors de prix ?

Examinons ce fameux volet financier du DIF, qui semble affoler le monde économique avec un risque total maximal de 77 milliards d’euros (estimation de 2009 par la Cour des comptes).

Pour simplifier notre démonstration nous prendrons un cas d’école, celui d’une entreprise de main d’œuvre employant  1 000 salariés en France.

Comme des centaines d’autres grandes sociétés (grandes par le nombre des salariés qui y travaillent) elle consacre  actuellement à peine plus que le minimum légal pour la formation de ses 1 000 salariés, soit 2 % de sa masse salariale (1,6 % étant le taux minimum au-delà de 20 salariés). A ce prix 10 ou  20 % de ses salariés peuvent bénéficier de réelles opportunités de formation, les autres sont éternellement renvoyés vers leur poste de travail, priés d’attendre leur tour.

Beaucoup  d’entreprises en France font du minimum légal (1,6 %) un plafond qu’elles ne pourraient pour rien au monde dépasser (alors qu’elles consacrent 14 % de la masse salarial aux Congés Payés par exemple).

Est-il  plus rentable d’augmenter les salaires ou bien les dépenses formation dans la société de la connaissance ?

Même si les augmentations de salaire constituent toujours une demande générale et récurrente des travailleurs et  des syndicats, de nombreuses études ont démontré que des augmentations indifférenciées de salaires (les fameux coups de pouce) non liées à des performances individuelles sont devenues contre productives. En six mois de temps toute augmentation générale des salaires, même de 10 %,  est oubliée et annihilée en moins de six mois. Toujours plus n’est plus d’actualité.

Si les hausses généralisées de salaires eurent des effets bénéfiques sur l’économie au XX ème siècle c’était parce qu’elles étaient liées à des hausses parallèles de la productivité. Non seulement les salariés qui fabriquaient des téléviseurs gagnaient plus tous les ans mais les TV qui sortaient des chaînes de fabrication (françaises) revenaient tous les ans moins chers. C’était le mécanisme vertueux des 30 glorieuses et de la reconstruction : plus de pouvoir d’achat pour plus de consommation et donc plus de développement économique et de confort matériel.

Ce cycle vertueux a été stoppé net dès les années 70 par les crises successives de l’énergie et des matières premières (qui préfigurent d’autres secousses bien plus importantes à l’avenir) mais aussi et surtout par le changement de modèle économique induit par la société de l’information, l’internet et la globalisation des marchés.

Nous quittons donc le paradigme de la société industrielle. Augmenter les salaires d’une façon uniforme entraîne une hausse du coût de la vie et du travail  et donc au final une probable destruction d’emplois (surtout non-qualifiés).

Le cercle vertueux  des années d’après guerre a muté en processus vicieux.

Le quantitatif n’est plus un enjeu de société en France, il ne s’agit plus de produire plus de tonnes de poulets ou de voitures mais bien de privilégier la qualité et le respect de l’environnement (social et naturel).

Reprenons l’exemple de notre société avec ses 1 000 salariés et sa masse salariale de 20 millions d’euros (1 600 euros de salaire brut par mois et par personne).

Que couterait une augmentation généralisée de 10 % des salaires ?  :
Réponse : environ 4 millions d’euros (2 millions en salaires net et autant en charges).

Que coûtera maintenant dans la même organisation un DIF généralisé de 20 h par an pour 75 % des salariés ?

Réponse : 500 € environ par personne (allocation formation incluses) soit un coût total  d’environ 375 000 euros par an.

Quatre  millions d’euros d’une part pour une augmentation de salaire très vite oubliée (par les salariés), sans amélioration de la qualité ou de la production  ou moins de 400 000 euros d’autre part en doublant le budget formation qui passerait de 2 à 4 % de la masse salariale.

L’alternative est simple : une vision à trois mois avec des augmentations (faibles) de salaires qui ne parviendront pas à rattraper le coût de la vie ou une projection sur le moyen et long terme avec une montée en compétences de tous les personnels, tous les ans à la faveur d’un dialogue social renouvelé au sein d’une organisation devenue apprenante.

Quantitatif contre qualitatif ou comment grandir avec le travail ?

Le fameux retour sur investissement est bien dans le camp de la formation tout au long de la vie, se former en dehors du périmètre du poste  pour mieux appréhender son travail et le monde environnant apporte une vraie réponse sociale aux grandes organisations.

Orange, cette société de France telecom,qui vécut en 2009  son annus horribilis, ne s’y est pas trompée. Elle nous apprend (par un communiqué de presse de février 2011) qu’elle a développé tout azimut le DIF de ses salariés, une augmentation de 300 % des DIF réalisés sur la seule année 2010, notamment sur des formations en développement personnel.

