Concernant le DIF cet O.F.N.I (Objet Formant Non Identifié) la question récurrente  que se posent les services RH et formation n’a guère varié depuis six ans : Comment pouvons nous acclimater ce dispositif  imaginé par les partenaires sociaux en 2003 pour réformer la formation professionnelle ? Faut-il prendre l’initiative et encourager les départs en formation ou bien attendre un démarrage spontané qui, s’il devenait massif, pourrait déstabiliser toute notre organisation ?

De mois en mois les marges de manœuvre se rétrécissent pour les grandes entreprises sur un dossier formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux présentaient ainsi en  2003 (préambule de l’ANI de septembre 2003):

« Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Les entreprises doivent-elles précéder la demande et faire des propositions DIF ou au contraire le DIF doit-il rester tabou au risque de blocages, contentieux et d’une dislocation du plan de formation ?

Les réponses apportées à ces questions doivent prendre en compte deux variables fondamentales :

a)    La taille de l’organisation : dans une TPE, dans une PME de 60 personnes, si 20 ou 30 % des salariés réclament l’exercice de leur Droit à la Formation en septembre ou en janvier prochain celui-ci pourra être organisé sans difficultés majeures (les financements seront assurés par l’OPCA et le DIF réalisé, conformément à la Loi, hors temps de travail).
A contrario dans une entreprise de 1 000 (ou 10 000) salariés les données du problème seront totalement différentes : il serait impossible de refuser des centaines de DIF et le blocage de l’entreprise entraînerait un redoutable maelström social (dans un contexte de crise déjà tendu).

b)    Les marges et moyens financier octroyés pour  la formation : C’est l’autre challenge pour les grandes sociétés. Celles qui se sont installées dans le minimum légal de 1,6 % en optimisant et en contingentant leur budget formation, celles-là auront le plus grand mal à déployer le DIF pour 60 ou 70 % de leurs salariés. Dans ces entreprises (employant souvent des personnels peu qualifiés) les besoins en développement des compétences seront considérables mais les budgets ad hoc resteront souvent introuvables.

Comment entrer dans la formation durable (tout au long de la vie) ?

Notre observation des bonnes (et trop rares) pratiques en matière de DIF nous conforte dans l’opinion suivante : sans anticipation ni préparation les organisations ne pourront déployer durablement le DIF. Comment pourraient-elles passer en quelques semaines d’un dispositif trentenaire et très normé (le plan de formation) à une formation 2.0 où les demandes individuelles interagissent en permanence avec le plan collectif de l’entreprise ?

Le DIF n’est pas un Droit comme les autres. Ce n’est pas un dû, il ne s’agit pas d’octroyer aux salariés de nouveaux avantages obligatoires ou coûteux mais bien de (re)construire un avenir et une intelligence économiques au sein d’une société des savoirs et de la connaissance. Les partenaires sociaux n’ont plus le temps ni les moyens de s’affronter (les entreprises sont fragiles, le taylorisme a vécu) mais doivent travailler de concert pour entrer dans ce nouveau siècle, celui du noétique, l’âge des connaissances et de l’information.

En 2007 nous rencontrâmes le service formation d’une grande usine de pneumatiques en Picardie. Le service formation disposait d’un budget de 80 euros par an et par personne pour ses personnels ouvriers. Cette usine qui comptait 1 500 personnes a disparu l’an dernier, victime certes de la crise mais aussi d’un modèle apprenant totalement obsolète et bloqué. La crise change en effet la donne éducative :

- de nombreux salariés risquent de perdre leur emploi et leur employabilité durant les prochaines années,

- habitués au « last minute » en matière de consommation (vacances, loisirs, soldes..) les salariés commanderont probablement au dernier moment leur DIF (mais comment organiser un soudain développement ?).

- dans un contexte de crise permanente la formation professionnelle va devenir ce nouveau droit de l’homme  et du travailleur (décrit dans le livre éponyme de Paul Santelmann en 2001).

Le DIF est révolutionnaire (et a été conçu comme tel). Même si les changements sont lents et trop contenus, au final, ils surviennent toujours. Comme l’écrivait Voltaire, quelques années avant la révolution française, « Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent ».

Trois mois donc nous séparent du  1 er octobre (depuis 2008 la première consultation de fin d’année sur le plan de formation se déroule au plus tard le 1 er octobre) et il va falloir décider du sort du DIF dans votre organisation.

A l’Agence pour la Formation Tout au Long de la Vie (AFTLV) nous pensons qu’il n’y aura pas de réponse unique ou de recette magique face aux multiples imbrications et implications du Droit Individuel à la Formation. Le DIF sera ce que pourront, voudront et sauront en faire les organisations : un dispositif intraitable et incompris ou au contraire l’un des moteurs essentiels de l’intelligence économique