Concernant le DIF cet O.F.N.I (Objet Formant Non Identifié) la question récurrente  que se posent les services RH et formation n’a guère varié depuis six ans : Comment pouvons nous acclimater ce dispositif  imaginé par les partenaires sociaux en 2003 pour réformer la formation professionnelle ? Faut-il prendre l’initiative et encourager les départs en formation ou bien attendre un démarrage spontané qui, s’il devenait massif, pourrait déstabiliser toute notre organisation ?

De mois en mois les marges de manœuvre se rétrécissent pour les grandes entreprises sur un dossier formation tout au long de la vie que les partenaires sociaux présentaient ainsi en  2003 (préambule de l’ANI de septembre 2003):

« Dans une économie de plus en plus ouverte sur le monde, les entreprises sont confrontées en permanence à la nécessité d’une adaptation maîtrisée à leur environnement. Le renouvellement accéléré des techniques de production et de distribution des biens et des services sollicite toujours davantage l’initiative et la compétence de chacun des salariés ; leurs aspirations à une meilleure maîtrise de leur évolution professionnelle nécessitent de renouveler les objectifs et les moyens de la formation professionnelle continue. »

Les entreprises doivent-elles précéder la demande et faire des propositions DIF ou au contraire le DIF doit-il rester tabou au risque de blocages, contentieux et d’une dislocation du plan de formation ?

Les réponses apportées à ces questions doivent prendre en compte deux variables fondamentales :

a)    La taille de l’organisation : dans une TPE, dans une PME de 60 personnes, si 20 ou 30 % des salariés réclament l’exercice de leur Droit à la Formation en septembre ou en janvier prochain celui-ci pourra être organisé sans difficultés majeures (les financements seront assurés par l’OPCA et le DIF réalisé, conformément à la Loi, hors temps de travail).
A contrario dans une entreprise de 1 000 (ou 10 000) salariés les données du problème seront totalement différentes : il serait impossible de refuser des centaines de DIF et le blocage de l’entreprise entraînerait un redoutable maelström social (dans un contexte de crise déjà tendu).

b)    Les marges et moyens financier octroyés pour  la formation : C’est l’autre challenge pour les grandes sociétés. Celles qui se sont installées dans le minimum légal de 1,6 % en optimisant et en contingentant leur budget formation, celles-là auront le plus grand mal à déployer le DIF pour 60 ou 70 % de leurs salariés. Dans ces entreprises (employant souvent des personnels peu qualifiés) les besoins en développement des compétences seront considérables mais les budgets ad hoc resteront souvent introuvables.

Comment entrer dans la formation durable (tout au long de la vie) ?

Notre observation des bonnes (et trop rares) pratiques en matière de DIF nous conforte dans l’opinion suivante : sans anticipation ni préparation les organisations ne pourront déployer durablement le DIF. Comment pourraient-elles passer en quelques semaines d’un dispositif trentenaire et très normé (le plan de formation) à une formation 2.0 où les demandes individuelles interagissent en permanence avec le plan collectif de l’entreprise ?

Le DIF n’est pas un Droit comme les autres. Ce n’est pas un dû, il ne s’agit pas d’octroyer aux salariés de nouveaux avantages obligatoires ou coûteux mais bien de (re)construire un avenir et une intelligence économiques au sein d’une société des savoirs et de la connaissance. Les partenaires sociaux n’ont plus le temps ni les moyens de s’affronter (les entreprises sont fragiles, le taylorisme a vécu) mais doivent travailler de concert pour entrer dans ce nouveau siècle, celui du noétique, l’âge des connaissances et de l’information.

En 2007 nous rencontrâmes le service formation d’une grande usine de pneumatiques en Picardie. Le service formation disposait d’un budget de 80 euros par an et par personne pour ses personnels ouvriers. Cette usine qui comptait 1 500 personnes a disparu l’an dernier, victime certes de la crise mais aussi d’un modèle apprenant totalement obsolète et bloqué. La crise change en effet la donne éducative :

- de nombreux salariés risquent de perdre leur emploi et leur employabilité durant les prochaines années,

- habitués au « last minute » en matière de consommation (vacances, loisirs, soldes..) les salariés commanderont probablement au dernier moment leur DIF (mais comment organiser un soudain développement ?).