L’entreprise Orange ne semble pas le regretter et la souffrance au travail a ainsi peut-être régressé.

Les directions des grandes entreprises (car c’est elles qui détiennent en fait la clef du DIF) doivent refaire leurs comptes : accorder des augmentations salariales toujours  insuffisantes ou entrer sincèrement dans la formation tout au long de la vie ?

Quoi qu’elles fassent, quoi qu’elles disent, quels que soient les blocages sociaux actuels (que nous ne nions pas) la formation, les entreprises n’y échapperont pas (titre d’un dossier paru en 2009 dans le journal « L’usine nouvelle »).

Doit Individuel à la Formation

Deux ou trois choses que les salariés
devraient savoir sur le DIF

1) Le DIF est-il un réel Droit ?

De nombreux salariés se demandent si ce Droit Individuel à la Formation est un véritable Droit.

Nous tenons à les rassurer, le DIF est bien le Droit de se former pour tout salarié à temps complet ou partiel, en CDD ou en CDI, intérimaire ou intermittent.

En 1881 Jules Ferry a rendu  l’instruction libre et gratuite pour tous les jeunes français, depuis  mai 2004 la formation tout au long de la vie est  également devenue un Droit pour  tous les travailleurs salariés.

2) L’employeur a-t-il le droit de me refuser mon DIF ?

Non, la Loi et la jurisprudence sont très claires : le Droit à la Formation n’est en rien soumis au bon vouloir d’un employeur qui  disposerait du pouvoir absolu d’accepter ou de refuser le DIF d’un salarié.

La seule possibilité de « refuser » un DIF pour un employeur  (le Code du travail évoque le « désaccord » DIF) est donc de ne pas être d’accord avec le choix DIF de son salarié.

Par exemple :

-          Je demande un DIF dans un domaine qui n’a aucun rapport avec le travail ou l’activité de l’entreprise (des cours de guitare ou de tennis). Mon employeur peut  répondre  « Je ne suis pas d’accord avec le choix de votre action  de formation ». Il n’est pas obligé de motiver son désaccord (mais risque dans ce cas d’être accusé d’arbitraire ou de discrimination).

-          Je demande des cours d’anglais et même si je n’en ai pas besoin aujourd’hui, mon employeur peut-il refuser mon Droit à la formation ?

Votre employeur ne doit donc pas refuser l’exercice de votre Droit à la formation, même cette formation n’est pas liée à votre poste de travail. Votre employeur a de nombreuses obligations en matière de formation professionnelle:

a)      l’obligation d’adapter ses salariés à leur poste de travail et à l’évolution de leur emploi,

b)      l’obligation de  veiller au maintien des capacités de ses salariés à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations,

c)       le principe de non discrimination dans l’accès à la formation.

3)      Avec le DIF ai-je le droit de partir de ma propre et seule initiative  en formation comme pour un Congé Individuel de Formation (CIF) ?

-          Non, le CIF appartient exclusivement  au salarié, c’est un projet individuel que l’employeur ne peut refuser

-          Le DIF lui est différent. C’est la rencontre entre vos besoins individuels en formation (je veux me former pour assurer mon avenir professionnel) et ceux de votre entreprise qui doit accompagner et soutenir vos efforts (la formation est toujours un effort : de l’entreprise qui finance la formation mais aussi de vous-même qui devez  vous investir dans votre projet de formation).

4) Les entreprises disposent-elles  d’une enveloppe  financière accumulée depuis 2004 pour payer mon DIF ?

-          Il n’y a malheureusement aucune cagnotte DIF. En 2004 le conseil de la comptabilité a refusé le provisionnement comptable du  DIF. Les entreprises n’ont donc constitué aucune réserve pour le réaliser. Elles ont accumulé un « risque DIF » de 120 heures par salarié en poste depuis 2004 (120 000 heures de DIF pour une société de 1 000 salariés) mais ont dépensé année après année les fonds disponibles pour la formation.

-          Le DIF est  donc une réserve d’heures mais sans réserve d’argent. On peut penser qu’en 2011 un salarié qui tardera trop à demander son DIF ne pourra pas le réaliser du fait de l’absence de fonds pour généraliser le dispositif.

-          Le DIF fonctionne un peu comme une assurance : tout le monde cotise (toutes les entreprises car les salariés ne paient rien) mais peu de personnes réclamaient leur DIF. Si en 2011, 20 ou 30 % des salariés demandaient leur DIF le système pourrait difficilement y faire face.

Notre conseil pour l’année 2011

Le DIF n’est pas une option sur le contrat de travail mais un véritable Droit des travailleurs qu’ils doivent réclamer à leur employeur tout comme ils demandent tous les ans leurs congés payés.