- dans un contexte de crise permanente la formation professionnelle va devenir ce nouveau droit de l’homme  et du travailleur (décrit dans le livre éponyme de Paul Santelmann en 2001).

Le DIF est révolutionnaire (et a été conçu comme tel). Même si les changements sont lents et trop contenus, au final, ils surviennent toujours. Comme l’écrivait Voltaire, quelques années avant la révolution française, « Les Français arrivent tard à tout, mais enfin ils arrivent ».

Trois mois donc nous séparent du  1 er octobre (depuis 2008 la première consultation de fin d’année sur le plan de formation se déroule au plus tard le 1 er octobre) et il va falloir décider du sort du DIF dans votre organisation.

A l’Agence pour la Formation Tout au Long de la Vie (AFTLV) nous pensons qu’il n’y aura pas de réponse unique ou de recette magique face aux multiples imbrications et implications du Droit Individuel à la Formation. Le DIF sera ce que pourront, voudront et sauront en faire les organisations : un dispositif intraitable et incompris ou au contraire l’un des moteurs essentiels de l’intelligence économique

Le Droit à la formation (DIF) tel qu’il a été imaginé  et créé en 2004 avait pour mission non pas de permettre une capitalisation  d’heures de formation sur un compteur mais bien plus évidemment de  permettre aux salariés d’aborder dans de bonnes conditions les rivages de la société de la connaissance et de développer de nouvelles compétences professionnelles.

Quand l’internaute  découvre les premières lignes d’explications du site du ministère du travail il n’est pas autrement surpris « Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de se constituer un crédit d’heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans  dans la limite de 120 heures ». Le ministère du travail confond donc les moyens et les fins de la formation tout au long de la vie.

L’objectif des partenaires sociaux et du législateur n’était évidemment pas de créer un droit au stockage indéfini d’heures de formation que les salariés conserveraient jalousement comme un dérisoire plan épargne logement. Ce Droit à la formation, qu’il va bien falloir « déstocker » risque de déstabiliser durablement tout l’univers professionnel faute de clairvoyance et d’anticipation.

Outre cette confusion générale entre les moyens et les fins de la formation est doublée d’une autre erreur d’interprétation plus grave encore.

Cette erreur consiste à considérer le DIF comme un sous-droit, une option sur le contrat de travail, le Droit de demander une formation pour un salarié mais l’employeur en face aurait toujours de dernier mot et pourrait refuser le DIF pour toutes les raisons imaginables (s’il n’a pas le temps, pas l’envie ou  pas les budgets pour ce faire). Cette interprétation est évidemment biaisée et si certains « spécialistes » vendent encore aux employeurs leur interprétation de la formation, ces mêmes employeurs pourraient déchanter très vite en cette année 2010.

Rappelons que  « L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.  » Article L. 6321-1. Cette obligation doit être observée de bonne foi.

Le DIF est donc un réel droit, celui pour tous les travailleurs de se former tout au long de la vie professionnelle. Tout comme les salariés avaient acquis le droit aux congés payés en 1936, désormais pour conserver leur travail ou acquérir de nouvelles compétences il leur faut se former tout au long de leur vie dans une société de la connaissance où, (rappelons –le) près de 2 millions de salariés sont illettrés, 50 % ne maîtrisent pas les technologies de l’information et de la communication et un plus grand nombre encore ne parle aucune langue étrangère (et européenne).

Le DIF n’est évidement pas ce droit potentiel (et virtuel) que personne, ou presque, n’aurait vocation à utiliser. Le DIF n’est pas un plan d’épargne formation qu’on garderait sur soi jusqu’à la retraite, mais bien un dispositif destiné à être utilisé tous les ans, sans psychodrame ni supplice dans un monde du travail qui doit changer de braquet en  s’éloignant de la conflictualité (dé)passée (la classique lutte du travail contre le capital). Désormais pour créer de la richesse il faut collaborer, travailler en équipe, s’investir dans ses apprentissages et sans ces efforts conjugués du salarié mais aussi de l’employeur (on parle désormais d’ « employeurabilité ») le travail et la création de richesses pourraient déserter nombre d’organisations au management et directions rigidifiées par la crise.