Pourquoi ne pas réclamer votre DIF dès le début de 2011 sur des formations professionnelles de 20 ou 30 heures de DIF en dialoguant avec votre employeur (quel type de formations est-il prêt à accepter et avec quel organisme de formation ?).

Article paru le 3 septembre 2010 dans miroir social

Le Droit à la Formation (DIF) entre hésitation, capitalisation ou utilisation

Le Droit à la formation (DIF) tel qu’il a été imaginé  et créé en 2004 avait pour mission non pas de permettre une capitalisation  d’heures de formation sur un compteur mais bien plus évidemment de  permettre aux salariés d’aborder dans de bonnes conditions les rivages de la société de la connaissance et de développer de nouvelles compétences professionnelles.

Quand l’internaute  découvre les premières lignes d’explications du site du ministère du travail il n’est pas autrement surpris « Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans  dans la limite de 120 heures ». Le ministère du travail confond donc les moyens et les fins de la formation tout au long de la vie.

L’objectif des partenaires sociaux et du législateur n’était évidemment pas de créer un droit au stockage indéfini d’heures de formation que les salariés conserveraient jalousement comme un dérisoire plan épargne logement. Ce Droit à la formation, qu’il va bien falloir « déstocker » risque de déstabiliser durablement tout l’univers professionnel faute de clairvoyance et d’anticipation.

Outre cette confusion générale entre les moyens et les fins de la formation est doublée d’une autre erreur d’interprétation plus grave encore.

Cette erreur consiste à considérer le DIF comme un sous-droit, une option sur le contrat de travail, le Droit de demander une formation pour un salarié mais l’employeur en face aurait toujours de dernier mot et pourrait refuser le DIF pour toutes les raisons imaginables (s’il n’a pas le temps, pas l’envie ou  pas les budgets pour ce faire). Cette interprétation est évidemment biaisée et si certains « spécialistes » vendent encore aux employeurs leur interprétation de la formation, ces mêmes employeurs pourraient déchanter très vite en cette année 2010.

Rappelons que  « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  » Article L. 6321-1. Cette obligation doit être observée de bonne foi.

Le DIF est donc un réel droit, celui pour tous les travailleurs de se former tout au long de la vie professionnelle. Tout comme les salariés avaient acquis le droit aux congés payés en 1936, désormais pour conserver leur travail ou acquérir de nouvelles compétences il leur faut se former tout au long de leur vie dans une société de la connaissance où, (rappelons –le) près de 2 millions de salariés sont illettrés, 50 % ne maîtrisent pas les technologies de l’information et de la communication et un plus grand nombre encore ne parle aucune langue étrangère (et européenne).

Le DIF n’est évidement pas ce droit potentiel (et virtuel) que personne, ou presque, n’aurait vocation à utiliser. Le DIF n’est pas un plan d’épargne formation qu’on garderait sur soi jusqu’à la retraite, mais bien un dispositif destiné à être utilisé tous les ans, sans psychodrame ni supplice dans un monde du travail qui doit changer de braquet en  s’éloignant de la conflictualité (dé)passée (la classique lutte du travail contre le capital). Désormais pour créer de la richesse il faut collaborer, travailler en équipe, s’investir dans ses apprentissages et sans ces efforts conjugués du salarié mais aussi de l’employeur (on parle désormais d’ « employeurabilité ») le travail et la création de richesses pourraient déserter nombre d’organisations au management et directions rigidifiées par la crise.

Le DIF n’est pas plus LA seule bouée de sauvetage des ruptures professionnelles. Se préoccuper de sa formation quand on perd son travail, c’est un peu comme aller acheter un détecteur de fumée quand la maison est en feu, la formation c’est l’anticipation et donc le contraire d’un modèle taylorien basée sur la délégation et une certaine forme de déresponsabilisation sociale et collective.

Dans les mois qui viennent (et très probablement à partir de janvier 2011) de nombreux travailleurs vont réclamer leur Droit à la Formation. Dés lors ce fameux effet ciseaux jouera à plein avec des tensions croissantes entre des organisations qui épuiseront rapidement leurs budgets formation et des salariés qui n’admettront pas qu’un droit individuel, attaché au contrat de travail, leur soit refusé pour des motifs extra-légaux (le seul motif légal de refus étant le désaccord sur le choix de l’action de formation).

L’effet ciseaux (apparu pour la première fois durant la grande crise de 1929 aux USA) peut -et  doit- être évité dans les entreprises  :  pour ne pas être entraînées vers un contentieux et un chaos organisationnel évident il leur reste quelques semaines pour cadrer le DIF, proposer des formations à leurs salariés (qui attendent évidemment des propositions DIF de leur entreprise) et ne pas abandonner sur le bord de la route professionnelle ceux qui ne sauraient pas trouver les mots pour demander leur DIF.