Le DIF n’est pas plus LA seule bouée de sauvetage des ruptures professionnelles. Se préoccuper de sa formation quand on perd son travail, c’est un peu comme aller acheter un détecteur de fumée quand la maison est en feu, la formation c’est l’anticipation et donc le contraire d’un modèle taylorien basée sur la délégation et une certaine forme de déresponsabilisation sociale et collective.

Dans les mois qui viennent (et très probablement à partir de janvier 2011) de nombreux travailleurs vont réclamer leur Droit à la Formation. Dés lors ce fameux effet ciseaux jouera à plein avec des tensions croissantes entre des organisations qui épuiseront rapidement leurs budgets formation et des salariés qui n’admettront pas qu’un droit individuel, attaché au contrat de travail, leur soit refusé pour des motifs extra-légaux (le seul motif légal de refus étant le désaccord sur le choix de l’action de formation).

L’effet ciseaux (apparu pour la première fois durant la grande crise de 1929 aux USA) peut -et  doit- être évité dans les entreprises  :  pour ne pas être entraînées vers un contentieux et un chaos organisationnel évident il leur reste quelques semaines pour cadrer le DIF, proposer des formations à leurs salariés (qui attendent évidemment des propositions DIF de leur entreprise) et ne pas abandonner sur le bord de la route professionnelle ceux qui ne sauraient pas trouver les mots pour demander leur DIF.

De nombreuses personnes critiquent le Droit Individuel à la Formation(DIF) sans toujours le connaître ou bien en saisir ses enjeux. Ce droit né en 2004 d’un Accord Interprofessionnel signé par tous les partenaires sociaux est parfaitement original et pourrait bien contribuer à reconstruire une formation professionnelle statique et endogame.

Les détracteurs du Droit Individuel à la Formation  sont nombreux : entreprises, salariés ou encore certains professionnels de la formation ; ils avancent une série d’arguments que nous souhaitons analyser dans cet article.

Quelles sont les principaux reproches adressés au DIF?

• Le DIF de 20 heures serait trop court, une quasi-aumône pour les travailleurs qui ne pourraient en si peu de temps entreprendre une réelle formation professionnelle.

Nos réponses :

• le DIF annuel de 20 h est certes court mais en 2010 la plupart des travailleurs disposent de 120 heures chacun (nous estimons à 10 millions les salariés ayant atteint ce plafond de 120 h). Vingt heures de DIF représentent 3 jours de formation mais 120 heures c’est 18 jours soit près de 4 semaines de stage.
  En 1936  les congés payés étaient de 2 semaines, puis ils passèrent à 4 semaines en 1969 et enfin à 5 semaines en 1982. Le DIF pourrait lui aussi suivre ce chemin au XXI ème siècle.
• Le DIF est un levier, pas la potion magique permettant l’entrée la société de la connaissance et de l’information. Il s’agit donc d’une opportunité pour chacun de réfléchir à son employabilité, sa formation, de peut être reprendre des mini-études durant sa vie professionnelle,
• En vingt heures on ne peut certes pas mener une reconversion professionnelle mais en 40 h on peut déjà changer son niveau en anglais ou maîtriser un logiciel de bureautique. Quarante heures c’est un temps suffisant pour de nombreuses disciplines que ce soit au lycée, en fac ou en formation professionnelle.
• Les programmes longs de reconversion seraient mieux adaptés aux personnels non qualifiés

Nos réponses :

• La France est habituée aux stages longs (autrefois qualifiés de stages parking) qui tiennent une place critiquable entre le curatif et l’occupationnel.
  Avec les demandeurs d’emploi ils se sont souvent révélés être  inefficaces, coûteux et décourageant (lassitude des stagiaires comme des formateurs).
• Il est plus pertinent pour un adulte d’alterner des périodes de formations courtes et une utilisation au travail des nouvelles notions acquises.
• Les formations longues, certifiant ou diplômant ne permettent guère d’innover, elles sont normées, certifiées mais trop cadrées et stables. Entreprendre de telles formations longue nécessite  toujours une  importante disponibilité , est-on certain que des adultes en difficulté soient prêts à retourner pendant un an sur les bancs d’une école (là où ils ont autrefois échoué) ?
• L’indispensable responsabilisation des travailleurs sur le développement des compétences (on apprend pas sous la contrainte) repose désormais sur leur motivation et leur mobilisation. Le DIF peut être le starter du développement des compétences,
• Le DIF innove avec une formation hors temps de travail. Le premier obstacle à la formation dans les PME tient à ce qu’elle se déroule sur le temps de travail (avec donc une désorganisation probable de l’activité) désormais la formation peut se dérouler hors temps de travail, sur le temps libéré par les 35 heures. Il s’agit donc de sortir du modèle obsolète et inégalitaire du plan de formation (qui forme l’organisation plutôt que les personnes) pour responsabiliser tous les travailleurs sur le développement de leurs compétences
• Dans la société de la connaissance se former 20 h par an est très insuffisant  (en 1995 Jean Fourastié estimait que le temps passé à se former devrait atteindre 10 % du temps travaillé). Ce temps de formation, ni temps travaillé, ni temps de loisirs, doit être reconquis par les travailleurs les moins qualifiés

• Les propositions DIF actuelles émanent de « boîtes à fric » qui vendraient n’importe quoi aux entreprises. Cet argument est en général appuyé par un ou deux exemples aberrants de formation. Les organismes privés de formation n‘auraient quant à eux aucune capacité ni expertise pour développer les compétences des salariés. Seuls de gros organismes publics pourraient s’y atteler (Education nat, Greta ou AFPA sans doute).

Nos réponses :

• Cet argument est souvent partagé par les pouvoirs publics qui tentent d’endiguer le risque sectaire en contrôlant toujours plus les acteurs de la formation professionnelle. Ces contrôles et reporting incessants au final ne font que renchérir la formation et poussent les entreprises comme les organismes de formation à se consacrer aux publics les plus rentables : cadres, techniciens ou ingénieurs (50 % des budgets allant à 6 % des salariés selon un rapport d’avril 2010 sur la mobilité des salariés)
  Multiplier les contraintes règlementaires empêche de faire jouer la concurrence et contribue nécessairement à l’appauvrissement de l’offre de formation comme à son renchérissement. L’Etat ne se mêle pas de la qualité des approvisionnements en consommables ou en machines d’une entreprise privée, pourquoi devrait-il se mêler des formations qu’elle commande ? Dans quel autre pays que la France impose-t-on (avec quels piètres résultats) des cotisations minimales et des organismes collecteurs pour répartir les fonds de la formation ?
• l’Etat est très exigeant avec les organismes privés de formation mais très laxiste avec son propre méga-organisme de formation : l’Education Nationale. Pourtant tous les indicateurs internationaux (PISA notamment) démontrent les piètres qualités du système de formation public et la Cour des Comptes a récemment enfoncé le clou dans un rapport daté du 12 mai 2010 « une organisation obsolète, médiocre et inégalitaire »)
• Les formations courtes seraient inutiles pour ceux qui ont besoin de se requalifier. C’est l’argument le plus fréquent, avancé déjà dans le « rapport » Cahuc Sylberstein de 2006 (« la formation professionnelle un système à la dérive »).
  Pour résumer brièvement cette thèse : les salariés les moins qualifiés auraient besoin de formations diplômantes, de remise à niveau ciblées et très longues (1 an, 2 ans ?) afin de pouvoir entrer dans la société de la connaissance.

Nos réponses :

• Le constat est juste : des millions de salariés risquent la  disqualification professionnelle, la crise actuelle éloigne de l’emploi durable tous ceux qui n’ont pas pu, n’ont pas su, n’ont pas voulu développer leurs compétences et leur employabilité depuis les années 80 (alors que les pouvoirs publics ont malheureusement subventionné et encouragé l’emploi non qualifié sans formation ni évolution possible).
• Le modèle défunt de société taylorienne impliquait une qualification définitivement acquise et un avancement à l’ancienneté, ce modèle périclite et la crise de 2008 n’a fait qu’amplifier ces évolutions irréversibles (on n’aura plus un métier ou une qualif pour la vie)
• De 3 à 5 millions de personnes ont donc besoin de reconversions professionnelles longues :
  • on peut estimer à 1,5 million le nombre de  travailleurs illettrés (sur un total de 3 millions d’illettrés en France)
  • Au moins autant de  personnes pas ou non qualifiées.
  • Ajoutons-y un million de DE en reconversion professionnelle lourde + 200 000 jeunes sortant du système éducatif sans aucun diplômes ni connaissances. On parvient donc facilement à 4,5 millions de personnes à requalifier rapidement. Même si on se donnait 3 ans pour mener cette action (qui ne peut attendre 10 ans !) il faudrait donc au bas mot former, accompagner, requalifier 1,5 millions de personnes par an mais
  • Avec quels moyens financiers ? Sachant que le modèle de la reconversion professionnelle longue est le Congé Individuel de Formation et qu’un CIF coûte près de 25 000 euros par an, il faudrait donc trouver 30 à 40 milliards d’euros tous les ans pour mener ces plans lourds  de formation
  • Avec quels moyens humains ? : Admettons que notre pays parvienne à trouver l’équivalent de 50 % du budget de l’EN tous les ans, il faudrait encadrer ces nouveaux apprenants. Sachant qu’il y a 70 000 formateurs en France, des formateurs souvent spécialisés on ne sait pas avec qui (des nouveaux formateurs ?) ni où (dans des écoles) ni quelle organisation (l’EN ?) pourraient mener de tels programmes massifs et généralisés
  • Avec quelle volonté et possibilités des salariés eux-mêmes ? Imagine-t-on des millions d’adultes peu qualifiés avec leurs contraintes familiales et sociales, leurs appréhensions et difficultés, retourner volontairement et durablement dans une quasi-école ? c’est irréaliste. Les entreprises qui emploient ces travailleurs devraient remplacer des millions de personnes, les former puis reprendre après une ou deux années leurs salariés mieux formés (et donc mieux payés en théorie)

En guise de conclusion :

Libre aux redresseurs de torts et justiciers sociaux de nier l’intérêt du DIF, cette ré-appropriation de la formation par les travailleurs. Si ces partisans du tout ou rien adoptent sans doute  une posture avantageuse, leurs propositions sont dans l’état actuel du pays et de ses finances (publiques comme privées)  irréalistes et déphasées par rapport  aux attentes et possibilités des travailleurs dans leur entreprise.

Le DIF n’est pas un rêve ou une utopie pour la prochaine décennie professionnelle mais bien ce droit contemporain et immédiatement activable et devenu fondamental dans la société de la connaissance et de l’information.

Nous estimons que le Droit Individuel à la Formation va dans les mois prochains donner tout son sens aux expressions « formation continue » et « formation tout au long de la vie ».

Toutes les personnes qui souhaitent vivre une meilleure justice sociale devraient contribuer  à faire connaître et à populariser le Droit Individuel à la Formation.

A l’occasion des 6 ans du Droit Individuel à la Formation l’AFTLV vous offre
un petit-manuel-du-droit-individuel-a-la-formationmai2010 de 3 pages sur le DIF

Tout au long de la vie… Le magazine de la formation professionnelle continue – kewego
Tout au long de la vie : un magazine de 15 minutes consacré à la formation professionnelle continue.

Au sommaire :

- « La formation professionnelle continue, vous en pensez quoi ? », micro-entreprise

- « La formation professionnelle continue : pourquoi c’est important ! », avec Jean-François Roubaud, Président de la Confédération Générale du Patronat des Petites et Moyennes Entreprises

- « La formation continue au cœur de l’entreprise », reportage au sein d’une entreprise modèle en matière de formation

- « Zoom sur la formation professionnelle continue », avec Gérard Lenoir Président d’AGEFOS PME et Philippe Rosay, Vice-président

- « La formation en questions », avec Stéphanie Desmond, du magazine «L’Etudiant» – Gilles Bruckner, expert en formation – Célia Yvain, responsable recrutement-formation chez Urbania – Serge Guérin, sociologue et auteur de « Manager les seniors » aux éditions Eyrolles – Philippe Dole, inspecteur à l’Inspection générale des affaires sociales